干部在企业中的定义与价值
首先从概念开始，梳理一下“干部”这一词语的演变过程。“干部”这个词最早来自法语cadre，意指骨干分子。后来被日本人引进，意指组织的骨骼系统和骨干分子。后来，孙中山把“干部”这个词引进到了国民党，也是指组织中的骨干分子、中坚分子， 这是“干部”一词在中国最早的使用。
从中共二大开始，我党正式把“干部”一词写进了决议和党章里。到了党的十二大以后，正式对“干部”一词下了定义，即“干部是人民的公仆，是革命的中坚力量”。从此，就延续了下来。在机关企事业单位，中专以上学历的纳入干部序列。在部队里，排级以上算作干部。
从党的传统定义和做法来看，干部是指“带队伍、培养人才，团队的领导者，企业的管理者”，通俗一点讲，有职务的才是干部。在互联网时代，干部的定义其实更宽泛了，指的是企业的骨干分子，包括管理者、技术创新者和具有特殊技能的专家人才。
所以，我比较赞成日语里面对干部的定义，即“组织中的骨骼系统、骨干分子”。也就是说，“干部”一词在今天的中国，尤其在互联网时代要赋予其新的含义，组织中的核心人才、骨干人才其实都是干部。
事实上，一些标杆企业也是这样在实践的。华为、小米都在企业里建立了干部部这样的机构，实际是在强调管理者和骨干分子的重要性。干部部的首要职责，就是强化人才队伍，强化管理者带队伍、培养人才的责任，只有这样才能使人才脱颖而出和后继有人。
同样，阿里巴巴的政委制，也是在强化管事和管人分离，也是强调要带队伍、培养人才。如果企业的管理者不去承担人力资源管理的责任，不带队伍、不培养人才、不发掘人才，这个企业的人才是不可能脱颖而出的，也难以形成人才梯队，更不可能支撑企业持续发展的需要。
这就是为什么现在很多企业从组织保障上把干部队伍建设和管理作为专门的部门，单独设立人力资源部的原因。大家开始认识到，人力资源管理将来要走向平台化、专业化，干部这条线要单独进行有效的管理。因为在快速发展的、不确定的时代，企业确定了正确路线以后，干部才是决定因素。或者说，干部才是一个企业经受外部风险和应对不确定性的压舱石。干部队伍稳定、干部队伍不腐败，干部有凝聚能力、有奋斗精神，就能带动其他的员工去奋斗。从这个角度来讲，在新的时期，在应对外部的不确定时期，在人力资源管理中，干部的地位和作用会越来越大。
 
干部队伍建设的三个要素
第一个要素是使命驱动。干部之所以区别于其他人才，就是因为有使命感、有信念。对组织内部来讲，就是目标、使命、价值观的共识，这是干部能够凝聚在一起的原因，因为大家愿意接受这套组织规则，愿意接受这套价值观。我之前参观航天发射基地的时候就非常感慨：当年的航天工作者跑到沙漠里，在那么艰苦的条件下建设航天发射基地，就是因为一批党政干部和科技专家在强烈的爱国主义情怀驱动下，以“为国分忧，为民族争气”为信念，“有条件要上，没有条件创造条件也要上”的忘我拼搏、艰苦奋斗。有这样一批干部冲锋在前、毕生奋斗，于是就带动了一批批年轻的知识分子和工人前赴后继，在那么偏远和艰苦的地方为中国航天事业贡献青春热血。
华为干部管理的第一条就是使命驱动，强调思想信念，强调对公司价值观的认同；在阿里巴巴的考核中，很重要的一点是价值观考核，对员工可以没有价值观考核，但是对干部必须要有。这种使命感来自志同道合，要选拔一批适合公司文化和价值观的人在一起。不同的企业有不同的价值观、不同的个性，比如有些人愿意在华为工作，有些人就不愿意，这就是使命感、共识、价值观的认同所决定的。
所以，对干部的管理首先是价值观的管理，没有进行价值观的管理，干部就没有使命感，没有使命感就是短期行为，就没有激情，这是一个企业最大的危机和问题。
第二个要素是责任担当。干部是责任担当者，这种责任包括自我管理的责任、绩效责任、带队伍的责任等。干部的责任首先是带领团队不断创造高绩效，包括财务绩效和人才绩效。其次，干部的责任担当体现在遇到困难和问题时，不绕着走，敢于直面问题，敢于担当，敢于迎难而上，有承担改革的责任，承担风险的责任。
责任的担当是干部最重要的素质，人有责任感就不会绕着问题走，就会全力以赴，就会找方法不找借口。
第三个要素是能力建设。现在，企业里干部队伍存在的最大问题是能力跟不上、领导力跟不上企业转型发展的要求。
现在我们讲，新时代的干部要有新的领导力，我提出“新时代的灰度领导力”，包括使命愿景感召力、跨界融合领导力、开放包容的心态、竞合生态战略思维、分享赋能领导方式、自我批判与自我超越的品格等（彭剑锋关于新时代领导力的文章请参见第四十九辑《洞察》。——编者注），这些是新时代对干部提出的新领导力要求，所以我们要进行能力建设。
干部的能力建设就是要构建能力发展通道，无论是“之字形”，还是“火箭形”，两个通道没有对错。一个人才的成长，不能全是按部就班，也不能全是“坐火箭”，既要构建体系，按系统、按流程培养人才，但对于真正的特殊人才，也要允许“坐火箭”，破格提拔。
这三个要素，就是整个干部队伍建设的核心。
 
新形势下干部队伍的新问题
关于干部队伍建设和干部管理，现在面临的突出的问题有以下几个。
第一，新型组织对干部提出的新定义和新要求。比如“今日头条”的老板是80后，领导团队都非常年轻，他们也没有固定办公室，就是每天在一线、在终端，和员工在一起研究产品问题和客户需求问题。企业家本人是一个产品经理，也是一个大业务员。这就是新型互联网公司，完全以技术、产品为核心，所有人都围绕技术和产品转，这时候干部人才从哪里来？可能就不是传统的培养、选拔的概念，而是要从技术攻关、产品攻关、市场攻关的实战中快速成长起来。干部的角色也不是传统的带团队、管理人，而是主要考虑人与技术的结合，人与岗位的结合。
第二，企业转型变革过程中的干部管理新问题。比如在国企混改中，就面临着混合所有制经济条件下的干部管理、干部职级对应问题，如引入民营企业的干部时应如何对应到国企里的职位？原来的行政级别序列还适不适用？我认为这是个很现实的问题。所以转型变革对干部管理的要求最重要的是机制的建设，要在责任权利机制、责任承诺机制、权利分配机制、利益机制、能力发展机制等方面创新，否则整个干部队伍很难适应未来新的发展形势。
第三，新的时代背景和经济形势下，企业创新突破成长的迫切要求与干部队伍激情与创造力疲乏的矛盾。改革开放后在市场中成长起来的，有二三十年以上发展史的企业，干部群体存在使命感缺失，强调利益导向和权力导向的问题。存在企业高管团队奋斗动力不足、惰怠，占着位子不作为的现象。另外在互联网、数字经济和智能化的背景下，干部队伍知识结构单一、能力不足的问题也突显出来。
企业要进行战略转型与创新突破成长，就必须要重建大家的使命感、重拾创业激情和奋斗精神。最近我一直在企业里面倡导，领导干部班子要让年轻人来搅动。任何一个领导班子至少要有1/3的85后、90后，这并不是否定年龄大的人，而是强调，一个组织中要有年轻人脱颖而出。要适应现在这个时代的要求，就需要改变干部观念和认知模式，进一步优化和重构人才结构、知识结构、年龄结构；杜绝占着位子不作为的惰怠现象，让“能力恐慌”、竞争机制激活干部队伍。