中国经济过去主要靠投资，特别是靠政府投资带动。投资带动以后，会产生很多制造生产产能。产能增加这么多以后，就得靠出口市场带动整个中国生产链的不断上升，以这种方式给制造业工厂提供了销售渠道。很像一个人吃补药，要不停地吃，否则气息难以为继，因为人体内生循环机制被削弱。

　　这种经济增长模式对出口、对投资的依赖度非常高，全球金融危机之后，欧美各国经济复苏缓慢，危机余波尚未平息，致使我国出口下降，而国内需求短期内无法大幅提振，这对我国出口导向型的经济发展模式提出了挑战。国资委曾数度呼吁要改变经济增长过度依赖投资、过度依赖出口的现状，但是似乎国家的经济细胞正经历着饮鸩止渴的快感，全然不顾可持续的经济转型之路。后者显然要求企业修炼内功，加强内部管理，以管理求效益，而非只跑市场就能起作用。

　　当视角回归企业内部，你就会发现企业主忧心忡忡的问题接踵而至：国内人工成本持续上升，人口红利的效应正在消退；内部制度建设要么不规范要么多而乱；企业利润增长乏力，员工生产效率低下；企业文化建设无序，小团队文化泛滥……企业的人力资源管理在后危机时代该如何转变角色，适应组织变革的要求，这将是每个人力资源管理者必须抓紧思考的问题。

【案例】：某民营生产型企业，产值约2个多亿，人员规模约1000人左右，主要生产电力设备等产品，包括数字化智能变电站系统、综合自动化系统、调度自动化系统等，目前已在山西、江西、辽宁、内蒙古、山东、贵州、湖南、安徽等地设立办事处。企业主要依靠领导的人脉服务当地供电局，满足其对电力产品更新换代的需求。企业生产的产品品类较多，但是尚未形成拳头产品。生产工人分布在不同的事业部内，由于各事业部产品的效益相差较大，同岗不同酬现象严重。同时，新进员工与老员工的薪酬差异逐年拉大，出现薪酬倒挂现象，严重影响老员工的工作士气。企业的人力资源管理长久不被重视，仍处于传统的人事管理状态，专业性不足导致权威性尚未建立，不能有效指导公司的人力资源规划和建设，不能站在企业战略高度思考人力资源管理的问题，人力资源发挥作用有限。

【案例分析】：当国家在进行经济转型，走向集约型社会的时候，国家电网公司也正经历着“三集五大”的组织变革，这势必要求该民营企业转变思路，由关系型营销向品牌型营销思路转变。除此之外，该民营企业在国家经济转型之中正经历着以下问题：