宋杼宸

哈佛大学著名教授约翰•科特（John P.Kotter）博士经过长期的研究发现，随着企业内外环境变化，当企业进行变革时，企业文化变革的滞后，是导致企业经营业绩下降，甚至企业变革失败的主要原因。因此，如何适应企业改革发展战略调整生产经营模式转型和组织结构变化，对企业文化进行深入变革，是国企改革成败必须要抓、而且必须抓好的问题。

国企改革需要企业文化保驾护航；以混合经济所有制为改革方向的国企改革进程正是重构企业文化的良好契机。而在分析国有企业的文化特质和现状后发现，国企改革进程中的文化建设需要走出重树观念，找到着力点；要把价值观的统一、整合与落地作为支撑国企改革成功的主要路径。

一、国有企业的企业文化的现状与特质

尽管国有企业在长期的发展过程中形成了一定的文化，但长时间的“政企不分”导致了国有企业的企业文化及其建设具有先天性不足和后天性缺陷。主要表现为存在三大缺陷。

三大缺陷

1.导向模糊。

国有企业多重目标难以兼顾，即国有企业的存在是为了经济增长还是稳固中央政府对全国资源的控制力，是为了社会福祉或政府利益还是为了企业自身利益。这反映到企业文化上，是企业的目标导向是利润导向还是公益导向；是企业利益至上还是社会福祉至上。而且，在过去几十年里，经济体制、金融体制的特性决定国有企业能够轻而易举的拿到廉价资金，因而缺少创新和进取的动力。国有企业因此容易形成封闭的、保守的、依靠垄断的、不思进取的既得利益团体。

2.效率低下

减少劳动力数量，提升效率几乎是现代企业运行和发展进步的本质。但国有企业同时肩负了政府保增长和稳就业的目标，这和减少劳动力，提高劳动生产效率的企业目标本身存在着严重的抵触。

3.脱节管理

即企业文化与管理无关。企业文化的建设本身就是一种管理行为，一种实现企业和个人最大程度双赢的行为。如何使公司倡导的的价值理念深入人心，如何使企业和员工上下同欲达成一致，如何使员工发挥最大的主动性和积极性，这也是企业管理的一部分。

但在实际中，很多国企认为企业文化与管理无关，不仅使企业文化建设没有抓手，使企业文化建设流于形式，为了企业文化而企业文化。也有些国有企业能把企业文化建设作为企业管理的一部分，但是还没有完全把企业文化融入企业战略规划以及日常的行为规范当中。很多企业文化的建设还只停留在企业道德文化建设方面，企业热衷于环境保护、社会公益、慈善捐助，而没有把企业文化价值理念的精髓与企业日常工作的教育和培训较好结合。

总的来说，鉴于种种天然的和后天的不足，国有企业的企业文化建设呈现三大特点：

一是企业文化建设发展不平衡，两极分化严重。国有企业除少数企业文化建设发展较好外，大部分企业文化建设水平不高，企业文化的影响力较弱，企业文化建设不成体系。

二是部分企业主要领导对企业文化建设认识不到位,对企业文化建设支持力度不够,客观上阻碍了企业文化建设的进程,弱化了企业文化建设的效果。

三是多数企业还停留在制度管理阶段,没有理念管理、文化管理的意识。

二、国企改革中的文化建设有三大着力点

国资委副主任黄丹华对企业文化建设提出过明确要求：一是要始终以社会主义核心价值体系为引领，形成符合市场经济规律适应企业发展阶段具有行业和企业特色的价值理念体；二是要推动企业文化和企业改革发展深度融合，制定文化规划，纳入发展战略，融入生产经营管理全过程；三是要根据企业结构调整和转型升级的需求，不断调整变革企业文化；四是要坚持领导率先垂范与员工全员参与相结合，激发员工创造活力；五是要加强组织保障和制度建设，形成企业文化建设长效运行机制；六是要不断总结经验，深入探索研究企业文化支撑战略、融入管理的具体方法和措施。

这无疑为国有企业的文化建设指明了有效的途径。

以此来寻找支撑国有企业文化建设的着力点，笔者认为主要有三方面的“抓手”，三个抓手并举。

1.以提升创新能力为关键点。

国企改革，创新是关键。要通过观念创新、机制创新、管理创新和技术创新，激发国企的活力和动力。创新是企业发展的灵魂。国有企业要大力倡导与时俱进、开拓进取的创新精神，营造敢为人先、乐于挑战、勇于冒险的创新氛围，培育勤于思考、善于创新的思维方式和百折不回的心理素质，形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风气。要积极建立鼓励创新、支持创新的有效机制,点燃广大员工的创新热情,激发他们的创新活力,挖掘他们的创新潜能,形成人人敢创新、人人能创新的生动局面。