文 / 胡伟 今日人才创始人

来源：混沌学园（ID：hundun-university）

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人力资源市场，尤其是中高端人才市场，错配的现象让人扼腕。“大量的中高端人才找不到合适的工作。”“企业依靠猎头仍然无法找到合适的人才。”“35岁危机的缘由就是职场错配。”

01

唯独一个行业没得到很大的技术赋能

混沌：休伯特把使命和人列为《商业的核心》。你认为人对企业来说意味着什么，为什么选人才领域创业？

胡伟：商业的核心本质是人。我觉得人才是一个组织最重要的生产要素，商业的演进伴随着更好的人才匹配。

在今天的商业机会点上，如果你生意做得早，但是人才密度不够厚，一定会被人才密度更厚的同行业后进者超越。更别说2020年疫情之后，企业对人才的依赖度有了指数级的上升。假如企业的竞争要素放在一个饼图里面，人才要素的占比在这个饼图里越来越大。

为什么会来做人才的赛道？其实是华为和任老板给我的启发。

华为非常注重人才，尤其是顶级人才。我们的业务第一次、第二次攻不下来，第三次、第四次只要投入足够的人才，就一定能把它攻下来。我进入华为时，华为只有1万多人；离开华为时，华为有18万人。华为能快速增长，无疑是因为有足够优秀的人才和足够密度的人才。

我自认为是一个踏实的人，大学毕业就加入了华为，从工程师做起，从国内到海外。在通讯这个确定的领域里已经历练了15年，我就想自己能不能去承担更大的使命？就想到创业这条路。

正是因为认同人才的重要性和价值，我才想做一家科技赋能的人才公司，希望用技术去变革这个行业。

混沌：人力资源行业的本质是什么？我看到一种说法，人力资源行业在国内已经发展了大概40年，难道还没有发生技术变革吗，它的发展现状是怎么样的？你具体选的是哪条赛道？

胡伟：我认为人本身是一种生产要素，一种资源。人力资源行业的本质，首先是要获取资源，随后合理地排兵布阵利用资源。总之好的资源要放在好的位置。

其实有商业以来就有人力资源。

过去15年中国各行业的发展，主要得益于科技赋能。没有移动支付，哪来的共享单车？没有4G、5G，哪来的短视频业务？每一个行业每一条赛道的变革，都是底层技术发生了变革。

但各行各业都得到了技术和科技赋能，唯独有一个行业没有得到很大的技术赋能——中高端人力资源行业。

在这一领域，90年代猎头进入中国，高端人才开始在猎头的牵引下流动。到今天，依然是猎头找到这些中高端人才，再为人才匹配合适的岗位。在过去的40年，根据我看到的逻辑和模式，猎头行业和中高端人才的人力资源领域并没有真正得到科技赋能。

这是我看中的赛道机会点，我想切入的赛道是用算法技术匹配中高端人才的赛道。

混沌：猎企和传统的2C招聘网站相比，区别是什么，它怎么能帮企业提升中高端人才求职匹配率？它最大的痛点和需求点是什么？

胡伟：如果今天你是一个求职者，你打算如何找工作？

我曾经试过，把自己的简历挂到某招聘网站上，结果每天接到1-20个电话，大量的骚扰让我只能把简历拿下来。很多中高端人才都遇到过类似的问题，如果他们都基于这种原因不让自己的简历出现在公共平台，找工作的需求怎么被其他公司看到呢？

隐私泄漏、匹配效率低下，这是招聘市场存在的普遍问题。其实很像房屋中介平台遇到的问题，所以比如贝壳找房已经在通过对房屋中介平台科技赋能解决这个问题。

具体到猎企，它和传统招聘网站的区别是，猎企掌握了中高端人才和头部企业的资源，能帮助双方筛选有效的信息，避免信息冗余。

但猎头行业以中小型猎企为主，团队可能就二、三十个人，因为没有得到科技赋能，信息缺乏精准度，人才匹配的效率不高，所以导致交付困难。

混沌：猎头市场现在的规模是怎样的？生态里是竞争多还是合作多？

胡伟：国内现在有约5万家猎头公司，2021年，中高端人力资源领域全国交易额突破了1290亿，这是已经触达的市场份额。从整个市场容量来看，还有很大一部分市场没有被触达。

猎企之间是竞争多，今日人才的目的是帮助他们将竞争转化为合作，打通整个行业的资源，优化资源配置。今日人才不会取代传统猎企，而是通过科技赋能节省他们的工作时间。

02

错配，中高端人才市场最大的痛点

混沌：中高端人才市场上，未被触达的点指什么？

胡伟：市场上存在大量的错配，这是最大的痛点。什么叫错配？

大量的中高端人才找不到合适的工作，大学本科、硕士学了七年通讯，最后没有做通讯的工作，或者本科学了四年机械设计，没有从事机械设计的工作。他们不知道有更好的机会，不知道正确配置的机会在哪里。

那对企业来说呢？大量的企业找不到合适的人，找不到那些被错配了的中高端人才。即使请猎头依然无法解决招人效率的问题。

一个有用的人才可能可以抵50个，一个真正的顶级人才可以顶50个甚至100个人。好多高精尖科技上的攻关，某些人才可以做到，某些人才就是攻关不了。我们看到了很多企业和人才待满足的需求。

混沌：怎么解决错配？你们具体是怎么做的？

胡伟：错配的核心还是技术的投入不够。整个市场有1290亿的规模，是由5万家公司完成的，每家公司只做了200多万，其实每家公司都很辛苦。

而人是海量的，每年中国有1000万毕业生。如果靠一个企业的HR在30万个985人才里搜索，可能看完这些人的简历需要三年，你很难找出你想要的那个人。

今日人才的目的就是让这5万多家公司提升效率。由我们的平台把这5万多家公司中的2万家优质公司聚合起来，通过算法、AI帮他们相互之间的匹配度。

举个例子，在淘宝这一平台上，商家有的卖杯子，有的卖水壶，有的卖花，每个商家都是一个小的业务单元。淘宝的核心是把他们都放到平台上，满足你的一切需求。

今日人才也是一样，把几万家企业中的2万家优质企业筛选出来，放到平台上满足企业端对人才的诉求。

混沌：之前我们也提到了，这个行业是竞争多，那作为平台方，怎么去构建一个良好的合作生态呢？

胡伟：我们最近正在构建生态伙伴系统。

第一个是全球顶尖高校。人才从哪里来，看得长远一点，人才都是来源于高校。这个生态伙伴至关重要。第二，中高端人才资料被谁掌握在手里？猎头企业或者猎头个人手里。所以我们还要构建猎企或者猎头个人的生态合作。第三是雇主生态伙伴。想招人的雇主们对人才极度渴望，我们把这个生态伙伴也构建起来，用大数据算法AI去实现刚才我提到的几种人才生态伙伴和雇主之间的精准匹配。

做平台还是很不容易的，每天都在遇到不同的问题。创业的过程没有一天是轻松的。但我认为解决问题的能力是我们这个团队的优势所在。

我们的愿景是成为引领人才行业变革的世界级科技公司。为人才筑梦，为企业提效，为猎头赋能。我们的使命是，让职场不再错配。

混沌：如何用算法技术匹配中高端人才？

胡伟：算法的本质作用是提升效率。

比如算法看完30万份简历只需要三秒，它可以帮你大幅节约时间。但为企业做一轮初筛，只是一方面的算法。

算法应该应用在整个人才匹配逻辑的方方面面。从初筛、标签、归类、到激活、再复推等等，在每一个点上算法都应该发挥它的价值。

技术研发的投入是长周期的，我们之前为一家互联网大厂招了1600多名员工，算是三年磨一剑。在这三年里陪伴一家企业，给企业建模，理解它的真实需求、对人才的要求和约束。每当我们推荐一批人入职，有一批人在这家公司得到了成长，我们都会得到更多的反馈和数据，从而更好地理解和满足客户需求。

混沌：给他们招了1600多个人，是针对整个公司的业务吗？你们怎么定义中高端人才？

胡伟：是的。全公司的全链条业务都有合作。全链条是指他们所有的用人需求。我们现在跟很多大客户都有合作。能够把这个模式跑出来，核心是因为我们此前能服务好一家客户。先实现从零到一，或者说从零开始，再去快速复制。

我们对中高端的定义，不是按照年薪的维度来，而是按照他在职场的站位来。我们关注的是职场TOP20%优秀的人，希望加强他们的匹配和流动。

比如一个呼叫中心非常优秀的话务员，他就是呼叫中心里面的中高端人才。包括银行的大堂经理、美团骑手、滴滴司机，各领域都有自己的TOP人才。我们认为的中高端人才不是传统意义上的年薪百万，是以他的专业度来划分。

工种不分贵贱，不因为他是滴滴司机，他就不是中高端人才，也不因为他年薪200万他就是中高端人才。从话务中心的话务员，到大企业的副总裁，我们全链条都可以帮企业找人才。

适合你的才是人才。比如你是开餐馆的，我应该帮你找更好的厨师，我给你一个清华的博士，这是不适配的。

我们从整个中国过去商业快速发展的20年中，抽象出来很多的维度。很多岗位是有一些特质和共性的。比如销售类需要什么样的人才，研发类需要什么样的人才，HR需要什么样的人才等等。首先要从需求出发，并不是所有公司都要求全员清北复交毕业，重点是适配。

混沌：怎么看35岁裁员危机？你们服务许多大厂，肯定也知道大厂里这种现象很严重。

胡伟：这也是一个需要被解决的错配问题。如果35岁还占着25岁人可以干的岗位，那就是错配了，应该调整自己的站位。

不是说35岁的人没有价值，我认为35岁、45岁的人都非常有价值。他应该站在他的位置上，所以我们要致力于解决人在职场的错配问题。

假如你觉得被错配了，我们一定能帮你找到更能发挥你价值的地方。

03

特别牛的公司都有个共同特点，一把手特别重视人才

混沌：最近大厂裁员消息不断。怎么看待大厂裁员？

胡伟：从专业角度来说，我觉得可能大厂会有一些人才流出，但整体来说对中国的经济是好事。大家都知道，第一大厂招的人都很牛，第二大厂培养人才舍得花钱。

大厂人如果特别平稳，那大厂人永远是大厂人，其他的企业是得不到大厂人的赋能和支持的。反倒在当下的状态下，让其他以往没有机会得到大厂人才的企业，这时候有了机会。这是一定会促进整个中国企业人才密度均衡发展的。

大厂流出人才我也不觉得是坏事。大厂已经那么伟大了，就像我离开华为，但是我创办了一家公司，现在聚集了500多号人。如果我们能做一家伟大的公司，那可能我的前500号员工都是我的元老了。这对很多人来讲也是好事情。

混沌：很多报道说金三银四的人才流动也不如以往了，怎么评价现在的人才就业形势？

胡伟：所谓的金三银四没有那么活跃了，是大厂招人没那么活跃了，整个人才市场是活跃的。我在数据里面看到了变动。

我们的合作对象目前是四大行业，互联网、大健康、高端智造、新能源。我们预计在下半年再拓展其他新的行业。

我看到很多好消息，很多特别好的创业公司过去是得不到大厂人才的加盟，现在人才都来了。

混沌：在这种环境下，能从专业的角度出发，给年轻人提几条职业发展上的建议吗？

胡伟：建议不敢当，我认为当下的毕业生应该是最幸福的一代年轻人。我经常去看数据，也经常和年轻员工聊天。60后到80后很有可能还会被房贷压住，要稳定不能换工作。今天即使一个95后出生在农村，他们也有更大的自由度和选择权去追求自己的梦想，做想做的事情。这是一个超级好的时候。

第二，中国今天的市场环境已经极度趋于美国的创业环境。我们多么幸运，只是有个idea，就有投资人给我们几个亿，让我们去实现。年轻人应该更大胆一点。不要因为大厂不招人了就觉得人生迷失了，难道自己不能够在十年之后成为那个大厂的创始人吗？

今天每个年轻人都有机会了解自己是一个什么样的人，因为信息十分通畅。不像我们以前，读书时想查阅一个资料，不去图书馆基本上就获取不到。

首先，我对第一份工作的建议是，一定要想清楚再选择。一旦想清楚就一定要踏实。我认为第一份工作至少要干五年。如果你第一份工作没有想清楚，你发现了这一点，那就立刻把它换掉，去寻找一个真正能够让你做五年的机会。

混沌：据你的观察，这些优秀头部企业在人才观方面，有哪些共同的地方是值得其他企业学习的？

胡伟：从我服务过的一些优秀大厂一把手来说，从雷军到张一鸣，美团的王兴，拼多多的黄峥，这些特别牛的公司都有几个共同特点：

第一是一把手特别重视人才，以至于让所有的高管都对人才有强烈的渴望。他们对人才的理解是比较立体和全面的，会花大量时间去找到合适的人才。这是他们共同的特性。

第二是对人才比较大方。真正碰到合适的人才，他们绝不允许因为工资待遇的问题导致人才流失。

第三是重视对人才的培养。他们更愿意花时间、金钱和精力在人才培养上。

第四是他们尊重人才。顶级人才有时是有一些个性和棱角的，他们对此更加包容。最典型的例子是腾讯Pony（马化腾）对Allen（张小龙）的尊重和包容。

混沌：多年从事以“人”为核心的工作，对休伯特《商业的核心》一书所述观点想必有所体悟，可否列举几条书中最能引发共鸣的理念，或者自己秉承和践行的重要理念？

胡伟：我看到这本书第二部分有一句话讲到，公司是有使命的人类组织。这句话特别打动我。我自认为是一个特别有使命感的人，好的公司就是有使命感的人多。

第二是休伯特讲到释放人的魔力。任老板就是释放了华为公司这帮顶尖人才的魔力，让他们积极主动，更有梦想和抱负。让他们每日精进，每年成长，趁势而上，抓住机会。一定要释放人的天性，不是看死他或者管理他，而是激发他。一个人被激发的状态是非常好的。

还有一点是最后的章节中讲到的，要做一个有使命的领导者。可能我个人对使命这个词特别敏感。我认为不管是做公司的高管，打工人，还是任何一个岗位上的从业者，一定要成为一个有使命的人。有些事情因为你有使命感，才会变得更加美好。

混顿：任老板激发员工的天性，那他怎么激励到你的？

胡伟：钱发的多不是人才都会变成人才，这是任老板讲的。

当然这只是开玩笑。

早期的奋斗可能更容易被金钱激发和诱惑，但到后期更多是被机会激励。你永远都不知道搞定某个特别难搞的客户的那种快感。你永远都不知道连续六次升级六次失败，睡在客户机房，感觉第七次不成功就要从楼上跳下去那种感觉，可是第七次竟然就成功了。

到了后期，是你的机会和成就给你激励，每次都给你更难的机会，更有挑战的机会。华为有一句话叫“把工作机会当作报酬回报给员工”。总的来说就是这两个方面，金钱激励和机会激励。