文 / 彭剑锋，华夏基石e洞察智库撰稿人，华夏基石董事长，著名管理学家，《华为基本法》起草人之一

来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）

华夏基石e洞察原创，如需转载请通过向华夏基石e洞察公众号后台申请授权
 

中国企业未来在哪儿成长？未来如何成长？未来靠什么成长？这是中国企业寻求新的战略成长的三个基本命题。而要回答这三个命题，首先要认清大势，顺应大势。“水大鱼大”“水好鱼好”，只有大市场、大趋势及良性市场竞争环境，才能孵化大企业，孕育好企业，成就伟大企业。什么是未来中国经济发展大势？中央政治局委员刘鹤在达沃斯世界经济论坛上说得很清楚：中国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段。其核心是从总量扩张向结构优化转变，从“有没有”向“好不好”转变。它预示着中国的市场竞争环境，要真正从劣币遂除良币转向良币遂除劣币。企业属于要被结构优化淘汰的劣币还是结构优化需要的良币，从事的产品与服务好不好，品质高不高，决定着企业未来的战略成长空间。对于中国企业而言，它意味着要从规模成长转向有效成长，从依赖低劳动力成本及粗放资源投入优势转向确立人才与技术创新优势，从令人敬畏的野蛮成长到受人尊重的文明成长，从简单追求做大转向追求做强、做伟大企业。

所谓伟大企业，不仅有一定规模、有行业地位，能挣线，更重要的是企业的产品与服务要真正为客户创造价值，要承担社会责任。中国许多互联网企业，虽然市值与盈利能力全球领先，但如果企业的交易平台上还在大量买卖假品时，企业的盈利绝大部分还来源于害人的游戏时，这类企业只能称得上是商业上成功的优秀企业，但绝对不是伟大企业。中国企业与企业家要从优秀走向卓越甚至伟大并受人尊敬，还有很长的路要走，不仅要自我批判，自我超越，持续奋斗，更要有升级版的使命追求、社会责任担当与超级奋斗的精神。只有做超级奋斗者，方能成就伟大的企业与企业家。

“超级奋斗”这个词，是我们最近在做重庆小康企业发展纲要时提出来的。主要是针对中国众多的中间型企业而言，只有超级奋斗，才能超越行业领先者，实现弯道超车或变道超车。所谓中间型企业，就是企业规模不大不小、盈利能力不强不弱、产业地位不高不低的企业。这样的企业，犹如爬山爬到半山腰，跑马拉松跑到半程，体力和资源消耗大半，要想超越别人，并最终登顶，只有一条道路，就是要比别人更有理想和激情，更有变革和创新精神，比别人更投入、付出更多，更有智慧地调整步伐与速度，成为超级奋斗者。所谓超级奋斗者，我认为主要包括以下四个方面的内涵。

第一，超级的梦想与目标追求

超级奋斗者一定是有超级梦想、有远大抱负与追求的人，而且这种梦不是一般的梦，是超越人们想象的梦。

伟大的企业家首先是梦想家，是坚定的追梦者。人有梦就有未来，而且要相信未来，正能量驱动。只要有梦想，就不怕实现梦想的路有多远。同时，有梦想才会有激情，才会有永不衰竭的动力。所以，要敢于做梦，要大胆提出梦想，要呼唤心中的梦想，而且要把这种梦想转化为员工共同的梦想，让员工始终充满激情，精神饱满投入工作。

水大鱼大，水好鱼好，梦要足够大，梦要足够美好。梦的最终实现还是要靠具体的超级目标和追求，目标要定得具有足够的挑战性。就像现在许多高科技企业盛行的OKR所提出的超级目标，如果提出的目标，最终只达到60～70%，说明提出的目标追求是足够具有挑战性的、是足够超级的；如果提出的目标是100%能达成或者超额完成，说明提的目标的超级性和量级都不够，所以OKR强调目标只要实现60～70%，除了说明提出的目标足够有挑战性，而且说明了这种超级的目标最终是可以深度挖掘人的内在潜能，充分释放人的创造力和生产力的。

超级梦想与目标追求，不是企业家一个人在做梦，而是企业、用户、员工、社会、股东共享的未来之梦。要把企业家的梦想转化成企业员工和相关利益者共同的梦想。超级梦想不仅仅是提的梦想很远大，重要的是能够正能量驱动，凝聚大家朝着一个目标去努力，是一个共同的梦，有足够多的人认同这个梦。如果没有足够的认同，梦想就只是企业家个人的幻想，不是一个共同梦想，不是一个超级的凝聚各方能量之梦。

超级目标不仅是提出挑战性的目标，更重要的是要实现马斯洛所说的实现人的自我超越的需求，而不仅仅是停留在自我实现的需求层次上。要实现超级梦想，就要让工作充满激情，不满足于已取得的成绩，不以自我实现为人生最高追求，而是以自我超越作为人生的目标和追求，倒逼自己，持续不断创造取得更高的绩效。人的需求的最高层次是实现自我超越，人要追求自我超越。一旦有了自我超越的这种需求，就能够不断挑战自己、挑战目标。

超级梦想还要有超越利益之上的追求，企业的目标不仅是盈利和挣钱，而是要真正为社会提供安全、可靠、环保、健康的产品与服务。

第二，超级战略思维和发展路径

在不确定时代，企业战略是一种方向选择，是一种企业家对未来的洞察与创新的假设，战略不再是对末来预先设定、具体而详尽的规划过程，这就需要企业家要有超级战略思维。所谓超级战略思维，就是企业的战略思维不能拘泥于经验，拘泥于连续成长曲线，拘泥于大概率事件的推测，拘泥于已有的资源和能力，而是要勇于走出经验的舒适区，大胆创新，关注小概率事件的突变性，关注断点，跳出连续成长曲线，寻找跃迁式成长路径，变道超车；要敢于突破现有资源和能力，创造性地去实现目标，寻求战略成长；要跳出企业看企业，跳出产业看产业，敢于跨界或破界，开放融合，基于生态思维，以用户为中心，将相关利益者力量连接、交互、聚合起来，充分发挥各方优势，构建、创新超级联盟和产业生态。

战略成长的超级战略思维主要体现在几个方面：首先要战略思维创新，要突破原有的战略路径依赖与经验的局限，踏出成功的舒适区。其次要商业模式创新，尤其是在数字化、网络化、智能化时代，要关注商业模式，通过商业模式创新，去实现企业的成长。再次，要进行多目标选择，企业的战略选择不再是单一目标选择，可能是多目标的选择。现在，面对不确定性，企业不可能只选择一个单一的目标，超级目标是多目标选择，多战略探索。最后，某种意义上，战略是企业家的一种精神，是企业家的一种信念，是企业家的一种追求，是企业家的一种意识流，是企业家坚定不移地对未来的一种战略自信和文化自信。超级目标首先建立在战略自信、文化自信的基础之上。

作为超级战略来说，除了多目标选择以外，还要致力于商业模式创新。商业模式的创新主要是客户价值创造方式的创新，超级奋斗者首先是一切为了用户价值，实现挖掘用户潜在需求，创造性地满足客户的需求。要有对客户价值、客户需求的洞悉力，不再是简单的满足客户需求，而是要超越消费者需求、创造消费者需求。这就是所谓的超级战略思维。

企业实现成长的路径，一条是裂变式成长，新的目标的路径选择、创新；另一条是聚变式成长，整合资源，聚变资源，构建生态体系，整合发展，科学发展。

中国企业里的超级路径，不再是紧跟别人后面的单一的追随战略去弯道超车，而是要有颠覆式的创新思维，要变道超车。要实现前面所讲的多目标选择，企业资源的配置原则也随之改变，不再是单一的聚焦和压强，也不再是经典的非对称性资源配置，而是依据对称性资源配置原则，做出战略目标的选择，然后通过创新、通过迭代、通过动态的选择，最终实现聚焦和压强。

怎么理解超级战略？简而言之，就是企业的战略选择不再拘泥于过去的成功，不再是基于过去的连续性成长曲线，而是要跳出产业看产业，跳出企业看企业，通过持续创新，实现企业的突变式成长、跃迁式成长。

第三，超级投入和超级付出

超级投入主要是指企业家要挥金如土，敢赌未来，舍得为人才、技术、管理、品牌花钱、砸钱。战略驱动下的机会主义，舍得为未来做长期的战略投入、持续的投入，并且，投入的强度、力度比以往任何时候可能都要大。

从个体来讲，超级投入就是真正的事业导向，全身心地投入，用力、用心、用命地工作，而且这种超级投入的前提是基于认同公司的价值观和文化。首先，强调自我驱动，每个个体都是一个自发动机，自我开发，自我激励，全身心地投入。组织上，要为超级奋斗者构建赋能平台。所以企业不是雇佣军文化，而是事业共同体文化，是合伙人文化。其次，强调要比别人百倍的付出，像雷军所讲的“创业到现在，基本上都是7×12小时工作”，也就是愿意付出，这种付出还有一个很重要的层次含义就是要激发人的内在潜能，超越人的价值创造极限。投入必须倾情投入、全身心投入。

超级付出就要比别人付出更多。别人在睡觉的时候，你在工作；别人在自满的时候，你在进行自我批判，自我排空。超级付出包括在精力和时间上全力以赴、倾情投入，自动自发工作，自我驱动，还一定要比别人付出得更多。而且这种付出，既讲回报又不讲回报，至少做到6×12小时工作。所以国外企业家问中国经济为什么能够持续发展，我认为就是一条：中国的企业家比你们更勤奋、更拼命，付出得更多。

中国企业还没有发展到一种不靠勤奋和付出就能超越别人的时候。超级付出很重要的一个方面就是进行自我批判，不断把自己身上的赘肉割掉，把身上所滋生的毒瘤割掉，不断清除自身的毒素，包括熵减。

超级付出就不能画地为牢，要跟外部世界主动进行能量的交换，要跨界。超级付出不再是简单地傻干、傻付出，而要有智慧地干，有技术含量地干，同时，超级付出除了全身心投入，不计个人得失，特别强调奉献精神，既要强调组织利益大于一切，又要尊重个人价值诉求，在组织中，超级付出可能还要关注小人物，因为小人物也可能成就大事业。

从老板的角度来讲，超级付出就是以经营企业，将企业做大做强作为唯一的人生目标追求。

第四，超级人才与超级回报

超级的梦想与追求的实现，需要超级的人才，而要吸纳和激励超级人才，企业家需要有超级的胸怀，构建超级的人才发展平台，创新人才价值贡献回报的超级机制。

超级人才首先是人才要领先，企业要致力于打造超级人才供应链，寻找最聪明、最能干、最有意愿干的人才加盟。

超级人才需要价值创造的超级舞台。企业就是要为超级人才提供舞台、提供机会，去释放他们的潜能，提升他们的价值创造的活力与战斗力。

超级人才需要企业家有足够的胸怀包容人才的个性与缺陷，包容创新的失败，充分信任人才。

超级贡献需要超级回报。在人力资本价值主导时代，超级回报的核心和载体是合伙机制——共识共担、共创共享机制。超级回报是企业的战略动力机制，跟小熵管理结合在一起，就要基于价值贡献进行竞争淘汰。当你不能超级投入并为企业贡献时，就要退出并接受组织的淘汰。同时，还要坚持价值共享，互相尊重，共创价值，共同打拼，共享成果，做到人人尽力人人享有。

整个价值分配要向超级奋斗者倾斜，让超级奋斗者获得充分的认可、尊重和超级回报。超级回报也是一种全面回报，不单是工资、奖金，更有机会、职权、绩效与能力认可、信息分享等全面激励与回报，要全方位地通过人力资源产品服务去满足人的多种需求。

总的来说，超级奋斗者，就要不断去付出和奋斗，饥饿成长，空杯心态，不断学习，终身学习，永不满足，做到比别人更努力、更勤奋、更付出，累并幸福着，痛并快乐着。超级奋斗者，就要在面临压力和考验、困难和挫折时，能够坚守自己的价值观，咬定青山不放松，不放弃，不抛弃。超级奋斗者，就要在环境发生变化的时候，主动离开舒适区，迭代思维，挑战自我，自我批判，顺应变化，不断超越自我。

（文字整理/编辑 吴林君）