——以招聘与培训的视角切入

文 伍婷 刘琳琳

随着中国企业越来越多地走向国际舞台，参与国际竞争，寻找到以及培养出具有国际化素质的优秀中国籍员工变得越来越重要。华夏基石的猎头业务部华夏伯乐团队一直以来致力于国际化人才的寻访和培训业务。结合目前给科技部中国国际核聚变能源计划执行中心寻访及培养适合ITER组织（国际热核聚变实验堆）的国际化员工项目背景，介绍规模较大的国际组织对于用人要求上的特点，总结出通用的国际化人才素质模型及其落地措施。

一、项目背景： 

国际热核聚变实验堆（ITER）计划是当今世界最大的大科学工程国际科技合作计划之一，也是迄今我国参加的规模最大的国际科技合作计划。国家领导对我国参与该项计划十分重视和支持。我国主要以实物贡献、现金贡献和人员派遣方式参加ITER计划。根据ITER《组织协定》，我国作为平等成员，可以和其他各方一样选派高层人员直接参与ITER组织的管理，派遣与贡献比例相当的人员到总部从事管理、技术和工程方面的工作。在重大问题的决策上，我国的理事享有完全平等的表决权和否决权。同时，我国可以平等分享ITER 计划执行过程产生的知识产权。目前我们向ITER提供的实物、现金贡献比例大概在10%左右，但在人员派遣方面，我国派遣人员数量只占到474个名额中的4%。而高素质和高水平的人员派遣，是学习和掌握磁约束核聚变能源研发的相关物理、科学和工程技术的基础，也是确保我方尽量掌握ITER知识产权的重要途径。 因此，根据项目要求，华夏伯乐要尽快帮助中国提升我国派遣人员数量，即需寻找到或培训出足够多的愿意被派遣且符合ITER要求的高素质高水平人才。

二、ITER组织需要什么样的国际化人才

招聘需求分析是华夏伯乐ITER项目首要步骤。因为国际组织的特殊性，我们除了结合每个具体职位的JD重点研究以外， 更通过深入的调研明确其隐藏在JD背后的、冰山以下的对于国际化人才的素质要求。

为此，我们开展了以下工作（由于项目具有一定的敏感性，目前的调研工作还不能公开深入地与ITER组织的用人部门以及招聘人员进行深入的沟通，但是通过其他各种手段，华夏伯乐已经从素质模型的角度，掌握了比较具体和细致的ITER组织招聘情况的反向破解方法）： 

1、 访谈：通过对目前已经在ITER组织工作的中方人员进行调研，其中使用BEI 行为事件访谈法，了解他们具体的对于在国际组织工作的人员所应该具备的背景和素质的看法，以及了解这些中选的人身上的典型特征。

通过访谈，我们得出的结论是：之前拥有过国际化背景的人选可能中选的机率会更大。国际化素质被简单理解成国际化背景。不过从这一点，其实我们是可以推断出已经具备国际化背景人才所具备的素质的。

2、 资料研读：分析网上公开资料， 了解ITER组织在公开渠道对于用人方面的标准和要求。

通过研读ITER官网上的信息，合格的ITER工作人员应该具备以下特征： 

符合ITER项目最高标准的工作效率、技术专业性及完整性。

多元文化适应能力（欣赏多元文化， 先前具备跨文化环境下的工作经验） 

在多元文化背景下问题解决和决策的能力 

情绪稳定 

较好的沟通技能 

工作语言为英语（英语流利） 

3、JD重点分析：针对不同的职位说明，研究具体职位的具体要求。

我们从不同的职位中抽取出共性来了，出现较多的词条包括: 

多元文化背景下拥有较高的工作效率。

善于与不同背景的人员进行协调，善于团队合作以及鼓舞团队士气。

善于组织和管理各种活动。

能够进行有效沟通。

必要的项目管理经验（包括对分包商、合同工的管理）等。

以上是零散的一些信息要求。通过进一步的系统梳理、素质编码等工作，我们把ITER组织的职位按照职类、层级进行了分类，并梳理出初步的职位素质要求。

并且对于每项素质，我们都给出了严格的定义以及行为标准。