前段时间我去参观了济南人力资本产业园，今天又听了张维国主任的详细介绍，我的一个直观感受是，济南人力资本产业园既有人力资本理论的创新，又有实践层面的实质推进，这是非常令人欣喜的。张维国主任虽然是政府官员，却是一个具有企业家精神的官员，既懂政治又懂经济，是一位具有双重能力的开创者，以企业家精神开创中国人力资本服务业的创新发展之路。

一、人力资本的企业实践早于产业发展

人力资本在企业的实践，最早是在华为。我们在华为最早提出了“人力资本的投资优于财务资本的投资，人力资本优先发展”的理念。在华为，我们创造性地提出了人才的“三位一体——价值创造、价值评价、价值分配”的价值管理循环，那个时候主要从企业微观的角度对人力资本作定价，后来发展出了华为的四种价值评价：第一是岗位价值；第二是能力价值；第三是价值观的价值；第四是绩效价值。华为从20世纪90年代到现在一直没有变的就是这套价值观管理体系。

从微观层面上来讲，人力资本价值实践要求企业把人才作为一种资本，第一要加大投入，第二必须要有回报。

人才作为资本，要拥有两个权利。第一要有剩余价值索取权，要参与利润分享，因为人才是所有者之一。华为后来在实践中推行全员持股，就是为了贯彻人力资源（人才）作为一种资本必须要有投资回报，必须要有剩余价值索取权。第二要有共治权，要参与管理，要有知情权。华为在实践过程中体现了两个原则：一个是全员持股计划，另一个是共创共享。整个管理是透明的，员工都是主人，都可以参与企业的管理。

从华为开始，我们一直在中国企业中推广这套人力资本优先发展的理论。我们做得更多的是价值评价体系和价值管理循环，全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值，解决企业内部的人才定价问题，给人才以投资回报并激励大家真正成为价值创造者。

在人力资本的企业实践方面，我个人认为中国企业跟美国企业相比并不落后。人力资本的理念和人力资本的管理机制推动着中国企业的发展。

从产业的角度来讲，中国人力资本服务业是从满足改革开放的需求开始的。从档案开始，做得最大的是北京、上海的外企，那时候是解决档案问题，从档案涉及人才的评价问题、人岗的匹配问题、人才的推荐问题，等等，从而带动了整个中国人才服务业的发展。

但客观来讲，中国人才的服务业还是侧重于存档和招聘这一块，没有真正意义上把人才作为一种资本来看待，也就是说，真正的人力资本服务业事实上还在酝酿中，还没有形成完整意义上的产业链。

中国企业对人力资本的实践探索已经进行几十年了，在企业中产生了像华为这样的优秀实践案例，有很多丰硕的成果。但是从产业这个角度来讲还处于开创期，济南人力资本产业园是领衔开创者。这对张维国主任提出了很高的要求：要以企业家精神做行业的开拓者。

很高兴地看到，济南人力资本产业园不只有硬实力（有大楼，将来还有300亩地），还有软实力（从理念到产业定义，到配套的政策，到一系列的产品开发与服务），这都是人力资本产业发展的基础。

二、数智化为人力资本产业发展奠定了基础

我参与制订人才规划纲要（《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020）》）的时候，当时对人才的定义讨论了很久，后来正式给“人才”作了一个定义，即“主要从事创造性劳动，能够给社会带来经济效益和社会效益的创造型人才”。当时没有赋予人才以资本的含义。人力资本的概念一提出来，就对人才赋予了资本的含义，它的核心就是有价、可交易、可增值、要回报率，这是最典型的特点。换句话说，最具有经济价值增长能力的那部分人才，具有高附加价值、高投入、高回报率的资本属性。

人力资本具有强烈的资本属性，由此它区别于人力资源的特点有三个：一是有市场价，人力资本的定价一定有货币资本。“人才有价”就是指人才可以用货币资本评价，跟金融资本结合，否则的话不叫资本。二是可交易的、可变现的。三是追求价值增值，最终追求投资回报。某种意义上，就是马克思所讲的“只要赋予资本属性，就有对剩余价值的索取权”，对剩余价值有追求，就要实现资本的增值。

从大的环境来讲，现在的确进入了人力资本价值管理时代。一方面，是因为人力资源管理的短板需要回到价值层面来解决，如人才配置效能低、人岗不匹配等原因造成的人均效能低、人力资本投入的效能低、人力资本自身创新成果转换率低。另一方面，数字化时代为人力资本价值管理奠定了技术基础，也奠定了社会文化基础，使人力资本的价值核算、人力资本的投入产出核算成为可能。

价值管理的基础是数字化，早了不行，晚了也不行，所以人力资本产业发展的这个时机就踏得很准。未来，只要把算力、算法的模型做出来，后续就会自动做核算，每个人的信用价值、财富创造价值都可以自动核算。比如，衡量一个人的财富价值，他有多少财富，包括有形资产和无形资产，可能税务局比我们清楚；他的信用价值，社会大数据就有，只要对接数据就可以了，不用一个一个去测。他的过去价值通过大数据采集，行为轨迹全部可以呈现出来，你只需要关注他的未来价值，评价他的未来价值和潜在价值。

可以说，数字化、智能化时代带来了全新的发展机遇，为推动整个人力资本产业的发展奠定了技术基础，可以撬动一个大的产业，最终撬动整个中国经济的新增长点。这也正是人力资本产业研究的使命和责任所在。

三、围绕“三个经营”构建人力资本产业生态

中国经济正在进行动能转换，未来的经济一定是创新驱动、人才驱动的。创新驱动的本质也是人才驱动，人力资本驱动。人才只有和资本对接才能真正具有力量，不跟资本对接，人才是没有力量的。而且，人力资本本身就是一个大产业，是未来经济的高增长点。

中国经济发展到今天，现在真正进入人力资本的效能管理时代。效能管理时代有两层含义。一是如何提高人力资本在整个社会经济发展中的贡献率。因为创新驱动背后是人才驱动，实际上强调的是人才在未来中国经济增长过程中要提高地位和增加贡献率。二是从中国过去整个人力资本业的发展来看，企业要改变过去粗放式的人力资源的投入，未来要以提高人力资源的效能为核心。

在国家“十四五”规划指导意见中，提出要提高人力资本的效能。只有提高人力资本的效能才能提高中国经济的质量，高质量发展的背后是高质量的人力资本投入与发展。所以从宏观角度来讲，人力资本效能时代与国家高品质发展、国家新动能转换的要求是完全融合的——离开人力资本价值实现与效能提升，中国经济的创新驱动、动能转换、未来的可持续发展就没有了支撑。

(一)围绕“三个经营”，构建人力资本产业服务平台

1.经营客户价值

未来，人力资本服务方要真正把人力资本作为客户，要经营供给方，经营人才，要为人才提供服务。人才有三个价值：一是人才多元的综合价值，满足人才多样化的需求，每个人都不一样；二是人才所提供的综合价值，全方位的价值；三是全生命周期价值，也就是终身价值。我特别赞成济南人力资本产业园围绕人才经营，把人才与金融结合起来，率先推出了“人才有价”产品，由此切入经营人力资本价值的做法。

2.经营数据

经营人力资本的大数据，要利用政府的便利条件把产、学、研结合在一起，将来对接国家的各种大数据。作为人力资本产业生态平台，核心能力应来自三个方面：一是数据资产，二是算力，三是算法。只要掌握了这些，就可以提供人才服务的各种解决方案。

3.经营产业生态

作为第三方平台，一定要进行产业生态化、开放式经营，使官、产、学、研各方面的资源能够发挥各自的优势，并且通过平台的整合，发挥出资源整合的价值。

中国现在整个人力资本服务行业最大的问题，是对人力资本的产品和服务的投入不够，大多是急功近利或投机。作为专业的服务平台，一方面要围绕人才做好服务的产品投入，另一方面要围绕需求人才的企业做好服务投入。

(二)开放合作构建人力资本产业生态

人力资本服务行业要真正实现产业化，要让它具有产业价值，就需要开放生态，让大家共同参与，要“出圈”，如果仅仅是在人力资源圈里自娱自乐是很难具有产业价值的。也就是说，光靠济南人力资本产业园这个平台还不够，还得借势、还要更加开放，既扎根于济南人力资本产业园，又要超越济南人力资本产业园，要有旗帜，要有一个开放的平台，要超越地域的概念，整合全国的资源，进行跨界合作，做大、做成人力资本产业生态。

如何构建人力资本产业生态？我有几点建议。

1.要有长期价值主义，要舍得投入

这些年，提出做人才产业园、人力资源服务产业园的有不少人，但绝大多数是短期主义，不做长期投入，玩个概念就跑了。将来要在体制机制上做创新，要有保证，要有长期价值主义，就是要有理想、有追求，要干大事，要做长期投入，要打持久战。

2.利他共生，发挥长板优势

平台一定要开放，发挥各自的优势，不要争利，生态的核心概念就是利他。济南人力资本产业园将来如果有利于全国的人力资本服务业，就能成就自己了。

3.跨界融合

人才资本要跟金融结合，人才有价、人才IPO，这是实现价值增值的两个很重要的途径。一方面，要聚焦于信用价值、人才有价的产品，把它做透。建立对个体和团队价值进行客观评价的体系，使人才实现有价。另一方面，实现人才IPO，把人才和货币资本结合在一起，让创业者在“人才有价”的担保下能贷到款，能拿到投资。把“人才有价”这一个产品做到一定规模以后再发展其他产品，做到足够大的规模。人才与金融结合的产品一旦实现突破，将来就是一个很大的产业。

4.做透创业者、企业家主线

从人才的角度来讲，要跟各方面人才合作，借社会的人才优势一起来开发产品，形成一个开放式的商业创新平台。将来，不要试图对所有的人才都做评价，要先聚焦于创业者、企业家。突破口就是对创业者估价后给他贷款，发展出一批以人力资本为核心的真正的创业家。

熊彼特认为，企业家就是创业家，没创过业就不叫企业家。中国未来就是要孵化一大批企业家。现在创业家最困惑的是中国的资本市场是需要抵押贷款的，人力资本和货币资本不能有效结合，而人力资本服务平台就是要推动人力资本和货币资本的有效结合，使人力资本借助于货币资本的翅膀实现社会财富的价值增值，实现自身的价值增值。

如果未来济南人力资本产业园能通过人才有价的服务，在中国实现了对创业者的直接投资，还能做出很多成功案例，那对中国经济发展转型的贡献将会非常大，对自身的立足和品牌打造也会价值无穷。

小结：经营客户价值、经营数据、经营产业生态，这是人力资本产业发展的核心要素。产业生态平台围绕“三个经营”展开人力资本产品服务的研究开发，以客户价值导向To B、To C，使人力资本个人借助平台实现价值增值，使人才服务公司能借助这个平台赚钱。大家的力量凝聚在一起，最终就会形成一个巨大的产业。而且，现在正是好时候：数字化、智能化时代提供了技术基础和文化基础，这是人力资本价值管理真正来临的时代，如果能够抓住这个时代机遇，打通政府、企业、商界、学界，聚集力量，就能确实推进人力资本价值管理这样一项伟大的事业。