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“干中学”怎么学?
发布时间:2021-08-30 15:12  文章来源:华夏基石管理评论   作者:彭剑锋   点击:次

作者 | 彭剑锋,华夏基石管理咨询集团董事长,中国人民大学教授、博导,《华为基本法》起草人之一

来源 | 《人力资源管理概论》,复旦大学出版社

分享 | 华夏基石管理评论 

 

行动学习法的产生和发展概况

行动学习法产生于20世纪50年代,由英国国际管理协会(International Management Center)主席要格·瑞文斯(Reg Revans)创立,又称“干中学”,就是在行动过程中学习,即通过让受训者参与一些实际工作项目,或解决一些实际问题,来发展员工的能力。

这些项目或者实际问题包括带领企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关,或者在比自己高几个层级的卓越领导者身边工作等。

行动学习法有两个着眼点:一是发展或重塑领导者,二是解决企业自身的战略或运营问题。大规模地运用行动学习法能够重塑企业的经营方式和组织文化。

行动学习包含了一些独特的学习理念:它认为学会学习是个人发展中最为重要的因素,行动的过程就是学习的机会,同时要关注以往经验的总结与反思。通过对过去事件的理解,在掌握知识技能的前提下,不仅要能指导、会行动,而且要能从深刻的反思中获得经验提升,使个人通过反思和体验过程获得专业发展。它的贡献在于使学习者得到“渔”而不是“鱼”,通过增强人的灵活性和适应性,使组织可以在充满未知因素的激烈变革中稳操胜券。

行动学习可用下面的公式表示:L=P+Q。

L是“学习”(Learning);P是“结构化知识”(Programmed Knowledge),也就是一些已经“成型”的思路和方法;Q是“质疑”或“询问”(Questioning Insight)。

我们需要接受指导,学习那些已经“成型”的思路和方法,从而帮助我们更好地理解所面对的事物,更有效地应对变化的环境,解决遇到的问题;还必须学习那些“在今天看上去不必要,在明天却很有用;或者对以前无关紧要,对现在却很重要的”知识或技能。为此,我们需要“主动自觉地探索我们所不熟悉的领域,在未知的、冒险的和混乱的条件下提出有用的、有洞察力的问题”。

行动学习的基本信念是:没有行动就没有学习,没有学习就没有明智的行动。

行动学习有三个主要因素:参与者、问题以及分享小组或团队。他们通过相互支持与相互挑战(质疑)取得进步。行动学习意味着自我发展与组织发展的双赢结果,基于问题的行动既解决问题,又改变着解决问题的人。行动学习的成功主要依靠询问,而不是想当然的知识或指导。

伊恩·麦吉尔(Ian McGill)和利兹·贝蒂(Liz Betty)在《行动学习法》一书中指出,行动学习是一种以完成预定的工作为目的,在同事的支持下持续不断地反思和学习的过程。在行动学习中,参与者通过解决工作中遇到的实际问题,反思自己的经验,相互学习和提高。

从这些定义和阐述可以看出行动学习的一些特征:

(1)实践是学习的媒介。在行动中学习,在学习中行动。行动学习最突出的特点就是实践性,不仅仅根据实际情况提出问题,更要提出行之有效的方案解决问题,行动学习的参与者就是行动的执行者。行动学习的参与者要基于对经验的总结,在分析问题、解决问题的过程中反思并相互质疑,找到有效办法并付诸行动。

(2)小组学习方式。行动学习强调学习是一个团体活动的过程,行动学习小组是有效的学习形式。小组具有学习交流、激发思考、澄清问题、提供支持和批评意见等多项功能。成员在小组内向其他人陈述问题并寻求反馈,其他成员作为支持者、倾听者、观察者、协商者和提问者,帮助陈述者探索问题和形成新的行动要点。

(3)没有专家。在行动学习中,没有人知道答案,小组成员为了寻找答案才聚在一起并互相学习。

(4)专注于提出问题,而非急着提供解决方案。行动学习法强调提出有价值的问题,在提问中学习。参与者不但可以学习系统性知识,更重要的是能够学到如何高效地学习。

(5)自我发展和组织发展的结合。既能解决当前问题,又能提升参与者解决问题的能力,组织由此获得显著的长期效应。

(6)持续性。行动学习是一个循环往复、永无止境的过程。通过找问题——反思——行动——再找问题——再反思——再行动,不断重新聚焦,将问题化整为零,大问题分拆为小问题,大目标分解为小目标,先易后难,突出重点,循序渐进,不断推动认识的深入,不断促成问题的解决。

表9-22将传统学习法与行动学习法作了比较。

 

表9-22 传统学习法与行动学习法的比较

 

行动学习法的步骤

戴维·L. 达特里奇(David L. Dotlich)和詹姆斯·L. 诺埃尔(James L. Noel)认为,实施行动学习法可以采取以下四个步骤:

①由发起人发起行动学习项目,包括确定研究的课题、指派具体负责人或机构、提出要交付的成果和验收方式;

②行动学习的具体负责人(机构)制定实施方案、选择参加人员、寻找外部支持专家、落实经费;

③严格按照计划实施;

④按计划由发起人组织成果验收。

我国培训机构在开展行动学习项目时,通常遵循以下几个步骤:

(1)确定问题。由培训机构与组织商议,确定组织中需要解决的现实问题。问题的解决能够给组织带来显著的收益,并为参与者带来学习和发展的机会。

(2)组建小组。行动学习的小组(团队)一般由4~8人组成。小组成员背景不同,最好有互补的专业知识、技能或经验,并且对要解决的问题都有一定程度的认识,对问题的解决应有所贡献。学习小组根据问题的难易程度以及时间期限确定会议次数。

(3)进行质疑与反思。小组成员定期举行会议,按照设定的框架和程序,对自己及其他成员的观点进行质疑,并在行动的基础上不断反思,从而对问题的本质有更深刻的认识,并提出富有创造性的解决方案。每次会议都要重点记录每一学习阶段所汲取的经验教训,以备将来查询参考。

(4)制定行动计划。行动计划的制定和产生要基于小组成员的相互交流和深入思考。学习小组大部分的时间和精力将用在问题辨析和方案测试上。

(5)付诸行动。在小组学习后,小组成员合作或者独立工作,收集相关信息,搜寻支持要素,执行行动计划。行动学习成果必须通过行动的过程才能得到验证,通过行动才能对组织产生实质性的影响;同时,小组成员只有在行动的过程中才能进一步反思以加深对问题的认识。付诸行动是行动学习中不可或缺的组成部分。

就一个规范的行动学习项目而言,以上几个步骤缺一不可。

行动学习法的应用

1.行动学习法在企业中的应用

目前,行动学习法在企业得到广泛使用,美国通用电气公司的“群策群力”“变革加速计划”“领导力发展”项目,花旗银行的“业务经理的领导力——取得突破性业绩”和“挑战团队”项目等都采用了行动学习法。这种在公司内部发动并实施的行动学习,被称为“以企业任务为导向的行动学习”(Business Driven Action Learning,BDAL)。

总的来说,行动学习法主要应用于以下三个方面:

一是文化变革机制,可以落实组织与文化变革战略,增进不同部门人员的相互理解,提高组织的核心竞争力。

二是人员发展机制,尤其是针对管理者的发展。对企业中高层管理者进行领导技巧和系统解决问题方法的培养和训练,学员参与到项目当中,通过对问题的处理和解决增强自身能力,从而达到开发人力资源和发展组织的目的。

三是提高收入或者降低成本,可以使企业摆脱单纯依赖外部咨询机构解决问题的状况,解决涉及整个组织不同部门的复杂问题,如业务重组、技术融合以及消除客户与公司之间的壁垒等。

2.行动学习法在公务员培训中的应用

除了在公司中得以广泛使用,行动学习法在公务员培训中也被大量使用。它通常不是作为单一的培训方法使用,而是与讲授式、案例教学、专家指导等其他培训方法一起综合使用,主要应用于提升领导力方面的培训。英国政府管理学院(NSG)的“高层管理培训”(TMP)和“领导力提升培训”(ALP)项目,阿富汗公务员学院的“公务员领导才能发展”(Civil Service Leader ship Development)项目,韩国中央公务员培训学院(COTI)的“高级公务员培训项目”,以及英国伯明翰·伯恩维尔学院(Birmingham Bourneville Colege)的“公共服务的领导力培训”(Diploma In Public Service Leader ship)项目,都使用了“行动学习单元”。以上项目的培训对象是政府部门的中高级公务员,培训期限一般为半年以上。

行动学习单元一般依照以下程序开展:

首先,教师讲解什么是行动学习法以及基本的方法和要求,并要求学员把行动技能应用于今后的学习和工作中。之后,学员自由组成4个行动学习小组,每组不超过7人。每个小组成员提出自己工作中遇到的需要解决的真实问题,请本组学员共同提出解决办法。小组定期举行会议,讨论所面临的问题的性质、问题解决方案及其可行性等。每次讨论之后,学员在实际工作中执行行动学习方案,在下次会议上将解决问题的进展情况向小组报告。通过设计行动学习单元,学员将理论与实际相结合,在小组成员的帮助下寻找解决问题的方式、方法,提高解决问题的能力。

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