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我叫洛朗·拉福格,我是一名数学家,我与华为有不解之缘
发布时间:2021-12-24 15:20  文章来源: 华夏基石e洞察   作者:洞察君   点击:次

法国数学家拉福格加入华为后首度亮相

“我叫洛朗·拉福格,是一名数学家,我在2002年获得了菲尔兹国际数学奖,此前我一直在学术界工作,对这个领域(工业界)知之甚少,直到三个月前加入华为,这对我来说是一个探索新世界之旅……华为准备在拓扑斯理论领域进行投入 ,从人工智能发展的前景来看,拓扑斯理论研究是非常重要的,坦诚地讲,我一开始并没有想到会在华为实现这一切……在华为,我发现一种战略的思考,这种战略思考在学术界都很难达到同样的水平……”

12月7日,华为法国公司社交媒体首度公开了法国数学家、2002年菲尔兹奖得主洛朗·拉福格(Laurent Lafforgue)亮相的视频,洛朗·拉福格在视频中表示,加入华为对我来说,就是一个新世界的发现。基础研究探索属于华为长远眼光的一部分。华为许多人是从10年或20年的角度来思考的。

生于1966年拉福格是法兰西科学院院士,是一位天才数学家,18岁时就在国际奥林匹克数学竞赛中获得银牌,35岁时因对数论和代数几何的突出贡献,获得数学界的诺贝尔奖-菲尔兹奖,他被认为是破解了关于数学本质最重要的猜想,为现代数学研究最大的单项项目“朗兰兹”做出巨大贡献。

朗兰兹纲领因指出数论、代数几何、群表示论这几个独立数学分支之间的关系,被称为“数学中的大一统理论”。150多年前麦克斯韦方程组将电学与磁学统一,奠定电磁学理论的基础,才有了今天的手机、无线电、雷达、卫星……正如物理学家们在追寻物理的大一统一样,数学家也在寻找不同数学分支之间的联系。

加入华为后,拉福格与华为和学术界一起继续研究60年前被引入数学的拓扑斯理论,这是一个高度抽象的数学命题,也是人类迈向数学界“无人区”重要的一步。拓扑斯理论和朗兰兹纲领相似,都被认为可以作为不同数学理论之间的桥梁。一旦突破,不仅会推进数学研究的进程,有可能作为理论基础为通信理论、人工智能等领域打开新的世界。

除了拉福格所就职的华为巴黎研究所,华为于2020年在法国巴黎设立拉格朗日数学计算中心,该中心以开放的机制,吸引优秀学者参与研究并培养青年研究员。据悉,有三位菲尔兹奖得主参与拉格朗日数学计算中心工作。他们分别是法兰西学院的皮埃尔-路易·利翁(Pierre-LouisLions)、苏黎世理工的阿莱西奥·菲加利(AlessioFigalli)、法国高等科学研究所的马克西姆·孔采维奇(MaximKontsevich)。利翁是1994年菲尔兹奖得主,从事平均场博弈论和大规模动态交互系统课题研究,他是拉格朗日中心数学计算中心科学委员会主席。菲加利是2018年菲尔兹奖得主,于2021年7月参与拉格朗日中心研究工作,带领一个5人的团队从事最优传输理论的研究课题。孔采维奇是1998年菲尔兹奖得主,于2021年12月成为拉格朗日研究中心顾问,参与高阶范畴论、形变理论等课题的研究和指导工作。

华为在2016年发布的“为祖国百年科技振兴而努力奋斗”内部文件中强调,“大机会时代,千万不要机会主义,一定要有战略耐性。基础科学的发展,是要耐得住寂寞的。公司要具有理想,就要具有在局部范围内,抛弃利益计算的精神。重大创新是很难规划出来的。”任正非在2018年与中国科学技术大学包信和校长座谈再次强调‘没有基础研究,对未来就没有感知,没有感知就做不到领先。我们要加强与国内大学的合作,用20年时间,资助中国的要素的创造发展。把实验室搬到全世界有条件的大学附近,共同推动基础研究与实验。’华为坚持每年将10%以上的销售收入投入研究与开发,特别注重基础研究与理论突破。

而在今年9月,华为心声社区发布了《敞开胸怀,解放思想,敢于吸引全世界最优秀人才——任总在2022年优秀人才&“高鼻子”获取工作汇报会上的讲话》。讲话中,任正非表示,要敞开胸怀,不拘一格,更加积极进取获取全世界最优秀的人才。近两年加大了海外留学生的招聘力度,现在要关注“高鼻子”人才的获取,给予海外研究所更多的预算。我们要招一些会使“洋枪洋炮”的“高鼻子”进来,用三五年时间,从以前的“土八路”逐渐走向国际化。

 

附录:

《任正非:敞开胸怀,解放思想,从全世界吸引“高鼻子”来中国工作》

(以下为任正非讲话全文)

 

一、敞开胸怀,不拘一格,更加积极进取获取全世界最优秀的人才。

公司处在战略生存和发展的关键时期,我们要进一步解放思想,敢于敞开胸怀吸引全世界最优秀的人才。不仅要引进来,还要激发好,更要能干出成绩。我们要主动拥抱不同国别、不同种族的优秀人才,加强对跨专业、交叉学科人才的获取与使用,不断提升创新能力。

吸引全世界优秀人才为我所用,不要过分强调专业,为什么?绝大多数人科学素养都很好,只要他愿意转行,足够优秀,就可以拿着“手术刀”参加我们“杀猪”的战斗,增加对这个事物的理解,就有可能创造性地解决问题。

这几年我们的招聘一直在进步,在国内坚持舀到最上层的那瓢油,这个没有变;近两年加大了海外留学生的招聘力度,现在要关注“高鼻子”人才的获取,给予海外研究所更多的预算。因美国对部分硕博留学签证申请进行限制,未来美国留学回来的优秀人才会逐渐减少。如何获取优秀人才,我们要找到一条路径,其他国家在美国欧洲读书和工作的人很多,都可以吸引,为我所用。

二、海外研究院所要承担为公司招贤纳才的责任和使命,持续发现和吸引优秀人才,全球获取,全球使用。

海外研究所应同国内研究所一样,与业务部门一起承担起为公司发现人才、吸引人才的责任和使命。我们要把北美研究所转成—个人才招聘所,去看看论文,去找找人才,喝喝咖啡。一杯咖啡吸收宇宙能量。不仅是所长,各级专家都要参与进来,吸引科学家、专家、在校学生,去和人家喝咖啡,在交流的时候就会产生共鸣,分享挑战和愿景。不仅仅是北美,各海外研究所都一样,共同构建全球人才网络。

招聘调配部要延伸到海外研究所,延伸到全世界。给他们一定授权,与人才的交际应酬费用可以像与客户交流一样报销。国内有“黄大年茶思屋”,俄罗斯叫“罗蒙诺索夫咖啡屋”,其他国家可以取科学家或足球明星的名字,也可以找现成的场所,形式可以多样,高雅一点就好。

三、成立高级人才定薪科,遵循人才市场竞争规律,打破平衡思想,对顶尖人才给出有竞争力的薪酬。

要转变过去以统一的薪酬体系去招聘全球人才的思路,要对标当地的人才市场薪酬,对高级人才给出有足够吸引力的薪酬包。吸引美国的顶尖人才,就要遵循美国人才市场的薪酬标准。我们未来要胜利,必须招到比自己更优秀的人,要国际接轨,并且在当地国家要偏高,这样才能吸引到最优秀的人才。

对高级人才的定薪,人力资源要深度介入,成立一个专门的高级人才定薪科,直属人力资源部。这个科里面科员一定是高级别的、面对优秀人才敢于给出在当地人才市场有竞争力的offer。业务部门只负责面试考核,给出五星、四星、三星的面试结论,三星以下的就不要招了。

四、面试考核是为发现优秀人才,不要教条,不要拿一个标准来筛选。

面试首先请候选人讲自己的成就,然后再围绕他的成就和追求来提问,而不是拿一个标准来筛选,不要僵化,让我们的专家去沟通,专家如果从中看到火花,就把他招进来,特别是跨专业人才的面试。

高端精英要瞄准能引领一个专业方向的领军人才,不简单以职级作区分,一人一议。关键稀缺还是要真正聚焦公司的能力补齐,不能把关键稀缺变成人力补充。

2022届应届生招聘继续坚持大部分补充研发,研发持续开展10%的输出,出来的人员充实到销服、供应链等岗位。客户经理素质模型与研发相差甚远,要招聘合适做销售的人。

审计、财经、供应链、制造等特定职能专业岗位要持续补充应届生。应对业务颗粒化运作要求,每个产业颗粒都是麻雀虽小,五脏要补齐。我们要招一些会使“洋枪洋炮”的“高鼻子”进来,用三五年时间,从以前的“土八路”逐渐走向国际化。

五、吸引“高鼻子”来中国工作,逢山开路,遇水架桥,建好上海淀山湖国际人才社区。

在学术交流、科研合作、国际竞赛等过程中,发现了优秀“高鼻子”,就和“高鼻子”建立感情,把他们吸引过来。我们还要专门去找“高鼻子”,尤其是在美国欧洲留学或工作过的各国优秀人才,吸引来中国工作。海外研究所是以研究为主体,不是以产品开发为主体,对于一些从事产品开发的人才,要动员他们来中国工作一段时间。

支持欧美一些优秀博士,来中国进入华为与中国高校联合的博士后工作站进行研究。也可以推荐给中国高校,肥沃国家土地。

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