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分析、研究企业的多阶知识体系——以“人力资源管理”为例
发布时间:2013-06-09 13:23  文章来源:《洞察》第二十二期   作者:施炜   点击:次

 

文 施炜

 

华夏基石管理咨询集团领衔专家 博士、著名管理咨询专家
中国人民大学金融与证券研究所研究员、首席咨询师

 

 

作为咨询师和企业的管理人员,我们分析和研究企业,需要什么样的知识结构?也就是说我们需要看哪些书?咨询是一个知识服务行业,作为咨询师我们首先要有知识才能为别人提供知识型的服务,下面我将以“人力资源管理”为例来分享我们分析、研究企业的多阶知识系统。

所谓“多阶”,这个词来自于数学, 主要在微分方程里边,在导数里边有一阶导数,一阶导数的导数叫二阶导数,多阶的知识体系,就是说比如说我们要知道人力资源,就要知道比人力资源这个知识范围更大的知识,所以我们说多阶知识:第一是范围更广大的知识;第二个是提供方法论,凡是二阶要给一阶提供方法论。

我们研究的对象是企业,是一个很大的系统,人力资源管理是企业系统里面一个分支系统,我们研究人力资源,有两个角度:

第一个角度是研究事和人的关系,即着眼点和落脚点放在事情上。一个企业是一个功能性的组织,它有很多事情,有很多流程,这些事情要由人去做,所以研究人力资源首先要研究事情,这些事情就意味着流程,意味着职责需要什么样的人, 需要什么样的人去支撑,这叫事和人的关系。管理学是具有二重性的,管理的二重性是指一方面管理具有生产力的属性,另一方面具有生产关系属性。作为一个企业组织要创造价值,就要研究生产力,从生产力的角度研究人力资源,也意味着是从效率角度把人力资源作为一种投入,然后看它产生什么样的效率,也就是投入产出比即效率,从生产力的角度意味着是把人看作是一种资源,而不是一个有价值观的文化主体,这种资源在经济学里边叫生产要素,和资本、土地、技术几乎是一样的。从把人作为一种资源这个角度来说, 也意味着从战略角度来思考,从战略角度讲企业怎么成长,企业怎么创造价值,企业怎么获得收益,都是把人作为资源从效率角度考察问题,这个角度着眼在事情上。

第二个角度是研究人和人的关系,还是从管理的二重性来讲,人和人的关系就是生产关系,从生产关系角度来说我们一个企业一个组织一群人就是共同体,这个共同体内部有内部的规则,,有内部的次序,内部的次序就是心理契约,就是人们心中的一些约定俗成的共同遵守的一些规则。这个东西与生产力有关系,但是更多的角度是研究人和人的关系,我们研究组织文化通常也是从这个角度。

“一阶”知识

既然人力资源基本上是从“事-人” 的关系以及“人-人”的关系两个角度来研究,那么我们可以看出, “一阶”知识就是叫人力资源管理。一个组织架构的设计,包括组织的形态、结构等等,基本上是从事情出发的,研究事情对人的要求, 包括职位的管理和认职资格的管理等。比如一个互联网企业,它的组织架构决定了职位分布与组成,而内在的职位职责的要求,包括对人的认知能力的要求,就叫职位管理和认知资格。往上就是组织文化的管理,员工关系的管理,这个更接近于人和人的关系。也就是说我们在研究组织设计职能管理的时候虽然也涉及到人和人的关系,但是主要是事和人的关系,而我们研究组织文化、员工关系的时候主要是研究人和人的关系,但是它也会涉及到事和人的关系。而中间的如胜任力和领导力, 它既有事又有人,比如领导力,领导力首先是基于事情,你要做一个事情需要有什么样的领导力,这是领导力的标准,而领导力的考核、培养则聚集到人,涉及到人和人的关系与组织和人的关系,既涉及到事又涉及到人。还有包括招聘、流动、开发、核心团队干部的管理、绩效和激励基本上是一个大体上的人力资源的框架,以不同的内容,实际上从不同的角度去研究。在一阶知识里核心主要是三个:第一个叫的“3P”结构,就是职位、绩效、报酬,也就是人力资源最核心的结构;第二个是领导力,在传统的“3P”结构里边很难包括领导力的管理;第三个是组织的文化次序,就是组织规则,核心价值观体系。

 

 

 

【以上资料均属节选、详文请阅览印刷制品】
 
 

 

 

 

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