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管理思想的历史演变
发布时间:2020-12-22 16:15  文章来源:未知   作者:admin   点击:次

在梳理管理思想的脉络时,我们就会发现管理的根源问题在哪里,100 多年前产生的管理难题,比如,如何激发人的积极性,如何处理分工与组织的关系,今天仍然是企业要面对的问题。

 

 分工与组织一体化的关系演变 

 

我们的人类历史是从分工开始的,大概一万年前就开始了,但经过了很多年之后,才有了分工的理论体系。1776 年出版的《国富论》,又被称作分工理论。当然分工之后,面临一个很大的难题就是一体化。一体化也是一体化的关系体系,最重要的成分就是:人与人之间的劳动关系,人与人之间利益关系,如何使得劳动分工后把劳动关系跟利益关系变成一个整体。所以分工理念面临的最大难题,就是如何变成一个整体,这是至今还没有解决的问题。

 

    分工理论缺陷在于如何保证生产三要素土地、劳动和资本的稳定关系。亚当斯密认为,当一个资本家出来之后,就获得了土地的使用权;当一个中产主出来就获得了资本的使用权;当付出工资以后,就获得了劳动力的使用权。当劳动力三要素就进入工厂,工厂或企业就成为资源配置的一种形式或一种方式。所以经济学的研究主题就是资源配置方式。

 

当所有的资源都为工厂所支配时,理所当然它的管理权就和所有权联系起来了。那个时候,管理的本质其实就是资源的配置,包括目标的分配、权利的分配、责任的分配、工资奖金的分配,而这个分配的权威来自所有权者。从这个理论上来讲,我们觉得资本主义市场是合理的,没有问题的。

 

但接下来的问题发生了:随着规模经济的发展、竞争的发生,发生了一个最重要的事情,就是当年萨伊通过统计学发现,各行各业都在利润平均化,而且平均利润是在不断下降的。马克思看到萨伊的统计发现后就料定,资本市场是会终结的。为什么?因为当一个工厂主发现它的边际利润趋于负值的时候,他会很恐惧,因此就会采取一系列的措施。比如延长作业时间,克扣劳动者工资等,最终引发劳工运动。这个时候我们再反思分工理论的时候,可能会感受到非常实际的伤害,也就是我们不能把劳动力当做其他生产要素对待。劳动者获得工资的时候,从来没有让渡劳动力的使用权。我明明雇佣的是劳动力,结果来的是一个人。

 

那在这种情况下,如何调动人的积极性,成为当时主要的问题,也是管理学发生的原因。所以有人说了,管理问题100 年前已经产生,到现在也没有新问题,就是如何调动人的积极性的问题。那个时候调动人的积极性靠什么方法?就是靠泰勒的科学管理的方法。

 

再来说组织理论,分工与组织其实一开始就是相互依存的,但1776 年就有了分工理论,而组织理论实际上1938 年以后才产生,晚了这么多年?很多人都不理解这事。事实上,分工之后,一定要有一个理论来解决一体化的关系体系问题的。德鲁克讲了一个很重要的概念,当我们运用分工的时候,其实我们也要懂得自己与组织的概念,他的原话是这么说的:分工是实现社会目标的一个有力工具,组织也是。

 

所以,分工跟组织是对称的概念,当我们自觉运用分工理论的时候,运用分工这个社会工具的时候,我们同时要解决的是如何自觉运用组织的方式,这个很重要。我们回想一下最初发生分工的时候,其是在分工一体化当中发生的,它一开始就存在着相互依存的关系。比如一个有一些人成为工匠,有一些人成为农民,他们彼此需要对方的劳动成果,于是就形了分工体系,具有了组织形成,我们称之为村落、部落。

 

分工之后,组织里要解决的是一体化关系体系问题,那接下来就是如何在一体化关系体系下深化分工。所以,无论是分工理论还是组织理论都有相互依存的命题存在,这就是管理思想当中发展的一个脉络。

 

 法则、宗旨与制度建设 

 

分工之后,有两种方式变成一体化,我们从社会分工上可以看到,一种是交易法则,也叫市场法则。这种法则使企业之间形成一体化关系,叫“自组织”。另外一种叫分配法则,我们把它叫做有组织。

 

有组织和自组织,为什么要选择这两种方式?因为所有的一体化关系背后都存在着权威的来源问题,一种是看不见的手,你说了不算,我说了不算,由市场的价值体系说了算;一种是看得见的手,你说了不算,我说了不算,由我们共同认定的规则说了算。这两种法则都依赖于权威。企业内部主要是管理协调,因此它采用的是分配的法则,企业外部则是市场法则。泰勒是从事管理工作的,但他却用模拟市场法则在完成组织一体化关系。他给每一个作业量做定价,研究了一套内部定价系统,到今天为止,很多公司还在采取这种方式。泰勒用这种方式解决了人与人之间的劳动和利益关系。很多公司认为这种方式是对的,但我想告诉大家,很多公司走着走着就走偏了。你看:年初老板给大家下指标,其实就是员工、经理人在老板谈交易,一旦目标任务定了、奖金也确定了,就开始下市场去跟给顾客做交易。所以,中国现在大部分的企业,都是买卖人的集合。把企业做成了分层承包制,把管理做成了承包协议、以包代管。我想说的是:这种劳动关系,这种利益关系,在企业内部实际上变成了劳动交易关系和利益交易关系,这种方式是短期行为。一个企业真正的价值在于如何有效配置资源,然后用同样的资源引进优秀人才,积聚优秀团队,打造强大的具有竞争力的盈利模式,这叫现代企业制度。我们每天都在讲奖金分配、目标分配、利益分配,但我们真正能做到这一点吗?做不到。为什么中国90% 以上的企业都做不到,因为它缺少问题的解决方法,就是它的权威到底来自哪里,企业组织的宗旨究竟是什么?回答不清楚这个问题,你就不能真正的实现平衡的利益分配。企业的宗旨,一定是社会交往几千年积淀下来的不言而喻的公理,它背后是有法则的,是有原则的——你怎么善待合作者,善待员工,善待顾客,然后形成一体化的关系体系。老板只是这种宗旨的承载SIGHT CHINA STONE者和守护人。

 

过去有一个观点认为,企业宗旨就是核心价值观,管理的行为最核心的问题就是大家要有共同的价值观。我认为这是错误的说法。核心价值观有可能是老板的价值观,也可能是来自社会的价值观。中国有这样一句话,“君子和而不同,同则不济”。我跟我弟弟的价值观不一样,跟我爸爸的价值观也不同,但是我们是一个共同体,所以当我们遇到事情了,我们还是会鼎力相助,这就是宗旨在起作用、共同体在起作用,而不是价值观起作用。所以我们知道,共同遵循一个组织的原则,这是关键。组织当中一定要有它制度建设的原则,这才是组织。

 

接下来要把这个东西转化为制度建设,我们要靠制度来制约。没有制度建设,只有文化宣传那是不行的。文化宣传是自律,制度建设是他律。多少年来我们一直加强的是文化建设,可是几千年来,我们产生了多少君子?大部分培养的都是伪君子,而不是君子。

 

所以,企业在发展转化过程中必须解决的是制度建设问题,通过制度建设完善分工体系。我认为,中国企业现在面临两大挑战,第一是要懂得如何专业化分工。分工理论开创了工业化历史进程,工业化直接打开了资本主义大门,所以整个社会的发展是从分工开始的,但它的思维方式,它的行为方式都是适合西方的,中国是大而化之。所以在专业化道路上,中国其实才刚开始走出一小步而已。第二如何把企业宗旨变成行为规范,并且要有监督。我个人主张企业管理者要去学一学君主立宪制,在企业内部实现君主立宪制是有可能的。

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