主题发言 陆学彬

核心观点

1. 我们不能把绩效管理“妖魔化”，也不要把它“神话”。

2. 从人性和文化层面来看，绩效管理符合人的安全感的需求，也是人对于公平感的需求。

3. 在互联网时代，非结构化、竞争性的组织形态越来越多，因为组织要以更灵活的非结构性的形态来应对外部的不确定性。这种组织形态里就出现了状态管理。

4. 绩效管理并不等于约束和制约，在绩效管理环境下其实也可以追求自由、平等、博爱。

陆学彬：郭伟把现在有关绩效管理的一些问题及原因梳理得很清楚了。我很同意郭伟的第一个观点，我理解他的意思就是说，绩效管理是“你在乎或不在乎，喜欢或不喜欢，我都在这里”。企业是个功利组织，功利组织一定是可衡量的，即便内部不考核，市场也要考你、消费者也要考你。

那对于绩效管理，我想表达的第一个观点是：我们不能把绩效管理“妖魔化”， 也不要把它“神化”。也就是说，绩效管理不是万恶的也不是万能的。为什么说不是万恶的？刚才郭伟讲了，评价是无处不在的。比如刚才说到的那个20 多个人的创业企业，即使不搞绩效考核体系，他也有评价的啊，谁干得好谁干坏，老板心里是有数的。

还有比如像华夏基石公司这种平台化的组织，好像没人管你似的，但你业绩做不好、工作完不成，你可能都不好意思在这个组织中待下去，这也是一种评价。

李志华：你做得好，资源配置就向你倾斜，这也是一种评价，是公司价值导向的体现。

郭伟：没错。其实都是有规则、有考核的，在关键环节上都会有。 

陆学彬：所以我说不管有没有绩效管理的形式，绩效管理之中的评价和衡量其实无处不在。而且，从人性的角度、从文化层面来看的话，绩效管理也是少不了的。原因有这几个方面： 

第一，它是人的安全感的需要。组织是功利性的，组织只要会计系统存在，它就有如何实现目标落地的诉求。所以绩效管理本质我认为它就是用确定性的东西应对外部的不确定性——要考核哪些东西、对员工的要求是什么，完成了会有什么样的反馈等，其实就是一个传递确定性的过程。那对于员工来说，不管外部怎么变， 在组织内我有踏实感、有安全性，这是符合人性对于安全感的需求的。

第二，它是人性的公平感的需要。我在华为人力资源部工作的第一年就开始做考核体系。我那时候刚毕业，心里想，肯定没有人愿意被考核。结果我做的第一个员工访谈，就颠覆了我的想法。我问他， 公司即将实行考核制度，你觉得怎么样？ 他说，很好啊。他说你看我们部门，有几个人天天去跟领导踢球，工作做得比我少， 收入比我还多，要是公司做考核的话，那就会是谁创造的价值大，谁拿得多；而不是领导对谁的印象好，谁拿得多。所以你看， 人是有公平感需求的，而绩效考核能满足这种需求。

再接着说为什么绩效管理不是万能的。因为它隐含了一个假设——讲目标、讲价值，就是SMART 原则包含的那一套内容， 都是具体的、要去衡量的、数字性的东西， 这样它会给人带来压迫感。那为什么企业还要做绩效管理呢？ 

我们还是得从组织形态说起。我画了一个四象限的矩阵图，把所有的组织形态用横、纵坐标来作个区分，看看属于不同象限的组织形态用哪种方式来进行绩效管理。横坐标是结构化、非结构；纵坐标是竞争性、非竞争性。画这个图能回答主持人前面说的“如果没有绩效管理，用什么替代”这个问题，以及如何进行“定制化” 的绩效管理。