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文 / 李直，中国人力资源开发研究会常务副秘书长、《中国人力资源开发》杂志社长、副主编

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2018年即将过去，但2018年发生在HR领域的诸多事件依然在继续发散巨大的影响力，并必将对2019年的人力资源开发与管理产生重大影响。因此，对2018年的人力资源相关事件进行回顾和分析就显得很有必要。以下是笔者对2018年人力资源领域的相关事件进行总结和分析后得到的十大观察。

 

一、创新人才评价机制，牢固确立人才引领发展的战略地位

5月28日，习近平总书记出席了两院院士大会并发表重要讲话。讲话里，习总书记指出，要牢固确立人才引领发展的战略地位，要创新人才评价机制，要完善科技奖励制度，要营造良好创新环境，加快形成有利于人才成长的培养机制、有利于人尽其才的使用机制、有利于竞相成长各展其能的激励机制、有利于各类人才脱颖而出的竞争机制。

 

此次讲话，习总书记用很大篇幅来谈人才机制建设问题，表明总书记通过机制体制改革和创新落实 “人才是创新的第一资源”理念的决心。事实上，中央政府近几年来一直在深化人才发展机制体制改革，并于2016年发布了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，《意见》着眼于破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，形成具有国际竞争力的人才制度优势，是体现党和国家人才思想的重要纲领性文件。 

 

2018年 2月，国务院印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，《意见》以分类评价为基础，加快形成导向明确、精准科学、规范有序、竞争择优的科学化社会化人才评价机制，最大限度激发和释放各类人才活力。意见对改革完善人才评价标准、改进创新人才评价方式、对科技、哲学社会科学等重点领域人才评价机制改革、发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元评价主体作用以及如何贯彻落实《意见》等方面进行了全面部署，提出了系列改革举措。人力资源和社会保障部的相关负责人指出，人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分，是人才资源开发管理和使用的前提。长期以来，我们逐步探索和建立完善人才评价机制，在发现、培养、使用、激励人才上发挥了重要作用。但当前，人才评价机制还存在分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等问题，尤其是对不同人才评价“一把尺子量到底”等做法备受社会关注。制定《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，就是要通过深化改革，破除思想观念和体制机制障碍。

 

“苟日新，日日新，又日新。” 优化人才评价机制是完善人才发展机制的关键。

 

二、优质人才资源成为各地追逐的第一资源

2018年年初最热闹的事情莫过于各地竞相发布相关人才政策，引发一轮轰轰烈烈的“人才大战”。本次“人才大战”由武汉等城市在2017年底打响，到2018年达到白热化程度。不完全统计，包括北京、上海、天津、武汉、西安、南京、郑州、成都、杭州、广州、海口等全国数十个一线、二线城市和诸多省份发布了新的人才政策。这其中，天津的海河英才落户政策因为条件宽松而引来的一夜之间30万人申请落户而引人注目。分析这些政策发现，城市争夺的主要是高学历、高技能的青年人才，吸引手段主要是放开落户限制、降低落户条件，并在创业、工作、买房等方面给予资金支持。

 

特别值得一提的是北京。北京尽管也于3月份出台了《北京市引进人才管理办法（试行）》，但更多的只是一种态度，而没有更进一步的落实。北京真正落实的是人才积分落户制度。10月初，北京公布了第一批人才积分落户名单，有6000余人幸运入围。从入围的人群来看，高科技人才、高学历人才占据了绝大多数。

 

年轻人是城市的未来。各地加大对高素质高学历青年人的引进力度，这是抓到了城市发展的根本。同时，人才是城市发展从要素驱动向创新驱动转变的核心资源。城市要实现高质量发展，人才无疑是最关键、最紧缺的要素。这应该是城市加大人才争夺力度的最重要原因。

 

从人力资源流动的角度来看，人才争夺战可以优化国家人才配置，促进大、中、小城市更加平衡的发展。这是人才争夺战的有利的一面。但是，我们也应该看到，现在人才争夺的手段比较单一，长期持续政策和产业发展、人才职业生涯发展等相关配套政策不完善，人才争夺政策的实际效果低于预期，人才争夺战面临着“一哄而上，一哄而散”的局面。各地应该根据实际情况和自身条件，制定更为科学、更有长期有效的人才政策，努力改善人才环境，以保证人才的进入、落地、生根。

 

“良禽择木而栖。”良好的人才环境和足够的发展空间才是吸引和留住优质人才资源的关键。

 

三、就业形式总体平稳，招聘萎缩和人才供需压力并存

12月初，国务院印发《关于做好当前和今后一个时期促进就业工作的若干意见》，从5个方面提出15条具体措施，稳定和促进就业。这些措施包括：支持企业稳定发展，企业不裁员、少裁员，可返还50%失业保险费，优先为符合条件的小微企业提供低费率的担保支持；鼓励支持就业创业，加大创业担保贷款支持力度，符合申请条件的人员自主创业可申请最高不超过15万元的创业担保贷款；积极实施培训……

 

就业是最大的民生。该《意见》的出台，为当前的就业局势提供了有力的政策保障。人社部的数据显示，人社部数据显示，“今年1至10月全国城镇新增就业累计达到1200万人，比去年同期增加9万人。10月份全国城镇调查失业率为4.9%，同比持平。三季度末，全国城镇登记失业率为3.82%，降至近年来低位。”

 

这些数字表明，当前我国就业形势总体稳定。但是，我们依然要看到，就业的压力并没有减少。2018年，有几个词频频出现，那就是“缩招”、“停招”、“裁员”。首先是进入下半年后，关于华为、阿里等巨头企业缩减校招数量、停止社招的消息不胫而走，不过华为、阿里等企业迅速辟谣。紧接着，关于BAT、京东等企业大幅裁员的消息又四散开来，全球最大雇主富士康被传裁员34万。这些企业只有再一次发布声明，声称没有裁员的计划。

 

不管真相如何，但有一个事实，相比起2017年，互联网、房地产、制造业、银行等行业2018年在招聘上更加保守，部分企业的招聘需求在慢慢缩窄。同时，由于事业单位、国企都在进行改革，因此招聘数量也在缩减，比如国考在2018年就缩招了一万人，南方电网等央企的校招人数相比上一年也确有减少。还有一些数据显示，2018年的招聘广告数量与同期相比也呈下降态势。有专家预测， 2018年，我们或许将迎接58年来就业总量的首次下降。

 

所以，我们必须正视一个现实，中国经济转型，叠加内部压力和外部挑战，就业的结构性风险隐隐暴露。2018年10月31号，人社部发言人指出，“我国就业总量压力依然很大，就业结构性矛盾仍然十分突出。当前国内外不稳定、不确定因素也在增多，这些都会对部分企业生产经营和就业带来影响，就业形势依然严峻复杂。”

 

但是，事物都有两面性。经济不确定性使大幅扩招的需求变窄，但是经济转型带来的招聘压力并没有减少，一些新产业、新生态和新技术领域的人才非常短缺。比如2018年年初区块链人才、AI人才一人难求。

 

“人才者，求之者愈出，置之则愈匮。” 只有政府、社会、企业以及就业者本人等各方共同努力，履行社会责任，才能做好促进我国就业工作。

 

四、国企人力资源管理的市场化改革加速

2018年5月，国务院发布了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，提出要“建立健全同劳动力市场基本适应、同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性。”

 

这个文件的出台引起了广泛的关注和热烈的讨论。如果用一句话总结这个文件的核心思想，那就是突出了国有企业工资分配的市场化方向。工资总额管理方式一直是国企改革的一个症结。此次相关文件的出台进一步突出了国有企业的市场主体地位，工资决定办法更加符合市场规律。“市场竞争越充分、内控机制越健全的企业，拥有的工资分配自主权越充分”的相关规定，使工资决定机制改革更好体现了建立中国特色现代国有企业制度的要求，有利于倒逼国有企业加快改革步伐、提升公司治理水平。

 

同时，此文件是深化企业内部分配制度改革的重要抓手。国企薪酬制度改革，本质上是坚持以按劳分配为主的基本分配制度，同时把劳动力市场、劳动生产率作为重要考评指标，从而突出了职工的主体地位。此次文件强调企业内部分配向关键岗位、生产一线岗位倾斜，向紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，这有助于增强关键岗位和核心人才的薪酬竞争力，进一步吸引人才、鼓励人才成长，还将能推动国有企业提升发展质量。

 

国有企业在我国政治、经济、社会中的地位非常重要，有着不可低估的“稳定器”和“压舱石”作用。但是，国有企业机制不活、激励机制不到位也是既成事实。自上世纪90年代以来，劳动、人事、分配三项制度改革一直是国企人力资源改革的主要内容，也是国企市场化改革的“牛鼻子”。各级政府和国有企业都在大力推进国企的三项制度改革，并取得一定的成效。9月21日，四川省国资委举办了国有企业改革开放40周年高峰论坛，四川省国资委主任徐进在会上提到，四川省在全国率先基本完成省属国企三项制度改革。

 

但是，从整体来看，从企业文化、组织结构、人才机制、薪酬机制等各方面，国企的人力资源机制与市场化需求还有不小的差距。

 

“雄关漫道真如铁，而今迈步从从头越。”国企的人力资源改革依然任重道远。

 

五、支持民营经济发展，企业家精神被重新肯定

2018年初，关于民营企业是否继续是中国特色社会主义的重要构成部分这一话题被一些别有用心的人提出，引起了全社会的置疑，也引发了民营企业家对国家政策可能会发生变化的担忧。

 

11月1日，习近平主持召开民营企业座谈会并发表重要讲话。他在讲话中指出：非公有制经济在我国经济社会发展中的地位和作用没有变，我们毫不动摇鼓励、支持、引导非公有制经济发展的方针政策没有变，我们致力于为非公有制经济发展营造良好环境和提供更多机会的方针政策没有变。

 

李克强总理也在不同的场合发声，明确指出：民营经济的管理者、经营者和生产者，都是中国特色社会主义的建设者。

 

国家领导人的明确表态及对民营企业家们的鼓励和支持，让创业和企业家精神被再次提到了新的高度。改革开放以来，民营经济的发展对我们经济的发展起到了举足轻重的贡献，在经济、就业等领域发挥了巨大作用。我们的政府和社会应该继续大力弘扬企业家精神，营造更为公平的市场环境、出台更为宽松的政策和保持更加开放的心态，给各经济主体以平等的市场地位，让企业家放下包袱，坚持奋斗，让企业家得到社会的认可和尊重。同时，我们还应该塑造良好的企业家文化生态，通过各种方式帮助企业家成长，帮助企业家完成自我超越。

 

“风物长宜放眼量。”企业家精神是企业核心竞争力的唯一真实来源，也是全社会创新创业创造活力的源泉。

 

六、提高社保征收效率，逐步降低法定费率是当前的现实选择

今年2月，党的十九届三中全会审议通过的《深化党和国家机构改革方案》明确：“为提高社会保险资金征管效率，将基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费等各项社会保险费交由税务部门统一征收。”7月20日，中办、国办印发《国税地税征管体制改革方案》，从2019年1月1日起，企业为职工缴纳的养老、医疗、失业、工伤、生育等多项社保费由税务部门统一征收。

 

当前的社保缴费领域存在着企业不缴纳、不及时缴纳和不足额缴纳的问题。特别是很多企业为了节省社保费用，不按照职工实际工资缴纳社保，而是按照最低社保基数缴费，或者在职工工资上打一个折扣作为社保基数缴费。此次公布的社保征收改革方案，被解读为长期按最低标准申报社保的企业、拒交社保费的企业、建筑等行业的一些从业企业需补缴未足额缴纳的部分。这也引发了不少企业的担忧，尤其是在现在的宏观经济形势下，无疑会加重企业负担。

 

此举引发了企业的极大不安，也引得李克强总理直接辟谣。9月18日，总理在国务院常务会议上强调，“必须按照国务院明确的‘总体上不增加企业负担’的已定部署，确保社保现有征收政策稳定，在社保征收机构改革到位前绝不允许擅自调整。对历史形成的社保费征缴参差不齐等问题，严禁自行集中清缴。”

 

社保征收改革是提高效率的举措。社保费交由税务部门统一征收，其主要目的是提高社会保险资金征管效率，降低征收成本，“构建起职责清晰、流程顺畅、征管规范、协作有力、便民高效的社会保险费征缴体制机制”，实现社保资金长远的安全、均衡和可持续增长。”  

 

我们认为，社保的征收从严肯定会加速那些不规范的小企业的出局，但对一直规范操作的企业几乎没有什么太大的影响。事实上，在政策不变的前提下，征收标准和负担水平不会出现变化，缴费负担不会因为税务部门征收而增加。税务部门主要是通过依法堵漏增收，实现社保费收入的可持续增长。同时，这种统一、高效的社保征缴体制也有利于构建公平、平等的企业竞争和发展环境。只有社保征收制度等相关的制度规范了，一视同仁的对待所有企业，创造一个公平的发展环境，才能公平公正的支持企业特别是创新型中小企业的发展。

 

“但立直标，终无曲影。” 为适应经济高质量发展要求，在提高社保征收效率的前提下，逐步降低法定费率成为了当前的现实选择。

 

七、后工业文明时代的组织和人力资源管理变革加速，赋能组织、激活个体成为管理的中心工作

2018年，关于企业人力资源管理新理念新方法的讨论一如既往的热烈。我们发现，整个人力资源界在2018年都在从不同角度证明，企业的人力资源管理在未来很长一段时间里的中心工作是“赋能组织，激活个体”。

 

2018年，众多的人力资源专家学者都在通过各种方式向社会传递这样一个理念，那就是后工业文明时期，赋能组织、激活个体应该是企业管理的中心思想和重点工作。陈春花教授提出的“激活个体”、“激活组织”的理论在2018年被广泛传播，也得到了企业界的认可。著名人力资源专家彭剑锋教授在2018年多次提出，后工业文明时代，要尊重人才个体的力量，人才要自主管理，人才结构要优化和跨界融合。他提出，我们要重建中国的后工业文明时期的文化自信，重新去把我们儒、释、道的优秀文化跟后工业文明时期的人力资源管理结合在一起。同时，包括杨伟国教授、赵曙明教授在内的众多知名教授都在不同的刊物、会议上从理论和实践相融合的角度指出当下组织的重要职责之一应该是对员工个体的激活。

 

企业界的实践也在证实专家们的观点。“赋能”一词的火爆应该感谢马云、马化腾等企业的推广。以阿里、腾讯等新兴的互联网企业为代表的众多在实践中把人力资源管理的重点放到为员工赋能上。2018年，越来越多的企业开始接受并推广这一理念：未来组织中最重要的管理就是把企业建设成赋能组织，管理就是赋能，而不再是管理或激励。以阿里、小米、京东、腾讯、百度等为代表的新一代企业以及华为、海尔为代表的企业长青树都在努力提升员工体验感，让员工体验到自己的价值，从而激发员工的自驱动模式。这些企业用自身的管理实践告诉我们，在互联网时代，只有自组织、自驱动和自激励的赋能型组织，才能调动员工自动自发地去创意、创新和创造。

 

2018年，我们看到包括百度、小米、华为等在内的很多企业都在进行组织结构的调整，调整和变革的目标都是为了建设赋能型组织，让组织和人始终充满活力和价值创造力。具体来说，建设一个赋能型的组织大体从四个方面进行：建设具有强大引领力的先进组织文化、发展组织的规模领导力、打造灵活、开放、网状的组织形态以及完善聚焦于组织战略的高效能人力资源体系。

 

与此同时，人力资源理论研究的重点也转向了个体的激活。从《中国人力资源开发》杂志和其他相关学术期刊2018年刊发的文章来看，激活个体成为研究的主要内容。具体来看，组织行为学（OB）的研究趋势是看重个体的变化，从原来的静态的研究转化为动态的，关注个体的变化。人力资源管理（HRM）的研究趋势是关注员工感知的HRM，而不是组织实施的，强调员工对HRM的理解、归因和解读，以及这些因素对HRM作用效果的影响。

 

2018年，人力资源的实践领域还有两个热闹词汇，HR-Tech 和HR-Robot。SAP、用友、北森、一大批人力资源服务业的代表企业都在用云计算、人力资源大数据以及人力资源机器人等高科技手段为企业人力资源管理赋能。新科技与HR的结合的潜力是非常巨大的。但是，科技以人为本，人力资源开发与管理的科技更是以激活人的能力和能量为基本要务。

 

整体来看，赋能和激活个体是新经济模式带来的组织管理的新变化，是移动互联时代组织演进的一种表现。我们可以预见，在新经济的浪潮中，组织的变革会是颠覆性的、持续性的，但激活个体会是最重要的命题。

 

 “自立立人，自达达人。”个体价值在崛起，并将引发新的管理革命。

 

八、血的教训告诉我们，平台经济对人力资源管理带来的巨大挑战是前所未有的

2018年5月，一则“空姐乘坐滴滴顺风车遇害”的消息传遍全国,令人痛心不已。但仅仅三个月后，温州女孩乘滴滴顺风车遇害的恶性事件再次发生。一时间，滴滴成为众矢之的。不仅仅是滴滴，其他外卖、快递公司也经常有快递员犯罪案件被媒体报道。这样的重大恶性新闻让新的平台经济的人力资源管理和员工关系管理问题摆在了我们面前，成为企业不可回避的重大责任问题。

 

滴滴司机杀人事件反映出了平台型组织人力资源管理中的两个问题：首先是平台化企业非雇佣员工的管理问题。共享经济时代，传统的雇佣模式正在被平台+合作模式取代，因此对非雇佣合作员工的管理成为了新的难点和重点，特别是在关系到人的生命安全的出行、外卖等服务性领域。滴滴事件中，滴滴公司对于司机准入门槛要求过低，对人员、信息等审核管理不严，是导致司机杀人这一恶性案件发生的直接原因。我们认为，平台型企业对非雇佣人员的招募、日常考勤管理、员工培训、绩效管理以及沟通管理等方面应该比雇佣时代更细致、更严格。更为关键的是，平台型企业必须将安全意识、责任意识放在第一位，不能片面的强调规模、效益而忽视了严格的管理。

 

另外，滴滴事件也让众多人对方兴未艾的业务外包模式产生了置疑。近几年随着新经济的发展，人力资源外包业务正在从劳务外包向业务外包转变，而且发展速度惊人。传统的制造型企业采用的多是劳务外包模式，新的平台化公司更多的采用业务外包的模式，比如滴滴就是把整个呼叫中心业务外包，其他诸如外卖平台、银行、通信、旅游、互联网等领域也更多的从劳动外包转向业务外包。但滴滴事件却告诉我们，业务外包模式可以满足基本的业务流畅，却很难满足客户对服务的高质量需求。9月5号，滴滴出行创始人兼CEO程维表示，公司将下决心摒弃客服外包模式，在今年年底前将自建客服中心扩展至8000席。

这一事件加大了人力资源外包业务的发展的不确定性。但我们认为，业务外包并不是产生这一恶性后果的最主要原因，管理上的疏忽才是。不管是劳务外包还是业务分包，公司均需要对分包商的资质条件进行严格审核，加强日常考核管理。

 

从目前来看，新经济条件下对人力资源管理和员工关系带来的全新的挑战会是我们接下来必须解决的重大课题，2018年把这个课题沉重的摆在了我们面前，需要我们在以后的时间里共同来回答。

 

“苟利于民，不必法古；苟周于事，不必循旧。”新经济对人力资源管理提出了新的挑战，我们如何直面和应对，这将极大的考验企业的智慧。

 

九、经济全球化下的人力资源风险管控问题变得尤其突出

12月1日，华为的CFO孟晚舟被加拿大无故扣留。此事一经爆出，引起了全世界的广泛关注，成为2018年这个寒冷的冬天里更让人心寒的新闻。我认为，这也是2018年人力资源领域的又一重大事件。几个月前的美国制裁中兴事件中，很多人知道的是最终中兴被罚巨款了事，但很少有人注意到另个惩罚措施：中兴通讯被要求大规模调整管理层和董事会。最终，总裁赵先明，执行副总裁徐慧俊、张振辉、庞胜清、熊辉、邵威琳等人被迫离职。

 

华为、中兴的高管事件让我们不得不正视一个现实，经济全球化背景下的贸易争夺让中国企业在走出去的过程中人力资源风险问题变得极为突出，甚至有些风险不是公司可以控制的，但公司不得不面对。所以，如何预防、应对和管控这一风险问题成为企业乃至政府的重要课题。

 

一个不争的事实是，经济全球化过程中，中国企业走出去面临着全方位的、多层次的人力资源风险管控问题，而国际政治、经济摩擦更是加大了人力资源管理的相关风险。不久前，美世中国合伙人崔杰分析指出，中国企业走出去，在人力资源管理方面面临五大风险，包括交易风险，高管和关键人才保留风险，国际化人才供给风险，交割后人力资源管理风险和海外人员健康和安全的风险。确实，这几年中国企业在海外遇到的各种人力资源问题层出不穷。现在中国企业在走出去时更多的是关注财务问题而忽视了人力资源问题。

 

人力资源的国际化风险管控是一个非常专业的话题，需要我们的企业认真学习和研究。这几天，网上有一篇据传是任正非的文章——《从人类文明的结晶中，找到解决世界问题的钥匙》——指出：我们要解决在西方遇到的问题，首先要充分认识西方的价值观，站在他们的立场去理解他们。我们看到，此次孟晚舟事件中，华为的应对非常值得人称道。一是对外只有一个声音，那就是公司的声明。二是两次声明都非常客观、冷静但观点鲜明。我们看孟晚舟获保释后华为的声明：“我们相信加拿大和美国的法律体系后续会给出公正的结论。正如我们一直强调的，华为遵守业务所在国的所有适用法律法规，包括联合国、美国和欧盟适用的出口管制和制裁法律法规。”华为的冷静、专业跟一个多年国际化的大企业的能力是相匹配的。

 

“居安思危，思则有备，有备无患。”中国企业的国际化最困难的考试是人力资源管理的国际化。

 

十、人力资源社团快速发展，人力资源专业化发展趋势明显

如果说，2017年是人力资源草根社团的崛起之年， 2018年可以说是人力资源社团的全面发展之年。中国人力资源开发研究会、中国人才研究会、中国劳动学会、中国社会保障学会、劳动经济学会等国家一级协会均开展了大量活动并在业内产生了一定的影响力。2018年10月，中国人力资源开发研究会会员代表大会召开，选举产生了第六届理事会领导和成员，国家发改委原秘书长李朴民当选为新一届会长。2018年6月，在企业HR界有着广泛影响力的中国HRD俱乐部与中国人力资源开发研究会企业人才分会签署相关协议，成立企业人才分会下属俱乐部，标志着俱乐部的建设更加规范。2018年，社科院下属的劳动经济学会在2018年相继成立了人力资源分会、人才发展分会、劳动关系分会、职业开发与管理分会等二级分会，均由国内相关领域的知名专家担任会长。与此同时，北京人力资源服务业协会、北京中外企业人力资源协会以及各地的人力资源服务业协会和人力资源行业协会空前活跃，他们联合或各自举办了大量的论坛、研讨会等交流活动。

 

与此同时，中国HRD俱乐部、HROOT、三人行、第一资源等市场化的人力资源社团、社群也在快速发展，把更多的HR专业人士、机构和企业联合起来。

 

我们认为，人力资源社团的快速发展和活跃，让一批批专业人士联合起来，共同开展相关领域相关专业的研究、活动，这是人力资源专业化发展的一个重要标志，代表着人力资源专业化发展的进程在加快。国际上的成功经验告诉我们，要加快人力资源行业的发展，必须加强国际内同行的交流，改变众多人力资源从业者、研究者孤岛式的工作和学术模式，聚成合力才更有利于实践、理论的融合和发展。

 

“一燕不能成春。”人力资源专业的发展需要更多的人、更多的组织开展更多的交流和合作。

 

总结和展望

改革开放四十年的总结和反思让我们冷静看待成果，理性看待问题。

 

2018年是改革开放40周年。各领域都在对40年来的成果进行总结，人力资源领域也不例外。40年来，中国的人力资源管理研究与实践也经历了“从无到有，由弱渐强，从模仿到创新”的飞速发展。四十年来，我们的人力资源管理一步步从启蒙到市场化到规范化、职业化、国际化，到今天，已经逐步形成人力资源管理的中国特色化。华为、海尔、腾讯、阿里、小米、格力等一大批企业形成了自己的特色化的人力资源管理体系。人力资源服务业也飞速发展，2018年的规模已经超过了2万亿人民币，中智、北京外服、上海外服、用友、金蝶、58、前程无忧、智联招聘、猎聘、科锐国际、华夏基石、和君商学、北森、薪人薪事、易才、CDP等大批本土化人力资源公司快速发展，成为企业人力资源管理的强大支撑。同时，人力资源学科也得到了极大发展，全国400多所本科院校开设了人力资源专业，每年培养本科以上专业人才3万余人。全国人力资源管理专业教师的学历层次不断提高，学术水平不断提升，科研能力大大加强。

 

但是，我们同样也应该看到，我们的人力资源领域还存在着很多问题，理论研究、学科发展跟不上经济发展和企业发展的需求，企业人力资源管理水平参差不齐，人力资源服务业专业能力不足等问题都是我们要正视的。

 

“悟以往之不谏，知来者之可追。”冷静看待成果，理性看待问题，人力资源的下一个四十年值得期待。

 

 2019年，不确定性的时代里，将赋能进行到底

 

人力资源开发和管理从来就不是割裂的、分散的。总结2018年人力资源领域的相关事件，可以发现，危机中充满了机遇，不确定性里有着可以预见的确定性。

 

可以预见的是，国家有关人力资源的相关政策会在2019年得到进一步完善，社保的征收改革不会改变企业的正常运营，国企薪酬改革等会在已经公布的相关文件的基础上出台相关细则，重点推进落实。可以肯定的是，企业界的人力资源管理实践改革和创新不会停滞，人力资源服务业的发展和突破不可阻挡，同时，可以期待的是，人力资源专业化进程会进一步加快，企业界、人力资源服务业界、理论界的融合和人力资源各专业学科的整合合作成为常态，新的理论、新的技术的出现可期，人力资源领域的蓬勃发展是可以预见的。

 

与此同时，我们不能忽视相关人力资源领域的相关风险，黑天鹅事件同样会在不经意间发生，经济发展困难和国际经贸摩擦可能带来的人力资源管理的各种困难也会经常发生，因此，保持一颗平常心，以专业的态度和能力应对突出的风险才能让我们处变不惊。

 

最后，用一句诗结束这篇文章：“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。”