今天企业里的人的确变了，这种变化既体现了时代和社会的变化， 也有代际特征和文化价值观的差异。企业管理当前最大的矛盾是管理制度机制滞后于人——客户和员工的变化，人力资源管理必须具有新思维 。

人的变化提出管理新需求

孙波：谈到人力资源管理的问题，我先讲一个段子：跟领导吃饭，70 后是找尽一切机会坐到领导旁边，80 后是我爱坐哪坐哪，领导在哪里跟我没有太大关系，90 后是，领导不坐到我跟前我就辞职，因为你不重视我。

这说明什么？人发生了变化。那么从人力资源角度来看，未来在管理过程中会发生的一个变化就是，原来我们是预设一个目标，激励员工去完成这个目标，将来就不一定是预设目标，而是构建一个舞台或者平台，让他们在这个平台上自己产生目标、进而完成这个目标。继而绩效管理的逻辑也会发生变化，过去的绩效管理是基于承诺来展开的，现在不是基于承诺了。

苗兆光：现在是基于价值观的，就是你只要证明你穷尽了一切办法来干这个事情，我就认可你。

夏惊鸣 ：我认为，外部变化对企业管理的挑战，除了刚才说的无边界组织如何进行管理的挑战外，还有这么三点突出的问题。第一，激励机制如何应对挑战。“移动互联网”是一个创业时代，是一个创新时代，因此“知本”占据了更重要的地位， 人才的流动性更高，传统的激励措施可能失灵。现在有一个很热的词，叫“事业合伙人”，像万科就提到要建立“事业合伙人”机制。如何建立“事业合伙人”机制， 既能激发“知本”的激情，同时又能避免创业的风险？可能是这个时代激励机制应该考虑的方向。

第二，对内部团队建设的挑战。在无边界组织中，怎么样去进行组织建设、团队建设，怎样形成统一的文化等等。另一方面，从内部建设的载体上说，以前可能出个海报、出个报纸什么的，那现在可能是建一个微信群，甚至是设计一个APP，企业文化、考核、全面激励什么的都在这个APP 里了。

第三，对员工的能力要求不一样了。员工首先可能需要具备运动客户的思维和能力，有在生态圈当中发动客户运动的能力。其次，是对无边界组织的管理能力， 如人力资源到底应该怎么去管？再次是运用互联网工具和手段进行管理的能力，比如说开发内部APP 等。

从管控到构建平台 

孙波：刚才我说了人力资源管理的变化是从预设目标到构建自我展示的平台， 那第二个变化就是，怎么去管理员工的想法和创意，或者是企业怎么样去利用员工的想法来服务于发展。也许是通过内部创业的方式，像思科那种方式，我占少量股份，扶持你创业，支持你去实现你的想法。也许还有其他路径。那么这是人本身的变化所带来的管理上可能会发生的变化。除了业务产生新的管理需求之外，人的不断变化也产生了新的管理需求。

第三个，过去我们讲企业文化，强调一个核心价值观。那现在当员工的想法特别多的时候，而且企业又支持这个想法， 企业对执行过去既定的核心价值观的要求可能就不那么高了，而是对互联网时代的基本价值观的要求非常高。比如开放、平等、去中心化、共享等，换句话说，企业对价值观的定义和行为标准定义，应该是更包容，更能够容纳多元化。

夏惊鸣：实际上说到底就是要鼓励创新精神，要激发创新。就像电和内燃机刚刚出现的时候，有那么多创新的机会，现在移动互联网时代，也有很多创新的机会。而且，过去的电、内燃机出现时，它的投资、生产门槛是很高的，也就是创新门槛就很高。但是现在移动互联网出现的时候，创新成本变得很低，人员的流动性一定会比在传统产业高，依附于组织的黏度也在降低，那么在这个时代如何鼓励创新，如何形成创新组织而不是“创新个体户的集中营”或者是“创新的游兵散勇”，这是一个问题，这就牵涉到企业文化、组织、激励、评价的一系列改变。