• 文 / 施炜， 华夏基石领衔专家，著名管理学家，中国人民大学金融证券研究所首席研究员

• 来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）

• 本文为施炜博士新作《管理架构师——如何构建企业管理体系》书摘

不同的组织形态是如何连接的？

任何企业，内部连接机制都是复合和立体的。不同的组织形态意味着不同的连接机制组合：

（1）直线职能制（权力+流程）

这是传统的集权型组织形态和管理体制。基本连接方式显然是权力机制。但是，职能制结构下，为打破部门/机构之间的阻隔，企业常常会设立跨部门/机构的任务型项目小组（团队）。而这种常见的次级组织形态内部，既存在权力连接，也存在流程连接。

（2）事业部制（交易+权力）

这是双层经营主体结构，也是一种分权体制。由于事业部作为企业中的“企业”，有清晰、明确的责权利边界，因此与之相关的连接方式主要是交易机制。但是，企业总部对事业部在战略、计划、人事、资源等要素和环节上拥有不同程度的指挥权和控制权，因此事业部体制中权力机制也在相对宏观的层面发挥作用。至于事业部内部，类似一个完整的企业，权力连接、流程连接、交易连接并存。

（3）矩阵制（流程+权力）

这是多个权力方向的组合结构。最常见的“专业职能”和“业务/产品”两维度矩阵组织的运行机制是：一方面按照顾客价值方向破除职能部门边界依据流程运作；另一方面两个维度的权力在有关事项（环节）、要素上会不同程度地介入。也就是说，在流程连接过程中存在权力连接。

（4）分布制（交易+权力）

又叫单元制和平台制。每个单元团队或微型组织自主独立经营，其连接方式以交易机制为主，权力机制为辅。和事业部制差不多相同，但由于机制更加灵活，因此，交易连接的成分更多一些。

任务型团队的四种类型

目前，任务型团队已成为许多企业尤其是新兴企业的基本组织形式。它们有的跨部门，有的不跨部门；有的内部存在强权力关系（团队负责人能充分行使权力），有的内部只存在弱权力关系（团队负责人有一定的影响力）；有的内部分工明确、职位网络清晰，有的内部分工不太清晰，甚至没有分工；有的内部有角色的设定，有的连角色设定也付之阙如……

按照任务型团队内部职位规范程度和权力关系强度，可以将任务型团队分为四类（图1）：

在上图中，职位“+”意味着职位职责明确，职位体系（横向、纵向结构）清晰、规范；职位“-”则含义相反，团队内部的分工更加灵活，更加模糊，团队不是按照职位，而是按照角色组合起来的；甚至连角色也没有预先设定。权力“+”代表权力强连接，即权力具有高权威性和有效性；权力“-”代表权力弱连接，决策、指挥中心基本上不存在。

流程型团队无需权力协同，自动、自发地连接流程运行（例如飞机飞行航线上接力指挥的空管员团队、高考阅卷的教师团队、企业流水线上的团队等）；集中型团队分工规范、责任分明，听从指挥（例如企业工程项目建设团队、演奏乐曲的交响乐团队等）。这两种团队的连接机制已无需再作说明了。

弹性团队内部存在强权力关系，权力集中，指挥有力，但内部结构却不固化。有些弹性团队弹性大一些，内部成员有相对确定的角色定位；有些弹性团队弹性小一些，连角色都是特定情境中按需要设定的。例如在“全攻全守”战术下，足球队的每个队员事先可能有前锋、后卫等位置（角色）安排，但一旦进入比赛，队员的位置（角色）则动态变化：需要进攻时进攻，需要防守时防守，做到攻守兼备。有些伟大的球星既是得分尖兵，又是中场枢纽，还是防守中坚。足球比赛过程中，双方球队常常需根据场上局面调整战术，实现的手段往往是队员交叉换位。因此，队员需具备踢多个位置（演多种角色）的能力。在企业中，弹性任务团队主要是研发、创意团队。

企业中真正的自组织团队并不多见。通常产生于不确定程度高的领域（新技术研发、创业等）。有些社会公益组织成员，在强劲的价值观驱动和牵引下，在没有特定领导，没有事先任务描绘、数据信息展现和工作准备的情形下，面对突发事故、事件，依靠信任、默契，相互配合取得成果，是难能可贵的。

篮球队员是如何快速协同？

篮球队是典型的任务型团队，目的在于夺取比赛的胜利。有人做过对比，相较于棒球和橄榄球，篮球是对球员之间的协同性和相互依赖性要求更高的运动。比赛一旦开始，球员们处于对抗激烈、快速变化的环境中，他们是如何协同的？连接他们的纽带是什么？这里有3个关键因素：战术、球星和团队文化。

战术是教练布置的。战术因素的背后是教练。教练是制定战术的人，对球员拥有指挥权。战术安排是教练行使权力的途径和手段。对不执行教练战术安排者，教练可以通过替换下场、不安排上场等方式行使权力。我们可以把战术协同理解为权力协同。

但是，教练并非球场上唯一的指挥者。当教练场面控制能力、战术能力较弱时，他可能选择放权给有天赋的控球者，让他在场上掌控大局。目前，篮球战术越来越丰富，球场上的局势越来越变化莫测，场上的指挥官——控球后卫的作用也越来越重要。有人称，这是一个控球盛世。

理论上说，教练有权指挥球员，但实际上并不尽然。有些球员在球队的地位常常会高过教练。有一种我们称为“铁打的球星，流水的教练”的现象。如果球星与教练之间有矛盾，或者战绩未达预期，被炒掉的很可能是教练，而不是球员。这不仅仅是出于商业上的考量，而是在实际比赛中，球星往往是致胜关键。

比赛进行过程中，大部分情形下球队会按照既定的比赛计划进行。但比赛不是可控的，对手也在不断寻求变化；有时会出现队员受伤、犯规过多以及没有剩余暂停等情况。这时比赛的走势很大程度上就仰仗于核心球员或者球星了——球星拥有最多的球权，其他球员根据球星的状态进行调整。尤其当球队陷入困境时，拥有超强个人能力的球星往往会顶着压力扛着球队前进——不知道球怎么打，把球交给他们就好了。

球星对球队拥有巨大影响力，也属于权力连接的一种方式。但是有时这不仅仅是权力在发挥作用，还有隐性的文化及价值观因素。一些领袖级的球星往往是球队价值观的载体，是精神力量的象征。球星及球员们长期训练生活在一起，彼此之间形成了深厚的心理默契：相互信任，相互赋能；胜利时举杯相庆，危难时拼死相救。当然反过来，如果球队不团结，不合作，球星孤军作战，最终也是孤掌难鸣。目前，球员在场上的位置（角色）越来越模糊，每个球员的任务因战术不同而变化；“把机会给最合适的人”是篮球传递的终极目标。这对球员之间的协同、配合提出了更高的要求，而价值观和心理契约也就越发重要。

当然，文化及价值观的连接不仅发生在球星和球员之间。整个球队所有的人，包括教练、球员以及其他相关人员，彼此交流越深入，越了解对方，球队的内在统一性就越高。在社会学家和文化学家看来，文化或价值观也是一种权力，它不属于强制性权力而是属于共识性权力。这种权力是隐性、长期的，是人们自愿认同的。与其称之为权力，不如称之为影响因素。团队文化是球队成为长期共同体的纽带，同时也是共同体的产物。可以这样说，正是有了深厚的团队文化和稳固的价值观，球队才真正成为共同体。

没有“领导”的鸟何以飞万里？

生物界的自组织现象是神奇的。一群候鸟，没有导航，没有指挥者，飞越数千乃至上万千米，到达它们憧憬已久的目的地。没有“领导”安排队形，但根据天空气流、光线、云层、雷电等因素，动态调整、保持最佳结构；没有“领导”指定领飞，但每隔一段时间，就有体力强劲者自觉地来到队伍的前面；没有“领导”关怀，弱幼自然被保护在最安全的位置……

生物学家发现，鸟群内部存在信息交互以及正负反馈机制。这是鸟群自组织协同的重要条件和手段。鸟群在飞行过程中有共同遵守的规则，例如飞行时不能遮住其他鸟儿的视线；一旦遮住，迅速离开……读者朋友可能会问：这些规则是如何形成的？进而言之，鸟群的自组织协同的内在原因是什么？进化理论给出的答案是，鸟群在长期自然发展以及适应环境的过程中，形成了一些生存和竞争的本能，并沉淀和隐藏在基因之中。

在企业实践中，自组织现象并不多见。有些企业构建了分布式、原子式结构，但并不是真正的自组织。自组织必定是分布式（去中心化的分布式结构是自组织的必要条件），而分布式未必是自组织。后者意味着分布式组织的自我、自发协同。结合互联网空间内自组织运行的一些案例，下面我们介绍几种自组织形态。

（1）平台上的自组织。这里的平台是社交网络的基础，包括互联网技术基础、社交通讯基础以及叠加其上的规则基础。在这个平台上因主题、功能聚焦大量的发生横向联系（社交）的人群，他们自发地根据任务聚焦，因任务完成而解散。社交网络中没有绝对的中心，任务可由任何人发起；任务小组中可能有大家推举的协调人，但其并无激励、约束的手段，因此除了一定的影响力之外，权力的成色不足。例如网络上喜欢翻译的朋友因某本书形成翻译小组；某领域的专业人士因某个知识服务项目形成研究小组，等等。

（2）特定情境下的自组织。这里的特定情境是指突然发生、猝不及防的事件：小至局部灾祸，大至社会灾难——当然未必全部是负面、不幸的事件。在突发事件面前，相关当事人自发组织起来应对；等事件过去、情境消失，这些组织不复存在。自发组织起来的小组、团队中，有自然形成的领导人，但他们并无正式的权力来源，而是凭个人魅力影响周围。事件涉及空间范围越大，影响时间越长，这样的自发小组数量越多。

（3）分布式结构下的单元团队自组织。分布式结构下，每个具有独立责任权力利益边界的小组/团队，如果可以自由对接和组合，整个组织就有了自组织的属性。自由组合的结果，可能是良币驱劣币：分布式结果趋于优化；但也可能是劣币驱良币，分布式结构趋于恶化。这也提醒我们，自组织未必是最优化的系统演变方式。

自组织的连接机制，显然是共识、价值观、兴趣爱好、文化传统等心理因素。平台上的任务小组基本上靠志趣爱好相互连接；特定情境下的自发组织（如救灾志愿团队），往往靠使命、责任相互连接；分布式结构下单元团队的重组、重构，主要依赖的是彼此共同的目标追求、相互欣赏和信任。而公开、透明、共享的信息是组织连接的前提、基础和必要条件；也可以将其作为自组织连接机制的组成构件。

目前，区块链技术方兴未艾。对这一新生事物，人们的认识分歧殊大。有的人认为，去中心化、分布式的结构以及自组织机制将导致未来人类社会生产关系、社会结构发生巨大变化；有的人则认为，这就是一场炒币闹剧。目前连接组织单元的主要是利益（买卖比特币等），彼此之间存在交易机制。未来结果如何，我们拭目以待。

自组织连接属于文化连接和共识性权力连接。共识未必都是高尚的。如果参与自组织的个体/团队/机构，目的是为了利益，那么自组织连接也有一定的交易属性。从全社会看，市场经济是最大的自组织机制。