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从起源看“胜任力”的七个关键点
发布时间:2021-01-12 17:40  文章来源:华夏基石   作者:邢雷、朱军梅   点击:次

胜任力模型是时下人力资源管理领域最炙手可热的模型,很多企业都已经建立或准备建立本组织的胜任力模型,几乎所有人力资源咨询机构都开展胜任力相关业务。然而,关于胜任力存在着很多认识上的分歧和争论,反映在实践中,就是在胜任力建模和发展上的误读和使用。

本文结合笔者在胜任力咨询项目上的实践,尝试对胜任力概念中的基本问题作出阐释和澄清,并就一些重要问题谈谈看法和观点,与大家交流探讨。

一、什么是胜任力模型?

在谈论和分析胜任力模型之前,首先需要了解什么是胜任力模型,我们将从胜任力的提出和发展进行简要的回顾和梳理。

1.“胜任力”为何会被提出?

企业生产经营活动,本质上都是围绕提高绩效目的进行,而企业所拥有的资源如何开发和使用,也是围绕这一直接目的,人力资源也在其中。因此,胜任力研究的思路和路径,就是围绕“识别、开发和使用那些对于绩效有影响或决定作用的人力资源变量”而展开。

胜任力概念的创立和发展经历了一个长期的阶段。科学意义上的胜任力研究,起源于20世纪初,“科学管理之父”泰勒(Taylor,F. W.)所进行的“时间动作研究”(time and motion study)被誉为“管理胜任力运动”(Management Competencies Movement)。泰勒认识到优秀工人与较差工人在完成他们工作时的差异。他建议管理者用时间和动作分析方法,去界定工人的胜任力由哪些成分构成,同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力,进而提高组织效能。泰勒指出:“管理人员的责任是细致地研究每一个工人的性格、脾气和工作表现,找出他们的能力;另一方面,更重要的是发现每一个工人向前发展的可能性,并且逐步地系统地训练,帮助和指导每个工人,为他们提供上进的机会。这样,使工人在雇佣他的公司里,能担任最高、最有兴趣、最有利、最适合他们能力的工作。”泰勒的研究思想产生了极其深远的影响,至今的工作分析方法可以认为演化于“时间-动作研究”。

1958年,美国哈佛大学心理学家戴维·麦克利兰(D.C. McClelland)出版了《才能与社会——人才识别的新角度》一书,阐述了人的某些个性特征与其所表现出来的工作取向(如工作态度、习惯)之间的联系,但此书并没有出现“胜任力”的概念。1959年,罗伯特·怀特(Robert White)在《心理学评鉴》杂志上发表论文《再谈激励——胜任力的概念》,首次正式提到与“人才识别”和“个人特性”有相关意义的“胜任力”(Competence)一词;1963年,他发表另一篇文章《人际关系胜任力》,对胜任力与社会生活之间的关系作了更深入的分析和探索。

20世纪70年代初,美国国务院邀请麦克利兰及其同事查理斯·戴雷(Charles Daily),帮助解决在外交官选拔中遇到的一个难题——为了挑选到合适的外交人员,国务院使用了非常严苛的测试,内容包括三方面:智商;学历、文凭和成绩;一般人文常识与相关的文化背景知识(包括美国历史、欧美文化、英文、政治、经济等)。能够通过测试的人,在当时都被认为是“才高八斗”的。遗憾的是,测试效果却并不理想:一方面,尽管经常有黑人和其他少数人种申请该职位,但测试选出的却一般都是白人男性;另一方面,经过这样严格挑选出来的外交官,在日后的工作表现上却优劣不齐。事实上,美国国务院遇到的难题跟我们今天很多HR工作者遇到的问题是相似的,那就是:如果传统的知识考试或能力倾向测验无法有效预测工作绩效,那么到底有什么方法可以替代?

麦克利兰和同事采取了一种全新的思路来进行研究,主要包括以下四个步骤:

第一,选取两组样本作为校标,一组绩效优秀,另一组则表现平平。绩效优秀组都是在老板、同事以及外国客户眼里最聪明、最有才智、工作最有效率的外交官;而表现平平组工作只是善尽本分,达标但是不出众。

第二,为找出这两种人之间的差别,麦克利兰开发了“行为事件访谈法”(Behavioral Events Interview,BEI)。行为事件访谈法结合了“关键事件访谈法”(John Flanagan所创立)和“主题统觉测验”两项工具。麦克利兰和同事对两组样本的每一个人进行了详细的访谈:让当事人以讲故事的方式,以一个主题为中心,分别讲3个表现出色的事例和3个他们觉得自己做得失败的事例。麦克利兰和同事问了许多细节问题,如:什么因素带领你到这样的情境?有谁一起参与?当你面对这一情境时,当时的想法和感觉是什么?你想达成的目标是什么?而你又实际做了什么?说了哪些话?做了哪些事?事件的结果又是什么?

 

 
 
 
【以上资料均属节选、详文请阅览印刷制品】

 

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