经常被人问起，如何才能弄明白 “ 管理学 ” ？本人的经验或建议是，读德鲁克的《管理：使命、责任、实务》。至于如何才能读懂《管理》？没有更好的办法，只能多读几遍，并且带着问题，随时翻阅。《管理》是一本经典之作，是管理学科的奠基之作，值得我们认真学习和用心体会。

德鲁克撰写《管理》的目的，是要建立一门学科，一门管理学科，一门 “ 经世济民 ” 的学科。德鲁克认为 ，战后的 25 年，一股管理热潮席卷了全球，这是 20 世纪最为重要的一个事件。这个事件意味着 “ 管理 ” 正成为现代组织机构不可或缺的 “ 功能 ” ，成为现代社会的主流意识而伴随我们左右； “ 组织和管理 ” 已经成为我们这个时代最核心的命题。依靠管理的功能，维系组织机体的存在，维系社会的正常运行，这是历史赋予 “ 管理 ” 的一项任务，赋予 “ 管理学 ” 的一项使命。也只有管理、以及管理学科的理论和方法 ，才有可能处理复杂的组织过程，确保现代社会的正常运行。

在人们的观念中，应该 是由 “ 经济学 ” 来承担这项使命和任务。所谓 “ 经济学 ” ，顾名思义，就是一门 “ 经世济民 ” 的学问。现代经济学发端于亚当·斯密（ Adam Smith ， 1723—1790 ），他的《国富论》（ 1776 年）奠定 了经济学科的基础。亚当·斯密的伟大，在于他能够贴近社会实践，能够从总体上把握社会发展的图景，以及图景中的关键命题，即揭示了 财富的本质是可供人们消费的物质或商品，而不是重商主义认定 的 “ 贵金属货币 ” 。 物质财富是靠劳动创造出来的，而不是通过单纯的商业贸易或交换获得的。扩大国民财富的关键 是，在商品交换基础上，深化劳动分工，提高生产效率。这就是古典经济学著名的 “ 分工理论 ” 的来由。

亚当·斯密的理论，让世人倍感震惊或智力上的启迪。西方世界在 “ 分工理论 ” 的指导下，展开大规模的社会实践，包括专业化分工，继而动力、机器和技术的应用，以及资本的集聚和集中，加速了工业化的进程，加速了财富的创造。推动着企业之 间 “ 社会分工体系 ” 的不断深化，同时，推动着企业内部 “ 劳动分工体系 ” 的不断深化。开启了现代社会的大门，导致大企业或大组织机构的产生，导致今天 “ 机构型社会 ” 和 “ 员工型社会 ” 的形成。由于种种原因，古典经济学的 “ 分工理论 ” ，没有向 “ 企业组织 ” 的研究方向发展，而是向 “ 资源配置 ” 的研究方向发展。因此，研究 “ 组织和人 ” 的任务，就历史地落在了管理学的 肩上。

与西方微观经济学强 调 “ 分工、专业化、规模经济或资源配置方式 ” 相对应，管理学家强调 “ 分工理论 ” 中更为本质的命 题，强调 “ 组织的功能 ” ，强调 “ 企业组织及其管理 ” 在培养人才，传授知识和技能，深化分工协作体系、协调人际关系和系统创新等方面，对物质财富创造的作用。钱德勒（ Alfred D.Chandler ，生于 1918 年）的研究表明，企业的效率、财富的创造，来源于专业化分工基础上的协同，来源于管理的有效性，而不单纯来源于资源配置的方式。 “ 协同 ” 涉及到人的 主观意愿、自由意志和情感诉求，这是企业组织的本质，也是 “ 管理 ” 的核心命题。 依靠管理实现有效协同，是组织的力量源泉，是财富创造的内在秘密。 为此，钱德勒把自己的理论，冠名 为 “ 看得见的手 ” ，对应于古典经济学 “ 看不见的手 ” ，以强调管理功能的重要性，强调建立管理学科、去指导社会实践的必要性。

德鲁克从年轻的时候起，就一直关注着人类社会的前途和命运。他强调自己不是一个经济学家，自己也成不了一个经济学家。言下之意，他要创立一门新的理论。著有《经济人的终结》（ 1939 年 ）和《工业人的未来》（ 1942 年 ），以表达自己的 “ 非经济学 ” 主张。也就是这个时候，德鲁克开始意识到 “ 组织理论 ” 的缺失，意识到这个部分 “ 画面 ” 的缺失，使我们无法在思维中形成一幅 “ 和谐社会 ” 的完整图像。决心从企业组织的内部展 开研究，这就是美国通用汽车公司。德鲁克在那里进行了 18 个 月的研究，写成《公司的概念》（ 1946 年），形成了自己的 “ 现代组织理论 ” ，为建立 “ 管理学科 ” 奠定了理论基础。

现代组织理论的概念，并非德鲁克的自创。在他着手研 究 “ 企业组织 ” 之前 ，巴纳德（ C.I.Barnard ， 1886—1961 ）已经发表了《经理人员的职能》（ 1938 年 ），这是一本传世之作；已经形成具有 “ 哲学特征 ” 的现代组织理论。巴纳德认为组织是人们寻求合作的一个自然的结果；人们为了突破个人在 “ 资源和能力 ” 上的限制，追求更好或更高的目标，会自然而然地选择合作的途径，建立协同关系。当这种协同关系有了 “ 共同的目标 ” 和 “ 社会性协调规则 ” 时，协同关系就逐渐稳定下来，转变为稳定的协同体系，这就是 “ 正式组织 ” 。

巴纳德把 “ 组织 ” 定义为 “ 人的协同行为关系 ” 。 认为个人如果能够依靠自己的力量，实现自己的目标、满足个人的欲望或动机，就不需要借助于组织的力量；协同就不会发生，组织也就不会产生。由于个人的能力和资源是有限的，而欲望却是无限的，欲望是有生命的；因此，寻求与他人合作的事情就会经常发生，协同机会和组织行为就成为常态。一个组织要想存在下去，需要建立相应的条件，包括共同的目标、贡献的意愿和信息的沟通；并依靠 “ 社会性规范 ” ，去协调或维持组织成员之间的协同。如果协同不存在了，组织也就瓦解了。 建立社会性规范，协调组织成员的行为，是管理的任务，是经理人的职能。

西蒙看到了巴纳德理论的价值，应用经济学的学术规范，对巴纳 德的 “ 组织理论 ” 进行了改造，确立了具有 “ 经济学特征 ” 的组织理论 ，这就是《管理行为》（ H.A.Simon ， 1948 ）；获 1978 年诺贝尔经济学奖，表明经济学界也意识到要弥 补 “ 组织理论 ” 这个空白。西蒙的著作有一个副标题 “ 组织中决策过程的研究 ” ，表明他对 “ 组织和管理 ” 的基本理解，即企业组织是一个 “ 功能实体 ” ，不是一个抽象的 “ 生产者或厂商 ” ； 组织的力量 ，一 个组织区别于另一个组织的力量， 来源于管理行为，来源于组织成员对共同目标所做出的真心实意的承诺。

西蒙认为，生命的法则 是 “ 均衡 ” ，是保持生命体的内在平衡。 维持 一个组织的生命，关键是保 持 “ 价值和贡献 ” 的均衡。 包括组织向员工提供 “ 价值 ” ，提供地位、权力、资源、信息、机会、名誉和报酬收入；员工为组织做出 “ 贡献 ” ，贡献出绩效、知识、经验、技术、方法、热情、信念、智慧和思想观念。 “ 价值 ” 来源于组织目标的实现， “ 贡献 ” 来源于员工目标的实现，来源于员工的利益动机和情感动机的满足。保持 “ 价值和贡献 ” 的均衡，就能维持组织的存在。后来，人们把这思想概括为 “ 价值创造、价值评价和价值分配 ” ， 并认为这是企业组织中的核心命题。。。。。。

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