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“羞辱式劝退”背后的权力熵增：永远留一把椅子，给说真话的人
发布时间：2026-09-12 08:52 文章来源：华夏基石e洞察 作者:张舞阳 点击：次
文 / 张舞阳，华夏基石高级合伙人
来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）
文章仅代表作者本人观点
过去几年，在中国商界，你会发现这个预言精准得近乎残忍——几乎每一场大厂公关暴雷的背后，站着的都不是强者，而是弱者；犯错的根源也不是无知，而是傲慢。
01
107份三方协议：一家龙头企业的“劝退”实验
2026年的夏天，常州星宇车灯股份有限公司——国内车灯行业龙头、A股市值200多亿的上市公司，做了一件让全网哗然的事。
时间线并不复杂。2025年秋季至2026年春季校招期间，星宇股份与440名2026届高校毕业生签订三方协议，372人毕业后正式入职，其中大多数是研发、技术岗，几乎全是优中选优的年轻人。2026年7月，这批新员工陆续到岗。
然后，8月，人事约谈来了。
摆在学生面前的是一道“二选一”的选择题：要么，签下写着“个人原因”的离职协议，拿半个月补偿走人；要么，从研发岗、技术岗调往生产车间当操作工，按普工标准发薪。约谈录音里，当学生追问“既然招聘需求已经关闭，为何此前还集中开展校招”时，得到的回应是“这个事情来得也很突然”；当学生要求按真实原因填写离职材料时，得到的回复是——“后面的话，我们直接强行调岗，会通知你们。”
最终，107人被解除劳动合同，接近这届校招总数的四分之一。有毕业生还反映，入职时签的是空白合同，签完即被公司收回，直到约谈时才拿回。
事情曝光后，星宇股份成了这届毕业生维权意识的试金石。这批00后没有沉默，他们收集约谈录音、聊天记录、解除协议，整理成上百页材料，一边走劳动仲裁，一边把材料递向了更多方向——包括正在冲刺港股上市的星宇最在意的那些“敏感渠道”和高度重视ESG的关键客户欧洲车企。
于是我们看到了一份密集的代价清单——
8月25日，常州市人社局通报：企业协商过程中存在“方法简单生硬、缺乏充分有效沟通”等问题，人力资源总监被停职处理。
9月7日，星宇股份发布整改措施：总经理周晓萍扣薪一年，副总经理扣薪六个月，人力资源总监免职，并向相关毕业生发放求职生活补贴。通告中公司承认——“管理层研判失误，决策草率”“照单全收，承担全责”。
9月9日，上交所监管工作函下发。同日，星宇发布公告更正年报低级错误：副董事长的年龄被误写为58岁，而年报中董事长的年龄是65岁——这位副董事长，是董事长的儿子，母子年龄“只差7岁”，被媒体推上热搜。
二级市场，股价连续六周下跌。
一场为了“省成本”的操作，最终烧掉的是市值、声誉和信任。而那句“管理层研判失误，决策草率”，是这个故事里唯一值得记录的自我认知。
02
似曾相识的剧情：大厂暴雷年表
如果你觉得星宇的剧情眼熟，那是因为它确实眼熟。把时间往回拨，几乎每一座大厂，都有一段似曾相识的黑历史。
2024年5月，百度：公关一号位制造了最大的公关危机
时任百度副总裁、公关负责人璩静，亲自下场做短视频，人设是“霸道女总裁”。“员工闹分手提离职，我秒批。”“我为什么要考虑员工的家庭？我又不是她婆婆。”她还要求公关部全员开通自媒体账号，不做就影响绩效——有员工因此选择离职。
几天之内，热搜引爆，百度股价应声下跌，市值一夜蒸发超过9亿美元，约合人民币69亿元。5月9日凌晨，璩静在朋友圈道歉，承认发布视频“没有事先征求公司意见”；当晚，离职。
一位公关业务的最高负责人，亲手制造了自己公司近年来最大的一次公关危机。这本身就是一个足够锋利的隐喻：当组织的决策逻辑里只剩下流量，连“公关”都会变成风险源。
2024年10月，京东：一次营销决策，所有人都成了输家
双十一前夕，京东官宣脱口秀演员杨笠担任“直播大使”。杨笠因“普信男”的段子常年站在舆论风口，这对她的目标受众是流量，对京东的男性用户基本盘却是雷区。
官宣几天后，男性用户发起抵制：退会员、卸载APP，甚至去金融产品里集中赎回，“挤兑”传言四起，京东金融不得不紧急辟谣。10月18日，京东道歉并宣布“后续无合作计划”，结果又激怒了另一部分用户。致歉声明的落款，还是“京东大促营销组”。
舆情监测数据显示，一周内全网相关信息扩散6.8万条。一边得罪基本盘，一边得罪新客群，一次营销决策让所有人都成了输家。
2026年5月，OPPO：审出了错别字，没审出价值观
母亲节前一天，OPPO官微发文：“我妈有两个‘老公’，一个是我爸，另一个一年见两回。跟我爸约会基本不打扮，见另一个，她恨不得穿婚纱。”
创意团队的初衷或许并不坏：打破对母亲的刻板印象，呈现会跑马拉松、会追星的立体母亲形象。但把追星圈层“管偶像叫老公”的梗，硬塞进全民共情、强调家庭伦理的母亲节，踩中的是公共表达最敏感的雷区。圈层的梗，从来只在圈层内成立；一旦进入公共场域，失去共识的边界，它就从幽默变成了冒犯。
当天下午，文案删除；傍晚，公开致歉；随后公布问责。更失控的是次生舆情：策划员工的个人信息被人肉曝光，一家企业的内容事故，最终演变成一场对具体个人的围猎。
2026年6月，小红书：为省85万，赌上数百亿美元的IPO
这可能是四起事件中最“经济学”的一个。
2026年6月28日，正值小红书冲刺港股IPO的关键节点，前员工陈浩向港交所、香港证监会实名举报。他的故事是：2023年12月，距离第一批期权成熟只剩五个月，公司以“不胜任工作”为由将他解雇，离职证明上写着两个字——“汰换”。其期权，全部清零。
他打了两年官司。2026年初，广州市中级人民法院终审判决：小红书违法解除劳动合同，合计赔偿约85万元，其中期权损失66万元。这也是国内首例穿透VIE架构、认定境外期权属于劳动报酬的标杆判决。举报材料显示，有近50名员工反映有同类遭遇——都在行权前夕被“汰换”。
真正致命的不是赔偿本身，而是两套口径的矛盾：在劳动诉讼里，小红书主张境内外主体“不存在控制关联”以推卸期权责任；在上市申报里，它又必须宣称“同一控制、合并报表”。同一个VIE架构，两种完全对冲的表述——这直接撞上了港交所信息披露一致性的红线。
为省下百万级的赔付，赌上数百亿美元估值的上市进程。这笔账，任何一家公司的CFO都不该算错。
03
拆开病灶：三个底层原因
四起事件，四家公司，时间、行业、场景各不相同。有人归结为“公关能力差”，有人归结为“运气不好”。但拆开来看，病灶高度一致：把员工当成本，把用户当流量，把合规当支出项，把舆论当洪水。然后，在某个自以为掌控一切的节点，一脚踩空。
根源一：权力失衡制造的信息茧房
大型组织里有一条隐秘的物理定律：权力越往上越集中，信息却越往上越失真。
星宇的决策层看到的，可能只是一张“降低人力成本”的报表，报表之外，没有人为那107个年轻人的人生路径发言。璩静身边，显然没有人敢告诉她“霸道总裁人设”对一家科技巨头意味着什么。京东的营销方案层层过审，却没有一个人敢在会上说“这会得罪3亿男性用户”。
报告报喜不报忧，会议只讲执行力、不问正确性。当所有人都在等待一声令下，最后一个清醒的人早就闭上了嘴。
决策陷阱从来不是智商问题，而是权力结构问题。位置越高，听见真话的概率越低。这不是任何一个人的错，而是权力本身的熵增：没有制度性的“反对通道”，信息茧房就会以组织规模为加速度自然生长。
根源二：风险管理的全面形式化
大厂不缺风控部门，缺的是风控的否决权。
OPPO的文案有人审核——审的是错别字，不是价值观；京东选代言人有流程——评的是流量数据，不是舆论风险；小红书的用工操作有法务把关——算的是短期成本，不是“或有负债”。风控在每个环节都“在场”，却在每个环节都没有“权力”。
更危险的是心态：合规被当成“上市前才补的作业”，风险评估变成走过场的签字。星宇事件后，监管函、人社局通报、ESG审查接连而至——当初省下的“合规成本”，最后都变成了十倍的赔偿和百倍的市值损失。
合规的本质从来不是成本，是保险。风控没有否决权，等于没有风控。
根源三：傲慢，是权势的代谢产物
这是藏在最深处的一个。
当一家公司习惯了被恭维，它就会失去被提醒的能力。百亿市值，让星宇觉得107个年轻人只是报表上的一行成本；行业地位，让璩静觉得自己的言行天然就是公司立场；用户规模，让京东觉得没有人真地会离开。
权势给人三重错觉：以为规则是给弱者定的，以为道歉可以覆盖一切，以为舆论的记性很短。
但市场的记性很好。六周连跌的股价、一夜蒸发9亿美元的市值、可能停滞的上市进程——这些数字，就是市场的回答。
04
结语：给说真话的人留一把椅子
刘慈欣《三体》中有句话：弱小和无知，不是生存的障碍，傲慢才是。
真正杀死大公司的，从来不是更强大的对手，而是内部那套“我们从来不会错”的信仰。治理漏洞的尽头是权力，风险失控的起点也是权力。一家企业对弱者的态度——对员工、对用户、对每一个说真话的人——才是它真正的风险报表。
星宇股份在通告里写下的“管理层研判失误，决策草率”，值得每一家公司抄进自己的风险手册。傲慢与偏见，是权势孽生出的原罪；而纠正它，不需要奇迹。
只需要在权力的房间里，永远留一把椅子，给说真话的人。
马基雅维利有一个更冷峻的洞察：他把“说真话的勇气”换成了“说真话的运气”。意思是，真话能不能被听进去，往往不取决于说话者多勇敢，而取决于掌权者愿不愿意听。所以，留一把椅子给说真话的人，考验的不是说的人，而是那个手握椅子的人。这也让人想起梭罗对简单生活的坚持——椅子多了，名利就会挤进来；只有主动删繁就简，真话才有地方坐。
“尧为匹夫，不能治三人；而桀为天子，能乱天下。”
——韩非子《难势》
（注：文中事件细节均基于公开报道，包括常州市人社局通报、星宇股份公告、广州市中级人民法院判决及各媒体2024—2026年间的公开报道。）
来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）
文章仅代表作者本人观点
过去几年，在中国商界，你会发现这个预言精准得近乎残忍——几乎每一场大厂公关暴雷的背后，站着的都不是强者，而是弱者；犯错的根源也不是无知，而是傲慢。
01
107份三方协议：一家龙头企业的“劝退”实验
2026年的夏天，常州星宇车灯股份有限公司——国内车灯行业龙头、A股市值200多亿的上市公司，做了一件让全网哗然的事。
时间线并不复杂。2025年秋季至2026年春季校招期间，星宇股份与440名2026届高校毕业生签订三方协议，372人毕业后正式入职，其中大多数是研发、技术岗，几乎全是优中选优的年轻人。2026年7月，这批新员工陆续到岗。
然后，8月，人事约谈来了。
摆在学生面前的是一道“二选一”的选择题：要么，签下写着“个人原因”的离职协议，拿半个月补偿走人；要么，从研发岗、技术岗调往生产车间当操作工，按普工标准发薪。约谈录音里，当学生追问“既然招聘需求已经关闭，为何此前还集中开展校招”时，得到的回应是“这个事情来得也很突然”；当学生要求按真实原因填写离职材料时，得到的回复是——“后面的话，我们直接强行调岗，会通知你们。”
最终，107人被解除劳动合同，接近这届校招总数的四分之一。有毕业生还反映，入职时签的是空白合同，签完即被公司收回，直到约谈时才拿回。
事情曝光后，星宇股份成了这届毕业生维权意识的试金石。这批00后没有沉默，他们收集约谈录音、聊天记录、解除协议，整理成上百页材料，一边走劳动仲裁，一边把材料递向了更多方向——包括正在冲刺港股上市的星宇最在意的那些“敏感渠道”和高度重视ESG的关键客户欧洲车企。
于是我们看到了一份密集的代价清单——
8月25日，常州市人社局通报：企业协商过程中存在“方法简单生硬、缺乏充分有效沟通”等问题，人力资源总监被停职处理。
9月7日，星宇股份发布整改措施：总经理周晓萍扣薪一年，副总经理扣薪六个月，人力资源总监免职，并向相关毕业生发放求职生活补贴。通告中公司承认——“管理层研判失误，决策草率”“照单全收，承担全责”。
9月9日，上交所监管工作函下发。同日，星宇发布公告更正年报低级错误：副董事长的年龄被误写为58岁，而年报中董事长的年龄是65岁——这位副董事长，是董事长的儿子，母子年龄“只差7岁”，被媒体推上热搜。
二级市场，股价连续六周下跌。
一场为了“省成本”的操作，最终烧掉的是市值、声誉和信任。而那句“管理层研判失误，决策草率”，是这个故事里唯一值得记录的自我认知。
02
似曾相识的剧情：大厂暴雷年表
如果你觉得星宇的剧情眼熟，那是因为它确实眼熟。把时间往回拨，几乎每一座大厂，都有一段似曾相识的黑历史。
2024年5月，百度：公关一号位制造了最大的公关危机
时任百度副总裁、公关负责人璩静，亲自下场做短视频，人设是“霸道女总裁”。“员工闹分手提离职，我秒批。”“我为什么要考虑员工的家庭？我又不是她婆婆。”她还要求公关部全员开通自媒体账号，不做就影响绩效——有员工因此选择离职。
几天之内，热搜引爆，百度股价应声下跌，市值一夜蒸发超过9亿美元，约合人民币69亿元。5月9日凌晨，璩静在朋友圈道歉，承认发布视频“没有事先征求公司意见”；当晚，离职。
一位公关业务的最高负责人，亲手制造了自己公司近年来最大的一次公关危机。这本身就是一个足够锋利的隐喻：当组织的决策逻辑里只剩下流量，连“公关”都会变成风险源。
2024年10月，京东：一次营销决策，所有人都成了输家
双十一前夕，京东官宣脱口秀演员杨笠担任“直播大使”。杨笠因“普信男”的段子常年站在舆论风口，这对她的目标受众是流量，对京东的男性用户基本盘却是雷区。
官宣几天后，男性用户发起抵制：退会员、卸载APP，甚至去金融产品里集中赎回，“挤兑”传言四起，京东金融不得不紧急辟谣。10月18日，京东道歉并宣布“后续无合作计划”，结果又激怒了另一部分用户。致歉声明的落款，还是“京东大促营销组”。
舆情监测数据显示，一周内全网相关信息扩散6.8万条。一边得罪基本盘，一边得罪新客群，一次营销决策让所有人都成了输家。
2026年5月，OPPO：审出了错别字，没审出价值观
母亲节前一天，OPPO官微发文：“我妈有两个‘老公’，一个是我爸，另一个一年见两回。跟我爸约会基本不打扮，见另一个，她恨不得穿婚纱。”
创意团队的初衷或许并不坏：打破对母亲的刻板印象，呈现会跑马拉松、会追星的立体母亲形象。但把追星圈层“管偶像叫老公”的梗，硬塞进全民共情、强调家庭伦理的母亲节，踩中的是公共表达最敏感的雷区。圈层的梗，从来只在圈层内成立；一旦进入公共场域，失去共识的边界，它就从幽默变成了冒犯。
当天下午，文案删除；傍晚，公开致歉；随后公布问责。更失控的是次生舆情：策划员工的个人信息被人肉曝光，一家企业的内容事故，最终演变成一场对具体个人的围猎。
2026年6月，小红书：为省85万，赌上数百亿美元的IPO
这可能是四起事件中最“经济学”的一个。
2026年6月28日，正值小红书冲刺港股IPO的关键节点，前员工陈浩向港交所、香港证监会实名举报。他的故事是：2023年12月，距离第一批期权成熟只剩五个月，公司以“不胜任工作”为由将他解雇，离职证明上写着两个字——“汰换”。其期权，全部清零。
他打了两年官司。2026年初，广州市中级人民法院终审判决：小红书违法解除劳动合同，合计赔偿约85万元，其中期权损失66万元。这也是国内首例穿透VIE架构、认定境外期权属于劳动报酬的标杆判决。举报材料显示，有近50名员工反映有同类遭遇——都在行权前夕被“汰换”。
真正致命的不是赔偿本身，而是两套口径的矛盾：在劳动诉讼里，小红书主张境内外主体“不存在控制关联”以推卸期权责任；在上市申报里，它又必须宣称“同一控制、合并报表”。同一个VIE架构，两种完全对冲的表述——这直接撞上了港交所信息披露一致性的红线。
为省下百万级的赔付，赌上数百亿美元估值的上市进程。这笔账，任何一家公司的CFO都不该算错。
03
拆开病灶：三个底层原因
四起事件，四家公司，时间、行业、场景各不相同。有人归结为“公关能力差”，有人归结为“运气不好”。但拆开来看，病灶高度一致：把员工当成本，把用户当流量，把合规当支出项，把舆论当洪水。然后，在某个自以为掌控一切的节点，一脚踩空。
根源一：权力失衡制造的信息茧房
大型组织里有一条隐秘的物理定律：权力越往上越集中，信息却越往上越失真。
星宇的决策层看到的，可能只是一张“降低人力成本”的报表，报表之外，没有人为那107个年轻人的人生路径发言。璩静身边，显然没有人敢告诉她“霸道总裁人设”对一家科技巨头意味着什么。京东的营销方案层层过审，却没有一个人敢在会上说“这会得罪3亿男性用户”。
报告报喜不报忧，会议只讲执行力、不问正确性。当所有人都在等待一声令下，最后一个清醒的人早就闭上了嘴。
决策陷阱从来不是智商问题，而是权力结构问题。位置越高，听见真话的概率越低。这不是任何一个人的错，而是权力本身的熵增：没有制度性的“反对通道”，信息茧房就会以组织规模为加速度自然生长。
根源二：风险管理的全面形式化
大厂不缺风控部门，缺的是风控的否决权。
OPPO的文案有人审核——审的是错别字，不是价值观；京东选代言人有流程——评的是流量数据，不是舆论风险；小红书的用工操作有法务把关——算的是短期成本，不是“或有负债”。风控在每个环节都“在场”，却在每个环节都没有“权力”。
更危险的是心态：合规被当成“上市前才补的作业”，风险评估变成走过场的签字。星宇事件后，监管函、人社局通报、ESG审查接连而至——当初省下的“合规成本”，最后都变成了十倍的赔偿和百倍的市值损失。
合规的本质从来不是成本，是保险。风控没有否决权，等于没有风控。
根源三：傲慢，是权势的代谢产物
这是藏在最深处的一个。
当一家公司习惯了被恭维，它就会失去被提醒的能力。百亿市值，让星宇觉得107个年轻人只是报表上的一行成本；行业地位，让璩静觉得自己的言行天然就是公司立场；用户规模，让京东觉得没有人真地会离开。
权势给人三重错觉：以为规则是给弱者定的，以为道歉可以覆盖一切，以为舆论的记性很短。
但市场的记性很好。六周连跌的股价、一夜蒸发9亿美元的市值、可能停滞的上市进程——这些数字，就是市场的回答。
04
结语：给说真话的人留一把椅子
刘慈欣《三体》中有句话：弱小和无知，不是生存的障碍，傲慢才是。
真正杀死大公司的，从来不是更强大的对手，而是内部那套“我们从来不会错”的信仰。治理漏洞的尽头是权力，风险失控的起点也是权力。一家企业对弱者的态度——对员工、对用户、对每一个说真话的人——才是它真正的风险报表。
星宇股份在通告里写下的“管理层研判失误，决策草率”，值得每一家公司抄进自己的风险手册。傲慢与偏见，是权势孽生出的原罪；而纠正它，不需要奇迹。
只需要在权力的房间里，永远留一把椅子，给说真话的人。
马基雅维利有一个更冷峻的洞察：他把“说真话的勇气”换成了“说真话的运气”。意思是，真话能不能被听进去，往往不取决于说话者多勇敢，而取决于掌权者愿不愿意听。所以，留一把椅子给说真话的人，考验的不是说的人，而是那个手握椅子的人。这也让人想起梭罗对简单生活的坚持——椅子多了，名利就会挤进来；只有主动删繁就简，真话才有地方坐。
“尧为匹夫，不能治三人；而桀为天子，能乱天下。”
——韩非子《难势》
（注：文中事件细节均基于公开报道，包括常州市人社局通报、星宇股份公告、广州市中级人民法院判决及各媒体2024—2026年间的公开报道。）
