作者|饶  征   华夏基石集团副总裁，北京华夏基石人力资源管理服务有限公司董事

 

你的人力资本价值，就是你的“身价”；经营你的人力资本，就是经营职场竞争力。一个企业拥有的人力资源，如果不能转化为人力资本，人数再多也只是人工成本的增长，而不是企业的竞争力。现代社会，一个城市人口再多，如果缺乏人力资本产业运营，将难以构筑区域经济生态优势和产业竞争力。

 

一、“身价”源于个体人力资本价值的经营

人力资本是指人的劳动能力被社会认可的价值体现形成，并成为劳动力市场可衡量和交易的基本形态。个体人力资本是指由个人在长期学习、工作等过程中获得的知识、技能、经验等所构成的，具有创造现实和未来社会价值的劳动能力。这种劳动能力在劳动力市场获得交易前，一般体现为个人长期以来所积累的专业能力、职业能力、创新能力和职业信用等，这种劳动能力在被社会所认定和雇用后，才能真正成为个体的人力资本或个体人力资本的价值实现。个体人力资本的价值实现，从个体被社会认同角度看，可以理解为“身份”或“身价”；从个体人力资本价值被企业认定角度看，可以体现为企业中“职级”或“薪级”。

(一)职业生涯规划是个体人力资本价值经营的主要形式

人力资本，从每个人依据法定年龄开始创业或求职开始，就成为自己、雇佣者、合作者关注的重点。每个人都在不断地掂量着自己的人力资本分量，同时也会仔细掂量合作者或被雇佣者所具有的人力资本价值以及人力资本价值变化情况。每个人都会依据自身的人力资本状况规划自身人力资本的经营方式，如继续升学、谋求职位晋升、跳槽、个人创业，等等，这种个人的人力资本经营方式，可以看成是个人的职业生涯规划。

(二)个人职业品牌的打造是提升个人职场身价的重要途径

职场身价，与普通意义上的“身价”不同。人们在日常交流中，常把“身价”与其已拥有的财富（无论获得财富的来源是什么，包括遗产继承、获财产赠予等），或未来拥有财富的数量级（同样包括遗产继承、获财产赠予等），或其凭借已有专业能力、职业能力和创新能力预估折算成财富拥有的能力等级。职场身价显然是指第三种情况。职场身价，由三部分组成，职业能力、职业信用和职业品牌构成。职业能力是职场身价的基础，没有职业能力就谈不上职业信用和职业品牌；职业信用是职场身价的保证，没有职业信用将给雇主带来极大的雇佣风险，同时也会让自身职场身价大打折扣；职业品牌是职业能力和职业信用的总和，打造职业品牌不仅能够提升个人职场竞争力，也是提升个人职场身价的重要途径。

 

二、三种特性左右企业人力资本的保值增值

人力资本对于企业而言，不是单一个体人力资本或人力资源的集合，而是指企业在劳动力市场获得的，经过企业文化洗礼，认同企业核心价值观，并与企业结成利益共同体、事业共同体和命运共同体，具备为企业长期履职能力和创造价值的员工群体。企业人力资本是企业核心竞争力的源泉和企业发展的中流砥柱，是企业人力资源中被企业文化激活了的积极分子。因此，企业人力资本不能等同于企业人力资源，只有真正将个人专业能力和职业能力有效地融入企业组织，个人工作进入企业战略状态，持续创造企业价值的人力资源才能成为企业人力资本。

企业人力资本不仅具有鲜明的企业文特属性，而且具有战略性和时效性。企业人力资本的文化特性、战略特性和时效特性，共同构成企业人力资本价值的基本特性。

(一)企业人力资本价值的文化特性

企业人力资本价值的文化特性，就是指企业组织中，理解认同企业核心价值观和行为准则，自觉自愿为企业愿景、使命和战略目标而奋斗，并接受企业组织合理安排的员工，才是企业的人力资本。因此，企业人力资本是基于企业战略与组织认同的人力资源有效配置，是被有效组织起来的目标一致的人岗适配的人力资源队伍。因此，企业人力资本具有强烈的企业文化属性，只有能被企业及其战略有效地组织起来的人力资源才是企业的人力资本，才具有企业人力资本的价值。

(二)企业人力资本价值的战略特性

企业人力资本价值的战略特性，是指企业人力资源只有为企业战略服务，并能为企业战略目标的达成创造价值，才能转化为企业人力资本，才能称其为企业人力资本。其实，企业人力资源，作为生产所必备的“资源”要素之一，具有能动性的“资源”要素，必须发挥其价值创造的积极性、主动性和创造性的作用，带来价值增值，为企业创造利润作贡献。否则，就是人力资源配置的失败和人力资源的浪费。因此，企业人力资本是指处在被企业战略和组织有效激活的状态，并能创造企业价值增值的人力资源队伍。与企业离心离德，游离于企业战略和组织状态之外的员工，不是企业人力资本，更不能纳入企业人力资本价值评价之中。

(三)企业人力资本价值的时效特性

企业人力资本价值的时效特性，是指企业人力资本价值会随着企业战略目标的变化而变化。相对于企业战略而言，人力资源成熟度是企业人力资本价值评价的关键指标之一。人力资源成熟度是指企业人力资源队伍整体专业化（知识、技能、经验和成果）、职业化（协同、合作、团队精神、大局观）和企业化（归属感、忠诚度和敬业度）程度，是企业全体员工认同企业经营理念，满足企业经营战略和组织要求，并确立企业市场竞争优势的能力与程度，也可称为人力资源战略化程度。

企业战略具有周期性，企业人力资本价值会随企业战略对人力资源的要求变化而变化，会随人力资源成熟度的变化而变化。企业不同周期的发展战略，对企业核心竞争力的构成会有所不同，对企业核心能力的打造也会提出更高的要求。人力资源满足了企业上一个战略周期专业化、职业化要求，并不意味着能够满足下一个战略周期达成目标所需的专业能力和职业能力要求。因此，企业人力资本价值具有时效性，必须随企业战略变化，及时调整企业人力资源数量、结构和素质要求，促进员工专业化、职业化能力的提高，使企业人力资本价值不断保值增值。

 

三、区域人力资本价值水平是城市产业竞争力的标志

区域人力资本是指在一定区域内赖以形成区域经济生态优势和产业核心竞争力的人才总和。只有融入区域经济生态圈中发挥其专业作用的人才，才能成为区域人力资本的一分子；只有进入了某一城市产业价值链中，并积极发挥其专业能力的人才，才真正转化为区域人力资本价值。

衡量区域人力资本价值水平，可以通过两个维度来：一是反映区域经济生态中的核心人才的当量密度来衡量；二是在区域支柱产业链上关键人才分布当量与量级来衡量。区域人力资本价值水平，可以作为区域所在城市竞争力的标志。而产业价值链上的人才当量密度也是城市产业竞争力的重要标志。

区域人力资本价值指数应该成为城市产业发展竞争力评价的要素之一。建立区域人力资本价值指数评价模型，有助于全球城市经济发展评估和产业发展要素的全球整合。定期发布全球城市人力资本价值指数及其排名，帮助全球城市认清自身发展的禀赋，促进各类生产要素的全球流动，以及各类城市根据自身具备的人力资本价值水平规划经济发展的方向和目标。

 

四、打造人力资本服务产业生态环境，赋能新兴产业崛起

人力资本服务的基本内涵，是以帮助个体人力资本、企业人力资本和区域人力资本认清自身的社会价值，并通过各类社会专业组织的生态服务，实现社会价值认定、社会价值呈现和社会价值兑付。

一切有利于区域经济生态优势和产业核心竞争力形成的人才评估、引进、培育、留住、激活、金融服务等经营活动和创新创业环境运营活动，共同构成区域人力资本服务。

人力资本服务产业在政府产业政策、产业规划和产业运营带动下，通过营造良好的人才创新创业营商环境，包括人力资源管理咨询、人力资源服务、人才测评、人才大数据、金融服务、教育培训、健康促进、知识产权、科创加速、双招双引、人才价值交易等，将会有效地促进人力资本价值转化为从业者竞争力、企业竞争力和区域竞争力。