文 /  薛冬霞，博士，华夏基石高级合伙人、领导力教练、华夏基石e洞察高级编辑

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领导力究竟是天生的还是培养的，长久以来都是一个令人迷惑的问题。不过在全球最知名的高管教练、领导力教练马歇尔･戈德史密斯看来，不管领导力是天生还是后天培养的，人们都可以通过一定的方法和路径，让个体的领导力在原有的基础上得到提升。

方法说起来很简单，就是找到领导力的关键点，然后进行有针对性地训练，就可以看到效果，甚至在短期内看到效果。

那领导力的关键点是什么？知识？技能？人脉？认知？

答案是：情商。

大量的研究表明：将杰出领导者和普通领导者区分开来最重要的因素是情商，它可以解释两者90%的差异。当然这并不是说专业的能力、纯粹的认知不重要，而是说这些只是成为领导者的门槛要素，具备这些能力只能打60分，而确定一个人在领导力方面得60分还是90分，最重要的区分性因素是情商。

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情商是优秀领导和平庸领导的分水岭

虽然人们对什么是领导还未完全达成共识，但有一点是公认的，那就是领导通过带领他人实现目标。如果一个人的绩效完全取决于自己，那这个人肯定不是领导。而要带领他人就意味着在工作中会有大量的需要与人打交道、沟通、协调的时候，而沟通协调的成败决定了他人的配合度与支持度，离开了他人的支持与配合，作家可以写出好作品，但是领导者断然不可能取得高绩效。而要取得他人的配合与支持，就需要有较强的与他人打交道的能力。

在过往的项目咨询过程中，也发现很多被访者谈到情商的重要性。高情商的领导者能够同理员工，安抚员工的情绪，从而减少工作中的摩擦与阻力，起到事半功倍的效果。而低情商的领导者则难以获得下属的认可，甚至在员工情绪低落时，起到火上浇油的作用，增加了工作的阻力，最终事倍功半。也就是说一个卓越的领导是一个可以成功地排除下属失落、害怕、愤怒等负向情绪，从而减少非工作的能量消耗，从而产生高绩效。

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情商是什么

说到情商，这个词大家都不陌生，认为它是一个和智商相对的概念。甚至“智商高、情商低，怀才不遇；智商低、情商高，贵人相助；智商高、情商高，春风得意；情商低、智商低，一事无成”的说法广为流传。

但什么是情商呢？我曾经问过很多的人，在他们使用这个词汇要求他人时。结果发现 “会来事”成为高频的回答。对“会来事”的正向理解是处事周到妥帖，让人舒服；负向理解是做人八面玲珑，左右逢源。

对于如何提高情商，很多人表示要学会察言观色，学会说话技巧，多与人交往，总结心得等等，其实这些都是对情商的莫大误解。

情商在学术上被称为情绪智力（下文为了简便期间，沿用情商一词），它由丹尼尔･戈尔曼提出，丹尼尔･戈尔曼因此也被称为情商之父。

在戈尔曼看来，情商属于一种非认知的技能潜能和素质范畴。它在很大程度上决定了一个人能否成功地面对环境的要求与压力，也就是说如果一个人能够很好地应对环境的挑战，就可以被称为情商高，否则反之。

从对情商的判断标准来看，情商就不仅仅是会来事。如果不仅仅是会来事，那情商是什么呢？

戈尔曼定义的情商包括5个方面的维度，分别是：

1.自我意识，也就是个体体验和觉察自我情绪和情感的能力。比如当下属丢了大单，你内心愤怒、焦急的火苗窜起的时候，你能否意识到这些情绪正在内心升腾。

2.自我管理，管理自己情绪和冲动的能力。当意识到愤怒和焦急之后，如何处理和释放它们，是把下属打一顿、骂一顿还是做个深呼吸让自己冷静下来，寻找问题的解决之策。

3.自我激励，面对挫折和失败依然坚持不懈的能力。不管在日常的生活中还是在职场上，都会遇到坎坷与挫折，所谓人生不如意十之八九。对于领导者而言，会面对更大的风浪与挑战，面对这些挫折与挑战，能不能屡战屡败，屡败屡战。

4.感同身受，体味他人情感的能力。也就是能否对他人的情绪和体验感同身受，比如当下属的孩子生病了，你能否同理他的焦急。

5.社会技能，处理他人情绪的能力。当理解了员工的焦急之后，能否安抚员工，让他尽可能地放松下来，去处理面临的问题与困难。

从以上关于情商的五个维度中，可以看出有三个维度是面向自己，两个维度面向他人，也就是说对自我情绪的感受与处理，比与他人打交道要重要得多。

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自我意识是情商的基础

自我意识是情商的基础，没有自我意识，就很难做到有效的自我管理和自我激励，更不会同理他人，更不可能有效地处理他人情绪，就像如果没有意识到火苗的存在，就不会采取灭火的行动。

自我意识是对自我情绪的感受和体验，它主要包含三个方面：情绪的强度、频率和持久性。强度是情绪的强弱程度，比如同样的事情，有的人可能是有点生气，有的人则是大为愤怒。频率是体验情绪的频次，比如伤心而哭，有的人可能三天一小哭，五天一大哭，有的人可能几年不会哭一次。情绪的持久性是指每个情绪的感受需要维持多长的时间，有的人生气睡一觉就好了，有的人可能需要好几天才能修复过来。

自我意识中的情绪包含情绪感受和情绪表达两个方面：情绪感受和情绪表达。情绪的感受完全是主观的，不同的人对同样的事情，可能体验到的情绪有很大的差别，宛如半杯水，有人看到的是半空，有人看到的是半满，两者只有差异没有对错，所以不应把自己的情绪感受强加于他人。

虽然情绪感受完全是主观的，没有对错，但是情绪的表达则有其限制，不应该给他人带来伤害，不能违反制度规则，更不能触犯法律。也就是说你有权利感受到任何程度的愤怒，它完全是个人化的体验，但是如果因为自己很愤怒而殴打他人就不可以。理想状态的情绪表达应该是建设性的，评判的标准以是否有利于事情的解决，是否有利于实现预期的目标为依归。

人们对情绪的感受和体验会受到多种因素的影响，比如人格特质、社会化的程度、性别等多种因素的影响。有研究表明，女性在情绪感受方面比男性更加敏感，表达更自然。

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如何提高自我意识

1.觉察日记

觉察日记是一种非常有效的，能够对自我的情绪感受进行认识的刻意训练的方式，它可以用在任何引发了负面情绪的事件上，通过对事件的剖析，发现自己可能存在的盲点或者执念。

写觉察日记分为5个步骤：

第一步，发生了什么？

第二步，感受是什么？

第三步，为什么有这样的感受？也就是感受背后的规条。规条这个词大家可能比较陌生，解释一下。它是NLP（神经语言程序学）的一个概念，指的是头脑中关于做事的原则。这些原则是人们在成长过程中，学习到的或者被教化的。对规条的呈现多以“应该、必须、一定、务必”这样的字眼出现，比如人应该守时，做人必须诚信等等。

第四步，对规条进行检视。每个人都有很多的规条，它们促使着我们不断进步，但是，如果不加区分地运用这些规条在自己和他人身上，它们就可能成为限制我们的掣肘，毕竟理论是灰色的，生活之树常青。就像墙，既可以保护我们又可以囚禁我们，只是我们很少对自己拥有的这些规条进行检视。比如“人应该守时”的规条在很大程度上敦促人们成为一个值得被信任的人，但是另一方面，不分具体情境地套用它去要求他人，就可能产生不好的效果。比如约定九点的会议，但是下属在路上，遇到车祸，把危急中的伤者送往了医院，在这种情况下，他还必须守时吗？还应该为他迟到愤怒生气吗？

第五步，未来怎么做？

举个例子，你发现下属小王这个月已经是第三次迟到了。

感受是不满、生气。

为什么有这样的感受？背后的规条是因为你觉得员工就应该遵规守纪，按时上班，总是迟到的员工就是对工作的不负责任。

对规条进行检视。员工永远应该遵规守纪吗？迟到真的等于不负责任吗？如果员工确实有住院的老父亲需要照顾，他已经尽了最大的努力来完成自己的工作，这也是不负责任吗？

未来会怎么做？员工迟到不要急于给员工贴上标签，而是要与员工沟通，了解情况。

史蒂芬･柯维说：人与动物的一个不同是在刺激与回应之间存在一段距离，那里是自我意识的栖息之所。

觉察日记的关键是第一步对发生了什么的描述，这一步需要充分地描写事实，不是评判也不是演绎。很多时候，人们把自己的评判或者演绎当成了事实。

比如对员工迟到这件事，事实是他这个月迟到了三次。如果据此认为他是一个不负责任的人就是评判。而认为他总是迟到是不重视工作的表现，可能想要离职，就是演绎。

评判是站在自己的立场、认知的基础上，对他人的评价，往往并不符合事实。比如这位迟到的员工是因为父亲得了重病，确实需要照顾。据此认为他不负责任不符合事实，至少他对家人承担了责任。

演绎是基于人们对看到、听到的事件进一步推演，这种推演也是站在自己角度和认知的推演，往往也不符合事实。比如他迟到了三次，就认为他最近对工作不上心可能要离职。

在写发生了什么的时候，必须是事实，事实是干净的，不带有个人的好恶、偏见和立场。

很多时候，当人们看清了事实，往往就有了不同的情绪感受。还是上面的例子，员工迟到了三次，当你知道事实是他父亲得了重病，他虽然迟到，也已经是尽了自己最大的努力履行工作的责任，原有的生气甚至愤怒可能就消解了一半。

2.正念冥想

正念冥想这几年有在全球风靡的趋势，一方面因为人们的压力过大，需要舒缓；另一方面是人们对精神生活品质的要求。

已经有足够的研究数据表明正念冥想的有效性。根据英国利兹･霍尔所著的《正念教练》一书中的数据，在练习正念的人中，有７４％　的人表示正念帮助他们更好地活在当下，７３％的人提升了自我觉知力，６７％　的人更好地管理、预防压力，还有其他的益处，不再赘述。

很多的大型公司，比如苹果、谷歌、脸书等创新型企业都建立了灵修冥想室，以给员工提供正念冥想的场所，缓解员工情绪压力，最大限度地释放创造力。乔布斯本人则终其一生都是打坐（本质上也是正念冥想）的践行者。

正念冥想是通过把所有的关注点集中于呼吸之上，帮助人们从繁杂的思绪中抽离出来，回到当下。

虽然大脑是人体的一个器官，但是很多时候，它并未处于自在状态，而是受到很多的纷扰，并且很多时候不由控制。如果不相信，你可以闭着眼睛，让自己的思维静止，什么都不想，就一分钟的时间，看看能否做到。

没有经过训练，肯定是做不到的。你会发现在一分钟的时间内，脑海中会有各种各样的思绪会像浮云般飘过，而你可能从未留意过他们。

这样不断升起的思绪，会让人不是惦念过去，就是担忧未来，从而处于一种焦躁状态。

而正念冥想是通过训练，把人的思绪从过去和将来拉回到当下，实现像马祖禅师所说：吃饭就是吃饭，睡觉就是睡觉的状态。

当人们处于当下，就会对自身的感受变得敏感，从而敏锐地去觉察自己的情绪体验。

３.寻求反馈

我尝过建设性的反馈给我带来的甜头。

很多年前，我刚参加工作，作为一名高校老师。有一次，学院组织集体听课，听课结束，其他的老师都说挺好。只有我们院长，说我讲课的逻辑结构不清晰，二级标题和三级标题显得有点混乱。我事后琢磨了一下，果真如此。

因为这个反馈，此后，我对逻辑结构变得敏感许多。到现在，很多年过去，很多的人给我的评价是：逻辑清晰严谨。

我心里知道，这都是因为一个有价值的反馈带给我的。

在自我意识方面，也需要寻求反馈。因为很多时候人们被自己情绪的洪流裹挟而不自知。

我在做咨询时，曾经遇到过一位老板，每次开会不到半小时，他就会开骂，经常可以一口气骂上两三个小时，到最后，几乎忘了为何骂人。

在我看来，出现这种情况，就是领导被自己的情绪裹挟，从而让情绪的洪流肆意泛滥，可能到最后都不知道自己为什么生气愤怒。如果有人能把领导从情绪的洪流中拉出来，让他反观自己，情况可能就好很多。

当然因为领导与下属位置的不对等，很难成为有效的反馈者。不过领导可以寻求教练的帮助，给与直接、干净的反馈是教练职责和价值之一。教练会通过访谈、观察，对领导者的思维模式、语言模式进行反馈，帮助领导者提升自我意识。

西点军校前校长拉里·杜尼高说：许多人幼稚地认为，领导力就是领导用来施之于他人身上的一套技巧：怎样影响别人。但是以我们的经验来看，领导力并非始于以他人为中心，而是以自己为出发点。

成为卓越的领导是一场艰难的旅程，在这场路程中，只有不断深入地自我探索，提升自我意识，才有可能到达想要的终点。