作者 | 彭剑锋，华夏基石管理咨询集团董事长，中国人民大学教授、博导，《华为基本法》起草人之一

来源 | 《重新想象组织（华夏基石管理评论精选集）》，北京燕山出版社

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在人工智能时代，组织模式发生了怎样的变化？为什么要进行组织变革？为什么要打造客户化组织与创新型组织？这是因为消费者、企业员工的需求发生变化，倒逼组织变革。

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消费者需求的四大变化倒逼组织变革

1、消费升级，新中产阶级崛起，消费者需求层次提高。

从吃饱到吃好、吃健康，从产品的使用价值到体验价值，从低质低价到高质优价，消费者需求的变化要求企业具备使命感，有责任担当意识，只有企业拥有一批具有创新意识的高素质人才，保持价值创造活力，才能真正为消费者提供高品质的产品服务。

企业不再是单纯地为了盈利而做生意，而是要有使命感，将企业经营作为一项事业来对待。组织不再依靠劳动力的低成本优势盈利，而是要靠创新驱动企业发展。中国经济发展到今天，已经进入一个高品质发展的时代。高品质发展时代的核心是组织更具有使命感，形成内部驱动力，依靠高素质人才创新驱动企业发展，为消费者提供安全、环保、高品质的产品和服务。

2、消费者代际的差异与消费者需求变化加速。

现在的消费主力军大多是 “85后” “95后”。他们是数字化的原住民，基本是线上、线下两端消费，买东西不再简单地追求品牌、知名度或者是价格低廉，而是追求性价比。他们一般会经过精细对比，才会做出消费选择。

要满足消费者的个性化需求，就要求组织管理层级更少，结构更扁平，决策链条更短，责任下沉，权力下放，员工自主性更强，使得组织的 “ 触角”能够延伸到市场终端，接触到消费者，并且影响他们的消费选择。传统组织现在面临的最大问题就是离客户太远，不了解消费者的需求，人才被动工作，造成资源的浪费，无法产生经济效益。所以，如何贴近客户，洞悉客户需求，快速响应客户需求，使得员工从 “ 要我干” 转变为 “我要干”，这是企业组织转型必须要考虑的问题。

3、消费者要求对产品服务信息有知情权。

现在的 “80后” “90后” 基本上是购物社交化，大家都在同一个社交圈里面，一个人买到好东西，就会在社交圈内与朋友分享。所以，产品的口碑对商品销售的冲击和影响越来越大。

消费者要求对产品服务信息具有知情权，他们会在社交圈内分享购物体验，这些都要求组织必须保持开放的姿态，打破组织与员工之间的边界，内部员工和外部客户之间必须要跨界，身份要互换。从某种意义上说，现在的消费者要参与组织研发、生产、销售的整个过程，以获得更高品质的产品和服务。

4、消费者更加注重消费体验。

消费者的心理需求大于实际需求，消费者的价值诉求不再是简单、单一的功能诉求和碎片化的价值诉求，而是一体化的体验价值和整体的价值诉求。所以，场景化体验和参与式购买体验要求组织打破基于严格分工的功能性组织结构。

为什么现在越来越强调组织要跨团队、跨职能协同合作？因为组织整合产业资源其实就是要通过组织内部的自主协同机制让消费者增加场景化和参与式购买的体验感，这就要求打造平台化组织。为什么现在要构建组织新的生态圈？因为组织要从过去的垂直结构过渡到构建 “平台化＋自主经营体＋生态化” 的结构，以适应消费者需求的变化。

02

人才需求的四大变化倒逼组织变革

1、人才结构发生变化，知识型员工成为价值创造的主体，拥有更多剩余价值的索取权和话语权。

人才一旦变成企业价值创造的主体，至少会发生两种变化：一是对组织的治理提出全新的要求，要参与企业的经营决策；二是对剩余价值的索取。

现在，要通过创新人力资本，建立事业合伙机制，实现人力资本和货币资本的相互融合。为什么现在流行事业合伙机制？就是因为知识型员工已经成为企业价值创造的主体，使得人力资本和货币资本之间不再是单一的雇佣关系，而是事业合作伙伴关系。

2、个体力量的崛起。

自从有了互联网，个体的力量就改变了组织和员工之间的关系。现代企业主要包括三类核心人才：第一类是经营型人才。企业一定要寻找到具有经营意识的人才，尤其是在互联网时代，这类人才对AI技术的发展具有很高的敏感性，对未来的趋势有洞见性，可以成为行业内的领军人物。第二类是技术创新型人才。这类人才可以独当一面，一个技术创新型人才可以抵得上99个一般人才，我们把这种现象称为 “1：99效应”，一个技术创新型人才既可以引领一个组织，也可以颠覆一个组织。第三类是高潜质人才，这类人才的学习能力、可塑性、执行能力都很强。这三种新型人才在互联网时代能够借助互联网、共享经济而体现个体价值。过去，组织创造的价值大于个人，现在，从某种意义说，个人创造的价值有时候会大于组织。

为什么现在要对组织去中心化？其实就是某一个个体的创新可能会创造更大的价值，这时他就自动变成组织中的核心人物。所以，在现代社会，组织的核心不再是确定的。

3、万物连接创新了人的组织与劳动价值创造方式，创新了人的沟通与组织协同机制。

数字化、大连接与人工智能使人的劳动价值创造方式与协同方式发生革命性的变化。为什么现代企业可以实现 “ 平台化＋分布式” 的作业？就是因为有了互联网、人工智能。

4、人才需求层次和参与感的提高，人才对自主个性的尊重、机会的提供、赋能与发展空间的需求越来越强烈。

现在很多创新型企业提出了 “四个更” 的口号：

一是创造更宽松的环境，让员工能够更加自主地创造价值；

二是赋予更激动人心的工作创造意义，现在的 “90后”更强调工作的价值和意义，要让员工有使命感，让他们感到自己不只是为了挣钱而工作，从事这项工作具有更重要的意义和价值；

三是让员工有更新鲜的创造技能，我们现在所面临的问题是很多员工的技能和知识结构已经不能满足新的商业模式及客户价值的需求，所以，员工的知识结构、技能结构需要跨界融合，才能提高员工的综合能力，这就需要员工学习更多的创造技能；

四是要为员工提供更好的工作场景，提升员工的体验感。

03

组织发展的四大主题

从组织发展的角度来说，有以下四大主题。

1、让员工快乐地劳动，快乐地奋斗。

企业要创造工作场景的积极体验，把员工在工作场所的积极体验和客户消费体验连接起来，这是目前企业最重要的任务。企业要创造的消费场景并不是单一的客户场景，大家一定要注意，要让员工在消费场景里面获得积极的工作体验，把员工的工作体验和客户消费体验连接起来。换句话说，员工的工作体验和客户的消费体验要融为一体，只有这样，才能让客户产生积极的场景体验。

所以，如何将员工在工作场景的积极体验与客户的消费体验连接起来，是组织考虑客户场景创新很重要的一个组成部分。这是现在组织发展的主题，组织既要关注客户的消费体验，也要关注员工的工作体验。只有员工在工作场景产生很好的工作体验，才能为客户提供高品质的服务，提升客户的消费体验。

2、整个组织必须要开放。

现代社会要求企业打破过去的科层制组织，建立开放协同的组织。只有这样，才能让员工的思想发生转变，从过去的 “让我干” 转变为 “ 我要干”。

企业要给员工提供一个想干、能干的环境，并激发员工的组织创新活力，让员工想干事、能干事、干成事。要实现这一目标，就必须进行组织变革，使过去封闭的金字塔式的组织转变为开放协同的组织。企业管理者要强调划分责任，建立倒三角形状的组织结构，归根结底，就是要激发人的价值创造活力，提高人的价值创造效能。

3、尊重员工，赋能成长。

现在的 “90后” 更强调自我认知，如何将个体与组织的诉求结合起来？这就要求企业借助互联网来实现个体与组织的高效协同，企业管理者要改变过去垂直命令的管理方式，尊重员工，利用自己的领导力影响员工，为员工赋能，促进其成长，为企业创造更大的价值。

4、围绕着激活员工的价值创造活力来进行组织变革。

激活员工的价值创造活力就是让员工有使命感，通过使命连接、愿景驱动，让员工具备相应的能力。现代社会提出了互联网生态圈的概念，所谓的互联网生态圈，就是互联网发展到一定的程度，趋于成形阶段，线下、线上结合得更加紧密，人们对互联网的依赖程度加深，这使我们的生活开始与互联网几乎完全融合，互联网就起到一个类似生态圈的作用。随着互联网生态圈的影响越来越广泛，企业管理者要让员工相信企业未来的发展愿景，激活员工的价值创造活力，就必须进行组织变革。

编辑 | 刘晓旸

排版 | 郑颖