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未来公司不是“执行命令”，而是“提出好问题”
发布时间：2026-09-18 08:30 文章来源：华夏基石e洞察 作者:丹娜·左哈尔 点击：次
文 /丹娜·左哈尔（Dana Zohar） “量子管理”理论奠基人，被《金融时报》评为“当今世界最伟大的管理思想家”
来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）
根据六君子塾·创始人班2025级1班4次课丹娜·左哈尔《中国人的量子管理观》现场翻译整理（实录），文章仅代表作者本人观点
01
量子管理学：
讲究不断与环境进行沟通，
关注无限度的适应能力
量子管理是管理公司或者组织的一种方式，其管理原则全部来自于量子科学中的基础原则。量子管理中的基本原则与量子物理学、量子复杂性科学中的基础原则保持一致。
各位企业家或是在公司高层的会议上，或是在其他场合，肯定之前已经探讨过：管理本身在当前的形势和环境之中，运行状况并不是十分良好。这是因为传统的管理模式，特别是在西方国家所应用的管理模式，或者说中国自建国以来所应用的管理模式，其实是为机械时代而设计的管理模式。它所诞生的时代是可以预测的，是以规则为基础的。这套传统的管理模式脱胎于牛顿的经典力学——17世纪的机械物理学，如今已经并不是十分适用了。
所以，对于如今的公司来说，如果我们想要良好地运行，想要应对21世纪所面对的形势，就需要摆脱17世纪的思维和17世纪的物理学，否则就是十分疯狂的，因为时代已经发生了变化。
我们这个时代需要不断面对不确定性。
这个世界正在经历诸多的不确定性和飞速的变化，尤其是在市场中、在地缘政治中，或者在世界卫生状况之下，所发生的事件是瞬息万变的。我们没有人能够预测到新冠疫情会发生，也没有人能够预判到它对于世界经济的影响——新冠疫情只是我们当前所经历的不确定性之一。我们的技术也在不断地演化，比如我们当前所应用的技术可能明年就会过时，我们就会被人要求去试用新的技术。
对于许多公司的工作人员来说，如果他们所接受的教育程度并不高，而管理层受到的教育程度很高，那可以用老的管理方式。但现在的情况并非如此。因为当今公司职员大多数都是至少有高中，或是本科教育及以上的学历，在中国有许多工作人员甚至是博士，这些都是非常聪明优异的年轻人，他们有能力自己去做决断。所以，传统的管理模式没有给这些聪明的年轻人提供思考的空间。
这种传统的管理模式通常是在金字塔的顶层有一个CEO，制定所有的规则，做出所有的决定，通过一个官僚系统层层传递，而那些最终执行命令的人就会接受命令，不要思考，不要提问题，不要犯错，负责执行就是了。我认识许多年轻人，包括在中国的年轻人，他们离开公司，就是因为“我是一个有大脑的独立的人，我不想要这样工作，我想要去做一份可以适配我能力的工作”。因为这种旧的管理模式会令工作人员感到不满。
这种传统管理有这么多层级的官僚体制，就像一个沉睡的恐龙一样古老，如果让一个决定从顶层传达到底层，再从底层反馈回顶层，可能至少需要6个月。在这6个月中，整个世界可能都发生了巨大的变化。
这种传统的管理由弗雷德里克·泰勒设计。泰勒出生于美国费城，其科学管理理论的哲学基础正是牛顿经典力学的机械自然观。牛顿的思想将整个宇宙设想为一台巨大精密的机器，认为一切都可以被测量、确定和预知。泰勒将这种思想应用于工厂管理，认为整个公司的运行就应该像一个机器一样，需要从顶层进行严格的控制。他试图通过标准化的工具、动作和时间研究，使生产过程像机器一样精确和可预测。
这种理论下，公司当中的所有员工都被视为机器的零部件。泰勒式传统的管理模式，把整个公司视为一个巨大的管理机器，在这个机器之中有专门的研发部门，有行政管理部门。一个人如果擅长其中的某一项功能，他就专注地去做这个部门的工作。
而现在我们需要充分的理解，整个世界并不是一台机器，我们也并不应该把人视为机器的零部件。量子力学认为整个世界由能量构成，我们彼此都是能量，这听起来是一个很有趣的模型。当我们把整个世界视为一个巨大的压缩的能量场时，就改变了我们对于公司的看法，改变了我们对于自己的看法。实际上，我们的沟通交流也是一种能量的流动。
量子管理学讲究的是要不断与环境进行沟通，关注的是一种无限度的适应能力，要求我们具有即时反应和立刻去适应新环境的能力。
比如我在午餐的两个小时之前，要求服务员给我一杯热茶，但是服务员不知道应该怎么做，因为他没有准备纸杯，他也不想把好看的玻璃杯送到我的房间。于是我等了10分钟，然后公司的老板亲自去沟通如何把热茶送到我的房间。我相信，这位服务员一定是以一种非常传统的方式培训出来的，所以他没有办法回答一个并不常见的问题，没有办法来应对这种新的情况，这反映了一种适应性的问题。这也是当前工作环境中许多人所面对的状况，因为没有人能够预判到下一个挑战，下一个问题是什么样的。
如果我们常读孔子、老子、孟子、王阳明的著作，会发现他们都提到不要提前去做决策，而是要根据当前所有的要素去做出决策。如果我们提前做决策，就会死板；如果我们根据当前的情况来做决策，我们就需要具有弹性或者适应能力，无论是经理层还是员工，都需要迅速地做出事实性的决策。
02
量子管理学强调潜能，
我们要善于发现员工的潜能并加以利用
量子管理学要求我们充分地利用不确定性，摆脱所有的官僚主义，不断地适应新的情况。
我们生活在一个量子的世界。量子复杂性告诉我们，我们人体内部也是一个复杂的量子科学体。从生理上讲，我们之所以能够维持机体运行，是因为机体当中的每一个部件都在有机地以量子的方式运行。我们知道人体都是能量系统，每一个人体的部分都在与其他的部分及时做出反应，这并不是西方的治病逻辑。西方医学认为人体就是一系列复杂的零部件——各个器官构成，大脑管控一切，这种基本思维逻辑是错误的。而中医看待人体的方式，讲的是万物相连，器官之间互相作用相辅相成。
1.量子管理的底层逻辑：自组织、自驱动、自激励
公司也是如此，应该有同一种底层逻辑，公司的内部结构之中也应该有自组织模式。我们如何做到这一点？
我出版了几本关于量子管理学的书之后，收到了海尔创始人、CEO张瑞敏先生的来信。他在信中说，“我在引领企业管理的设计方面，以及在进行企业结构转型的过程当中，用到了您的物理学和管理学思想，所以想请您来青岛看一看海尔。海尔是全世界第一个普遍应用量子管理的企业。”张瑞敏先生认识到了，无论是量子系统还是管理系统，都不应该是自上而下控制，而应该是自组织的。所以，他提出了“我并不能自己一个人来运行公司，我不能有这么大的权力。”他放弃了多数CEO的权力。他在信中提到，“我希望，我的员工们进行自发的组织，将自己组织成一个个工作的团队。他们可以设计自己的产品，设计自己的管理，处理自己的客户，同时又可以从自己的成果中受益。”
所以，张瑞敏在海尔做到的就是放下了自己的权力，摆脱了1万个中层干部，就不再有官僚系统了。他并不是炒了这些人，而是以这些中层干部作为团队的领导者，一个7万人的企业就变成了4000个自组织的工作小队，每个小队大约有20个人，而所有这些团队都被称为“微企业”——因为每个团队都像一个微型的公司一样运行。这些微型的海尔小企业是多功能的，他们有运行一个公司所需要的全部技能，而又同属于同一个企业。每一个小组都是自组织，并不需要去另一个部门去请示，或者等待另一个人或者一个专家来帮助，
而张瑞敏作为领导者的核心角色，虽然没有那么大权力了，但依然可以为员工提供激励，服务员工，给他们设计引领性的原则，让他们知道公司要成就什么，让他们去决定如何实现这些目标。
这就是量子管理的结构，是由量子物理学和对自然科学中生命体的观察而引发的。所以，一个组织确实可以从外部或者从顶层产生系统影响。如果我们管得过于严格，组织就失去了创造性，失去了不断演化的能力。
一个有机的生命体无法承受外部干预，因为我们是自组织、自驱动、自激励的，我们将其称为量子管理。公司自组织允许所有的员工去思考，去做自己的决定，去成为创造性的人。
海尔张总坚信所有的人都有无限的潜力，这是他成功的诀窍。
而那些传统的公司，他们没有能够完全实现自己的潜力，会感到沮丧，会感到失去了创造性，会感到无法继续前行。如果所有的人都能够实现自己的潜力，公司将大有可为。所以，海尔这些自组织的小团队，都可以视为一个个独立的初创公司，整个海尔就变成了由公司组成的公司，每一个小的团队或者小微企业都可以依赖服务平台，由整个公司提供获取他们所需要的材料或者制造业能力。
因此，海尔虽然是一个巨大的跨国集团，有一种非常动态的性质，但它有4000个小微团队在运行，其运行的模式更像是一个初创公司，与客户更加接近。
2.量子管理运行模式：不断交流和对话
在传统的管理当中，公司和消费者之间有很远的距离。
传统的管理模式并不怎么思考客户到底需要什么，与客户之间也没有那么多的联系。一般来说我们给市场提供他们想要的产品，他们就会买，这看起来更像是一种交易——原始的、以物易物的交易。但现在，消费者权利掌握在自己手中，他们可以选择自己想买的产品。量子管理学认为，公司和客户之间应该是零距离的。海尔管理模式就是例证，要求我们知己知彼，要求我们对于消费者的了解要像了解自己一样清晰。我们了解了顾客的需求，就可以与个体的购买者进行交流。比如消费者想买粉色的冰箱，但只看到了白色和灰色的冰箱，那消费者就可以和海尔的团队交流需求，在24小时内海尔就可以给消费者一台粉色的冰箱。
所以，现在公司在迅速变化的形势之下，不能依赖于当今现有的产品来创造未来的价值，而是要不断地创新和变革，不断地适应新的技术，生产出新的产品。
而海尔设计其量子公司的方式，就是听消费者诉说他们需要什么，这是工作和创新的一部分。因为如果我们无法满足消费者需求，可能就会有另一家公司能够满足需求。这是在消费者和公司之间展开的一种共同创造性的对话，我们是彼此服务的关系。这也是量子管理系统运行的模式——不断地进行交流和对话。
如果我们从杭州到一个像冰岛这样的地方，身体就会迅速地适应从40度到5度之间的温度变化。公司就应该像人体一样去适应外部的环境，摆脱所有官僚式的思维。客户有了需求，我们就要迅速地为他们提供产品，而不需要等到6个月的漫长反馈期结束之后。
我曾经与印度的一个医药公司共事了两年，为他们提供了量子化转型，他们所采取的做法也与海尔类似，虽然他们并不是一个零售公司。
当时这家印度医药公司对员工说，你们从此不再是销售员了，不要等着从我这儿接受指令，也不用等着从日内瓦接受指令，大家都是独立的销售人员，都是医疗助理。你们可以去向医院的医生们了解现在的医药情况，不要和他们讲我有这些药要卖给你们，你们要进入到医院，询问医生如何帮助他们更好地治疗病人。
这个模式与海尔模式比较相似，在制造产品的过程中，员工与消费者形成合作的关系。
我们要让公司不断地根据外部环境做出调整，但传统的公司做不到这一点。他们的改变过于缓慢，并没有与客户之间形成零距离，仍把自己看成了推销员：我们有这些产品，我们要卖掉这些产品。
3.量子管理强调潜能
20世纪初的时候，物理学理论发生了巨大的变化。从相信我们生活在一个极其精密的、类似机器的、有序管理的、精确控制的世界，转变为我们生活在一个不确定的、无法预测的、混乱的、像生命有机体一样的宇宙。在这个新的世界当中我们必须不断地适应。
牛顿的物理学和管理方式是关于存在性的。我们现在有这些知识，有这些产品，就需要只看当下，而量子管理学强调的是潜能。我们现在所生活的现实是一个维度，而在此之下还有量子化的另一个可能性，有那些值得我们探究的事物，有那些没有发生的事情。作为一个公司，我们需要去充分了解这些潜能并加以利用。
因此，在量子管理的公司当中，员工并不是去遵照指令，而是要去思考。无论是张瑞敏还是印度这家医药公司的工作人员和管理者，都表示我的大门是敞开的：如果有问题，就来问我；如果你认为我做的事情不正确，请来告诉我。
公司是一个在工作人员和领导层之间不断进行对话的平台，这就要求我们彻底改变对于管理层的看法。
还有一个特别的问题，那就是无论CEO来自于哪一种文化，哪一个国家，他们都喜欢权力。在中国，根据儒家思想，中国人比较崇尚权威，喜欢中央集权，比如学生必须要尊重老师，所谓尊师重道，这是孔孟之道。而员工必须听从老板的指令，这是社会运行的方式。但这并不是动态系统运行的方式，这也不是提出问题和创新的方式。
03
我们要学会去拥抱风险，
这是发现新事物的方式
我之前正好参与过一个中国教育现代化的项目。当时我们要做的实验，是让学校里的孩子们在整个上学的过程中学会如何去提问，而不是在那里接受填鸭式的教育，然后在18岁通过高考读个好大学。
量子物理学告诉我们，这个世界有无限的可能，我们如何去获取这些可能性呢？我们需要去提问题。当我们提问时，就是将一个水桶扔进了一口充满了量子可能性的水井之中，然后又带出了新的可能性。
我们现在都在使用AI，再过五年，AI的发展水平和变革方式是无法预判和想象的。我们无法去思考五年之后公司的运行方式。现在AI已经几乎无所不知了，这有点像传统思想中所说的“太虚”，或者说量子真空，有无相生，阴阳相克，“太虚”本身孕育了万物，但如果我们学会提问题，它仍然是十分有用的。
一个人工智能的系统，除非我们知道要问它什么样的问题，否则交互式的人工智能就没有意义。
我们从量子物理学里学到的精髓，就是我们问出的问题决定了取得的结果。所以，无论是在教育，还是在公司、在社会，如果我们想要创造性，想要创新，就需要学会去提问。教育应该以问题为导向，公司也是如此。创造性的公司需要允许人们做实验，这就意味着我们要有更多的耐受度。如果一个公司只做两三个产品，那我们去接受风险是非常重要的。海尔有4000个小的运行团队，每个团队都可以去做试验，可以犯错，就算有5个实验失败了，也还有3995个或许能够成功，整个公司还是成功的。
所以，我们要学会去拥抱风险，这是我们发现新事物的方式。
04
量子管理既不等同于自组织，
又不等于利他主义
有些朋友会认为量子管理等同于自组织，也有朋友认为量子管理等于利他主义，但其实量子管理是对于世间万物的全新思考方式，并不等于这二者。
当人类发现量子物理学的时候，就意味着我们对于整个宇宙的看法都有所变化。
牛顿曾经将整个宇宙描述为波和粒子的组合，所有物质的运行都遵照着事先已经预设的原则，万事万物都是直线型的运行，在宇宙之中，有一个至高无上的宇宙法则控制着一切事物，而物质是由原子构成的。牛顿提到的原子，认为其是这个世界上最小的单位了，除此之外无更小之物。量子物理学诞生之后，认为整个宇宙是由能量组成的，光既不是像波，也不是像粒，而是既像波又像粒，事物可以在此，也可以在彼，在此亦在彼。
牛顿的物理学强调，如果想要去改变事物的运行方式，对A产生影响，从而引起了B结果，有因则有果。而量子力学则认为这两个事物同时相互作用，没有力强迫它们做出改变。我们所生活的宇宙是由关系组成的，是关系引起了所有事物的变化。你让我开心不是因为你给了我一个礼物，而是因为我们有了一个友谊的关系。在这个关系之下，你想要让我开心，所以我开心。最终是关系使我们开心，而不是行为使我们开心，所以，这并不是一个势利的关系。
量子物理学的世界与牛顿的世界如此不同。在20世纪初，人们刚发现了量子力学原理的时候，认为这是十分疯狂的，世界不应如此，完全理解不了一个事物如何是既在这里又在那里，既是此又是彼。如果二者之间没有施力和发力的关系，我们如何让因引起果？爱因斯坦用余生试图去证实量子力学是错误的，因为他无法相信这个世界是这样运行的。
所以，量子管理是一套不同的管理思想，因为量子宇宙既不是自组织，也不是利他主义。在量子管理的世界当中，一切都取决于关系，事物是可以同时既此又彼的，不是非此即彼，它是一种全新的理解公司的方式，理解组织的方式，有助于人们理解新的事物，并让新的事物产生。它是一种全新的思考方式。
05
量子管理强调既在此又在彼，
打造彼此都能受益的环境
对于在座的各位而言，幸运的在于我们思考和理解量子管理的方式恰恰是典型的中式思维模式。而出最大问题的其实是西方，因为他们的世界观一点也不量子。他们做的事情和所采取的行动是非常牛顿式的，而牛顿是典型的西方思想的集中体现。而尼尔斯玻尔——量子物理学之父——是如何理解他所发现的量子世界的呢？其实，他是了解易经的，他知道阴阳学说，他说在中式的思维当中，事物是可以既此又彼的。
在中式思维中，整个世界就是由能量场构成的，经常说我们未知的事物要比已知的多得多。而我们发给各位的书《中国人的量子管理观》，其实应该叫做中式管理，或者说中国人的管理模式。
当然，西方也有其可取之处，西方人有许多重大的成就，许多人接受了现代化的教育，都已经学过了西方式的思考模式，但西方人在量子世界之下苦苦挣扎，因为他们很难去共情。
看一下当前的地缘政治形势，美国现在做事的方式就非常牛顿式。在牛顿式的思维之下，世界上有赢家有输家，是零和博弈，如果我赢，你就要输，反之亦然，我们是无法双赢的。而中国的观点则是我们需要去共赢，我们都可以在博弈当中取得成功。中国的战略家和决策者几千年以来一直在强调这一点。过去的中国皇帝曾经提到过，如果我征服了你，我也需要去善待被征服的国家，因为如果你不能获益的话，你就会去积蓄力量，有一天将会击败我。所以，它是一个双向的过程。中式的外交政策一直都是提倡共赢政策。而量子管理和企业都非常相信共赢。
西方的资本主义倾向于去相信弱肉强食，适者生存。而量子管理强调的是要去建立伙伴关系和合作关系，即便是和竞争对手，我们也要打造一个彼此都能受益的环境。
06
量子管理的领导者，
要善于激发员工潜能，达成共赢
量子管理认为，整个世界是一个动态的能量场系统，并不是个体工人的集合。所以，牛顿的思想在实践和空间上是比较割裂的，他将所有的人视作为分割开的能量场，并不是一个有机的整体。但中国人一直都知道这一点。老子在《道德经》中就曾经提出过这样的想法。我在《中国人的量子管理观》中也引用了中式的观点，物无孤立之理，这是中国人几千年前就提出的。
1.量子管理与牛顿管理：不是取代，而是超越
而量子管理和牛顿式管理之间的区别，约等于中西之间的文化和思想差异。但量子力学并没有说牛顿的力学是错的，并不是说要放弃牛顿力学——窗外的桥、基建，以及当前所打造的多数土木结构，都是以牛顿经典力学去建造的。我们只是说牛顿的传统力学是有局限的，它只描述了物理存在的一个部分，而外面的大桥只是城市物理存在的一部分，但是城市现实存在的另一个维度，则是在所有的建筑中所运行的能量场内存在的量子运行。量子力学要表达的是，除了牛顿所提出的经典力学范式之外，这个世界上还有其他的存在。我们并不是要去放弃一切的传统管理，也并没有说我们要大跃进，要全部自组织，完全放弃以前所有的想法，而是说我们要取其精华，去其糟粕。
官僚系统在量子管理里并不会发挥特别大的作用。官僚系统有时会严重影响效率，所有中层领导告诉人们要去做什么，他们需要公司去支付几十亿的工资，但如果下面的员工可以自己去思考，这些并非全都是十分必要的。所以，量子管理背后的想法是，我思考让人们知道如何进行自组织，在系统里尽量精简，去掉很多那些没有必要的存在，让所有人发挥自己的创造性，给出自己的想法，为组织做出贡献。
但这并不是说我们就不做计划。我们无法去预测五年之后会发生什么，但可以知道在这五年期间，如何更好地具有灵活性，去适应过程中的变化。如果我们定了一个五年目标，又不知道如何实现这些目标，就需要让员工去思考他们要采取什么做法才能实现这个目标。
2.量子领导力与中式智慧：圣王与共赢
而一个公司里量子领导者的思想，是跟孔子和道家所提出的思想有共通之处的。儒家偏向于中央集权，大家都应该服从于一个共同的指挥，但每个人也是要提问题的。当然，领导者更需要正直，需要博学，需要了解万事万物，然后将他的个人智慧带入到公司的管理之中。
传统的西式资本主义领导者则是利用工人去达到自己个人获利的目的。他尽可能少地付工资，让工人尽可能长时间的工作；他让工人去做他想要让其做的事情，甚至有人家里孩子生病也不让他们去休息。因为西式资本家并不在意人是有血肉的人，并不把他们当人看，而是当做一个盈利的工具。他们认为，我是你的领导者，我要让你服从。
而按照量子管理，因为我是领导，我应该给你技能，给你自由，让你做到最好，去充分发挥自己的潜力。
量子领导者有点像古代的贤王，他强调外在要智慧，内心要坚韧，在古代的著作中称之为“圣王”。量子管理并不是像大家想的那样，各自为政，然后就都放松了，而是会有一个圣王确定我们有统一的意志，所有的马匹都朝着同一个方向前进。如果我们设了一个五年目标，接下来每个人都在朝共同的目标行进，但圣王首先自己要是一个德仁兼备的领导者，他要真正为了所有人的利益而行事。如果我先富，我就要帮后富，这是比较孔子式的想法。因为只有当我的员工过得快乐，家庭良好，他们才会更努力的工作，才会发自内心地感激公司，只有这样，才能够达成双赢。
中式思想家对于共赢的看法其实就是中式的量子领导观。如果客户成功了，公司就是成功的，如果员工成功了，公司也是成功的。
3.中西思维差异：逻辑推理与关系发散
我们学过的一些关于现代化的西式想法是很好的。我注意到了，西方人喜欢去做逻辑性的推理：如果我对你说一件事，我要逐步递进我的逻辑，直至得出结论。所以，西方人在发布明确指令方面是非常擅长的。
中国人民因为经常去思考人际关系，以及人与人之间的接触。如果被告知了一个指令，他们就会进行发散式的思维，有时就会想对方到底要表达什么。有时我们看到发散式思维会带来混乱的表达。而量子物理学证明粒子有自己的特质，当且仅当它与ABC等有关系的时候。所以，中国人在谈到一个问题的时候去发散思维，去谈到一些与之相关的事物，这本身倒是对的。当我们谈到一个问题时，我们会想到另外一个相关的问题，每天我们都是这样过的。而西方人并不会这样，西方人仍然认为如果要解决一个问题，就需要逻辑明确地向前推理，所以，西方人需要更多的了解语境和关系。而中国人也可以向西方学习，如果要表达问题解决问题，需要将自己的想法以非常逻辑化的方式表达，不要拐弯抹角或者是表达混乱，这是东西方之间的区别，我们也可以相互学习从而取得进步。
4.传统管理与量子管理：两手抓，两手都要硬
这也正像是传统管理和量子管理之间的关系。
牛顿式的传统管理有其可取之处，因为我们需要共同的使命感，需要给下属引领，需要明确目标，但量子管理可以在此基础之上添加企业之间的关系，添加企业当中不同组织的功能，添加人工的创新性，让他们知道什么方式是最具有创新性最有利的。我们需要两手抓，两手都要硬。
关于让量子管理现代化，我听到了很多想法，也收到了一些问题，其中有对于中式管理的兴趣等等。中式管理并不是一个纯粹的道德原则，并不是简单的儒家或者是道家文化。中国的公司要在量子时代取得成功，那么，量子管理是必不可少的。
5.量子领导者：同理心与仁慈
孔子曾经提到过，我们必须确定自己有领导的品质，才能够努力去成为一个领导者，正所谓“君子不器”。所以，我们要充分发挥所有人的自主性。
如果我们公司的领导者是量子领导者，就会关心公司中所有人的福祉，改善公司的工作环境，让他们更好地关心自己的大家庭。在量子化的管理当中，大家都知道自己是有一个大家庭的；而对于传统的组织模式来说，老板经常会认为员工有自己的家庭，这和工作无关，所以工作时不谈这个。
量子管理和量子物理学一样，是一种全新的世界观和看问题的态度。传统管理观将整个世界视为是一个运行良好的机器，而现在我们需要将整个世界和公司架构视作是由无数个鲜活的个人构成的整体。每个人都有自己的动机，有自己的潜力，有自己的创造性。如果我们能做到这一点，我们就会做得比牛顿式管理更为成功。我们需要去充分发挥人性中的光辉，让公司在此基础之上蒸蒸日上。所以，在一个量子公司当中的自组织，就像海尔形成4000个自组织的小单位一样，所有人与他们的同仁携手努力解决问题。
比如，翻译我这本书的年轻人，是上海某大公司的领导者，27岁，他具备了在管理层向上胜任的许多特质，但是他上周辞职了。我说你现在工资不错，也有很大的向上发展空间，为什么辞职了？他说，每天我都要围着这么多的经理转，告诉我要怎么做，不断地对我进行评判，他们没有给我足够的空间去好好做我的工作；我其实比他们更了解自己在做什么，但是他们公司要做的工作就是指导我、监视我。所以，他辞职了，可能跳槽去了另一个公司，也可能又建了自己的公司。他要强调的点是，你要让我有权利去做好自己的事情，我就会全心全意地为你工作，你不应该告诉一个硕博生他们一天当中的每一分钟要怎么过。
自组织强调的是，我们应该相信我们的人，相信他们知道自己在做什么，给他们足够的运作范围，让公司帮助他们。但这是一种完全不同的领导力。我们得让自己的人有权利去质问权威。
提问是量子管理当中很中式的一部分。
孔子经常讲，君子和而不同，因为没有人知道世间的万物。如果你与我想法不同，你可能就会给我提供灵感让我去思考，而这也是量子管理当中很重要的一部分。我们要去“和而不同”，要去求同存异，周围要有意见不同的人。孔子讲的多问，也就是我们要去多多提问，其实就是激发人的思考能力。这也是量子管理的一部分。
关于怎么做是对的，我们必须不断地修正自己的看法。如果我自己是个公司领导者，我对自己说我可以用昨天一样的做法，解决今天的问题，因为昨天这么做是成功的。但有可能我今天做就失败了，因为一切都与此前不同了。
当出现挑战的时候，领导者需要能脚踏实地地根据时事变化去思考。所以，如果我的周围有许多能让我思考的人，吾日三省吾身，那我就是一个合格的领导者。我们在提问的时候，并不是不尊重或者傲慢，对于我们的长辈、领导者应该尊重，但并不影响我们去质疑他所提出的观点。如果是一个量子化的父亲、领导者或者教师，就要去启发其他人的思考。
许多CEO非常热爱他们的权力，非常傲慢，会认为自己高人一等，无所不知。而量子领导者会强调，我只是全局的一部分，三人行必有我师，其他人都有自己的优点和长处，我也要向他们学习。
这一点和中国的传统哲学非常相关。如果我们读过孔子、孟子、王阳明之道，他们都谈到过领导者谦逊的重要性。比如，老子曾经提到“故贵以贱为本，高以下为基”，王阳明曾经提出过“人生大病，只是一傲字”，真正的量子领导者都非常讲求同理心与仁慈，这两者界定了何为合格的量子领导者——量子管理者要关怀员工，尽可能相互提供帮助。
07
允许员工犯错，即使犯错也有创意产生
许多员工都很害怕自己会犯错，非常怕自己的老板，怕因为犯错而被斥责，甚至被炒鱿鱼。恐惧并不会使员工做得更好，并不会让他全心全意为公司奉献。
错误也可以是具有创意的，历史上一些重大的发现正是源于起初的错误。许多西方医学上取得的进步都是因为本来要发明一种药，结果出现了错误，导致出现了另外一种物质，而这种物质恰恰又能治愈其他疾病。儿童玩堆积木的游戏也会出现错误，当他们看到怎样堆积木才会不倒下的时候，就会了解到如何让结构具有稳定性。
我们得允许员工犯错，要让他们消除恐惧，努力做到最好。如果他们在此过程中犯了错，不应该惩罚他们，不要让人看到工作，就怕得发抖，要让他们享受工作，这样一来他们才能不犯懒，才能更有动力，才能成为更好的员工。
孔子的黄金法则就是“己所不欲，勿施于人”。如果你想要其他人尊重，想让自己过得有尊严，就让被你领导的人也一样享有尊重和尊严。
08
领导者需要创造性与同理心，
与他人达成互信
我们要有非常强的目的感，要激励自己的创造性。
西方资本家的观点是，企业就是要赚钱，这就是企业一切行动的目标。当然，企业雇佣了员工，支付工资，人们靠此过活；企业是集体的一部分，是社会机构，要支付税收，当然要赚钱。但企业也有社会责任，公司存在是有重大的使命，这对社会来说至关重要，它是维持运行的重要组成部分。领导者要意识到这一点：一个企业要有使命感，这本身也会激励员工。如果认识到我们的所作所为，能够对其他人产生好的影响，就会全心全意地工作。如果我们认为工作就是为了给老板赚钱，为什么我要这么努力地工作？
所以，我认为，领导者和工程师、医生以及其他的所有行业都一样，不只是为了赚钱。它是一种职业，需要良好的品格和坚定的信念，需要同理心，也需要我们与其他人之间达成互信。
来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）
根据六君子塾·创始人班2025级1班4次课丹娜·左哈尔《中国人的量子管理观》现场翻译整理（实录），文章仅代表作者本人观点
01
量子管理学：
讲究不断与环境进行沟通，
关注无限度的适应能力
量子管理是管理公司或者组织的一种方式，其管理原则全部来自于量子科学中的基础原则。量子管理中的基本原则与量子物理学、量子复杂性科学中的基础原则保持一致。
各位企业家或是在公司高层的会议上，或是在其他场合，肯定之前已经探讨过：管理本身在当前的形势和环境之中，运行状况并不是十分良好。这是因为传统的管理模式，特别是在西方国家所应用的管理模式，或者说中国自建国以来所应用的管理模式，其实是为机械时代而设计的管理模式。它所诞生的时代是可以预测的，是以规则为基础的。这套传统的管理模式脱胎于牛顿的经典力学——17世纪的机械物理学，如今已经并不是十分适用了。
所以，对于如今的公司来说，如果我们想要良好地运行，想要应对21世纪所面对的形势，就需要摆脱17世纪的思维和17世纪的物理学，否则就是十分疯狂的，因为时代已经发生了变化。
我们这个时代需要不断面对不确定性。
这个世界正在经历诸多的不确定性和飞速的变化，尤其是在市场中、在地缘政治中，或者在世界卫生状况之下，所发生的事件是瞬息万变的。我们没有人能够预测到新冠疫情会发生，也没有人能够预判到它对于世界经济的影响——新冠疫情只是我们当前所经历的不确定性之一。我们的技术也在不断地演化，比如我们当前所应用的技术可能明年就会过时，我们就会被人要求去试用新的技术。
对于许多公司的工作人员来说，如果他们所接受的教育程度并不高，而管理层受到的教育程度很高，那可以用老的管理方式。但现在的情况并非如此。因为当今公司职员大多数都是至少有高中，或是本科教育及以上的学历，在中国有许多工作人员甚至是博士，这些都是非常聪明优异的年轻人，他们有能力自己去做决断。所以，传统的管理模式没有给这些聪明的年轻人提供思考的空间。
这种传统的管理模式通常是在金字塔的顶层有一个CEO，制定所有的规则，做出所有的决定，通过一个官僚系统层层传递，而那些最终执行命令的人就会接受命令，不要思考，不要提问题，不要犯错，负责执行就是了。我认识许多年轻人，包括在中国的年轻人，他们离开公司，就是因为“我是一个有大脑的独立的人，我不想要这样工作，我想要去做一份可以适配我能力的工作”。因为这种旧的管理模式会令工作人员感到不满。
这种传统管理有这么多层级的官僚体制，就像一个沉睡的恐龙一样古老，如果让一个决定从顶层传达到底层，再从底层反馈回顶层，可能至少需要6个月。在这6个月中，整个世界可能都发生了巨大的变化。
这种传统的管理由弗雷德里克·泰勒设计。泰勒出生于美国费城，其科学管理理论的哲学基础正是牛顿经典力学的机械自然观。牛顿的思想将整个宇宙设想为一台巨大精密的机器，认为一切都可以被测量、确定和预知。泰勒将这种思想应用于工厂管理，认为整个公司的运行就应该像一个机器一样，需要从顶层进行严格的控制。他试图通过标准化的工具、动作和时间研究，使生产过程像机器一样精确和可预测。
这种理论下，公司当中的所有员工都被视为机器的零部件。泰勒式传统的管理模式，把整个公司视为一个巨大的管理机器，在这个机器之中有专门的研发部门，有行政管理部门。一个人如果擅长其中的某一项功能，他就专注地去做这个部门的工作。
而现在我们需要充分的理解，整个世界并不是一台机器，我们也并不应该把人视为机器的零部件。量子力学认为整个世界由能量构成，我们彼此都是能量，这听起来是一个很有趣的模型。当我们把整个世界视为一个巨大的压缩的能量场时，就改变了我们对于公司的看法，改变了我们对于自己的看法。实际上，我们的沟通交流也是一种能量的流动。
量子管理学讲究的是要不断与环境进行沟通，关注的是一种无限度的适应能力，要求我们具有即时反应和立刻去适应新环境的能力。
比如我在午餐的两个小时之前，要求服务员给我一杯热茶，但是服务员不知道应该怎么做，因为他没有准备纸杯，他也不想把好看的玻璃杯送到我的房间。于是我等了10分钟，然后公司的老板亲自去沟通如何把热茶送到我的房间。我相信，这位服务员一定是以一种非常传统的方式培训出来的，所以他没有办法回答一个并不常见的问题，没有办法来应对这种新的情况，这反映了一种适应性的问题。这也是当前工作环境中许多人所面对的状况，因为没有人能够预判到下一个挑战，下一个问题是什么样的。
如果我们常读孔子、老子、孟子、王阳明的著作，会发现他们都提到不要提前去做决策，而是要根据当前所有的要素去做出决策。如果我们提前做决策，就会死板；如果我们根据当前的情况来做决策，我们就需要具有弹性或者适应能力，无论是经理层还是员工，都需要迅速地做出事实性的决策。
02
量子管理学强调潜能，
我们要善于发现员工的潜能并加以利用
量子管理学要求我们充分地利用不确定性，摆脱所有的官僚主义，不断地适应新的情况。
我们生活在一个量子的世界。量子复杂性告诉我们，我们人体内部也是一个复杂的量子科学体。从生理上讲，我们之所以能够维持机体运行，是因为机体当中的每一个部件都在有机地以量子的方式运行。我们知道人体都是能量系统，每一个人体的部分都在与其他的部分及时做出反应，这并不是西方的治病逻辑。西方医学认为人体就是一系列复杂的零部件——各个器官构成，大脑管控一切，这种基本思维逻辑是错误的。而中医看待人体的方式，讲的是万物相连，器官之间互相作用相辅相成。
1.量子管理的底层逻辑：自组织、自驱动、自激励
公司也是如此，应该有同一种底层逻辑，公司的内部结构之中也应该有自组织模式。我们如何做到这一点？
我出版了几本关于量子管理学的书之后，收到了海尔创始人、CEO张瑞敏先生的来信。他在信中说，“我在引领企业管理的设计方面，以及在进行企业结构转型的过程当中，用到了您的物理学和管理学思想，所以想请您来青岛看一看海尔。海尔是全世界第一个普遍应用量子管理的企业。”张瑞敏先生认识到了，无论是量子系统还是管理系统，都不应该是自上而下控制，而应该是自组织的。所以，他提出了“我并不能自己一个人来运行公司，我不能有这么大的权力。”他放弃了多数CEO的权力。他在信中提到，“我希望，我的员工们进行自发的组织，将自己组织成一个个工作的团队。他们可以设计自己的产品，设计自己的管理，处理自己的客户，同时又可以从自己的成果中受益。”
所以，张瑞敏在海尔做到的就是放下了自己的权力，摆脱了1万个中层干部，就不再有官僚系统了。他并不是炒了这些人，而是以这些中层干部作为团队的领导者，一个7万人的企业就变成了4000个自组织的工作小队，每个小队大约有20个人，而所有这些团队都被称为“微企业”——因为每个团队都像一个微型的公司一样运行。这些微型的海尔小企业是多功能的，他们有运行一个公司所需要的全部技能，而又同属于同一个企业。每一个小组都是自组织，并不需要去另一个部门去请示，或者等待另一个人或者一个专家来帮助，
而张瑞敏作为领导者的核心角色，虽然没有那么大权力了，但依然可以为员工提供激励，服务员工，给他们设计引领性的原则，让他们知道公司要成就什么，让他们去决定如何实现这些目标。
这就是量子管理的结构，是由量子物理学和对自然科学中生命体的观察而引发的。所以，一个组织确实可以从外部或者从顶层产生系统影响。如果我们管得过于严格，组织就失去了创造性，失去了不断演化的能力。
一个有机的生命体无法承受外部干预，因为我们是自组织、自驱动、自激励的，我们将其称为量子管理。公司自组织允许所有的员工去思考，去做自己的决定，去成为创造性的人。
海尔张总坚信所有的人都有无限的潜力，这是他成功的诀窍。
而那些传统的公司，他们没有能够完全实现自己的潜力，会感到沮丧，会感到失去了创造性，会感到无法继续前行。如果所有的人都能够实现自己的潜力，公司将大有可为。所以，海尔这些自组织的小团队，都可以视为一个个独立的初创公司，整个海尔就变成了由公司组成的公司，每一个小的团队或者小微企业都可以依赖服务平台，由整个公司提供获取他们所需要的材料或者制造业能力。
因此，海尔虽然是一个巨大的跨国集团，有一种非常动态的性质，但它有4000个小微团队在运行，其运行的模式更像是一个初创公司，与客户更加接近。
2.量子管理运行模式：不断交流和对话
在传统的管理当中，公司和消费者之间有很远的距离。
传统的管理模式并不怎么思考客户到底需要什么，与客户之间也没有那么多的联系。一般来说我们给市场提供他们想要的产品，他们就会买，这看起来更像是一种交易——原始的、以物易物的交易。但现在，消费者权利掌握在自己手中，他们可以选择自己想买的产品。量子管理学认为，公司和客户之间应该是零距离的。海尔管理模式就是例证，要求我们知己知彼，要求我们对于消费者的了解要像了解自己一样清晰。我们了解了顾客的需求，就可以与个体的购买者进行交流。比如消费者想买粉色的冰箱，但只看到了白色和灰色的冰箱，那消费者就可以和海尔的团队交流需求，在24小时内海尔就可以给消费者一台粉色的冰箱。
所以，现在公司在迅速变化的形势之下，不能依赖于当今现有的产品来创造未来的价值，而是要不断地创新和变革，不断地适应新的技术，生产出新的产品。
而海尔设计其量子公司的方式，就是听消费者诉说他们需要什么，这是工作和创新的一部分。因为如果我们无法满足消费者需求，可能就会有另一家公司能够满足需求。这是在消费者和公司之间展开的一种共同创造性的对话，我们是彼此服务的关系。这也是量子管理系统运行的模式——不断地进行交流和对话。
如果我们从杭州到一个像冰岛这样的地方，身体就会迅速地适应从40度到5度之间的温度变化。公司就应该像人体一样去适应外部的环境，摆脱所有官僚式的思维。客户有了需求，我们就要迅速地为他们提供产品，而不需要等到6个月的漫长反馈期结束之后。
我曾经与印度的一个医药公司共事了两年，为他们提供了量子化转型，他们所采取的做法也与海尔类似，虽然他们并不是一个零售公司。
当时这家印度医药公司对员工说，你们从此不再是销售员了，不要等着从我这儿接受指令，也不用等着从日内瓦接受指令，大家都是独立的销售人员，都是医疗助理。你们可以去向医院的医生们了解现在的医药情况，不要和他们讲我有这些药要卖给你们，你们要进入到医院，询问医生如何帮助他们更好地治疗病人。
这个模式与海尔模式比较相似，在制造产品的过程中，员工与消费者形成合作的关系。
我们要让公司不断地根据外部环境做出调整，但传统的公司做不到这一点。他们的改变过于缓慢，并没有与客户之间形成零距离，仍把自己看成了推销员：我们有这些产品，我们要卖掉这些产品。
3.量子管理强调潜能
20世纪初的时候，物理学理论发生了巨大的变化。从相信我们生活在一个极其精密的、类似机器的、有序管理的、精确控制的世界，转变为我们生活在一个不确定的、无法预测的、混乱的、像生命有机体一样的宇宙。在这个新的世界当中我们必须不断地适应。
牛顿的物理学和管理方式是关于存在性的。我们现在有这些知识，有这些产品，就需要只看当下，而量子管理学强调的是潜能。我们现在所生活的现实是一个维度，而在此之下还有量子化的另一个可能性，有那些值得我们探究的事物，有那些没有发生的事情。作为一个公司，我们需要去充分了解这些潜能并加以利用。
因此，在量子管理的公司当中，员工并不是去遵照指令，而是要去思考。无论是张瑞敏还是印度这家医药公司的工作人员和管理者，都表示我的大门是敞开的：如果有问题，就来问我；如果你认为我做的事情不正确，请来告诉我。
公司是一个在工作人员和领导层之间不断进行对话的平台，这就要求我们彻底改变对于管理层的看法。
还有一个特别的问题，那就是无论CEO来自于哪一种文化，哪一个国家，他们都喜欢权力。在中国，根据儒家思想，中国人比较崇尚权威，喜欢中央集权，比如学生必须要尊重老师，所谓尊师重道，这是孔孟之道。而员工必须听从老板的指令，这是社会运行的方式。但这并不是动态系统运行的方式，这也不是提出问题和创新的方式。
03
我们要学会去拥抱风险，
这是发现新事物的方式
我之前正好参与过一个中国教育现代化的项目。当时我们要做的实验，是让学校里的孩子们在整个上学的过程中学会如何去提问，而不是在那里接受填鸭式的教育，然后在18岁通过高考读个好大学。
量子物理学告诉我们，这个世界有无限的可能，我们如何去获取这些可能性呢？我们需要去提问题。当我们提问时，就是将一个水桶扔进了一口充满了量子可能性的水井之中，然后又带出了新的可能性。
我们现在都在使用AI，再过五年，AI的发展水平和变革方式是无法预判和想象的。我们无法去思考五年之后公司的运行方式。现在AI已经几乎无所不知了，这有点像传统思想中所说的“太虚”，或者说量子真空，有无相生，阴阳相克，“太虚”本身孕育了万物，但如果我们学会提问题，它仍然是十分有用的。
一个人工智能的系统，除非我们知道要问它什么样的问题，否则交互式的人工智能就没有意义。
我们从量子物理学里学到的精髓，就是我们问出的问题决定了取得的结果。所以，无论是在教育，还是在公司、在社会，如果我们想要创造性，想要创新，就需要学会去提问。教育应该以问题为导向，公司也是如此。创造性的公司需要允许人们做实验，这就意味着我们要有更多的耐受度。如果一个公司只做两三个产品，那我们去接受风险是非常重要的。海尔有4000个小的运行团队，每个团队都可以去做试验，可以犯错，就算有5个实验失败了，也还有3995个或许能够成功，整个公司还是成功的。
所以，我们要学会去拥抱风险，这是我们发现新事物的方式。
04
量子管理既不等同于自组织，
又不等于利他主义
有些朋友会认为量子管理等同于自组织，也有朋友认为量子管理等于利他主义，但其实量子管理是对于世间万物的全新思考方式，并不等于这二者。
当人类发现量子物理学的时候，就意味着我们对于整个宇宙的看法都有所变化。
牛顿曾经将整个宇宙描述为波和粒子的组合，所有物质的运行都遵照着事先已经预设的原则，万事万物都是直线型的运行，在宇宙之中，有一个至高无上的宇宙法则控制着一切事物，而物质是由原子构成的。牛顿提到的原子，认为其是这个世界上最小的单位了，除此之外无更小之物。量子物理学诞生之后，认为整个宇宙是由能量组成的，光既不是像波，也不是像粒，而是既像波又像粒，事物可以在此，也可以在彼，在此亦在彼。
牛顿的物理学强调，如果想要去改变事物的运行方式，对A产生影响，从而引起了B结果，有因则有果。而量子力学则认为这两个事物同时相互作用，没有力强迫它们做出改变。我们所生活的宇宙是由关系组成的，是关系引起了所有事物的变化。你让我开心不是因为你给了我一个礼物，而是因为我们有了一个友谊的关系。在这个关系之下，你想要让我开心，所以我开心。最终是关系使我们开心，而不是行为使我们开心，所以，这并不是一个势利的关系。
量子物理学的世界与牛顿的世界如此不同。在20世纪初，人们刚发现了量子力学原理的时候，认为这是十分疯狂的，世界不应如此，完全理解不了一个事物如何是既在这里又在那里，既是此又是彼。如果二者之间没有施力和发力的关系，我们如何让因引起果？爱因斯坦用余生试图去证实量子力学是错误的，因为他无法相信这个世界是这样运行的。
所以，量子管理是一套不同的管理思想，因为量子宇宙既不是自组织，也不是利他主义。在量子管理的世界当中，一切都取决于关系，事物是可以同时既此又彼的，不是非此即彼，它是一种全新的理解公司的方式，理解组织的方式，有助于人们理解新的事物，并让新的事物产生。它是一种全新的思考方式。
05
量子管理强调既在此又在彼，
打造彼此都能受益的环境
对于在座的各位而言，幸运的在于我们思考和理解量子管理的方式恰恰是典型的中式思维模式。而出最大问题的其实是西方，因为他们的世界观一点也不量子。他们做的事情和所采取的行动是非常牛顿式的，而牛顿是典型的西方思想的集中体现。而尼尔斯玻尔——量子物理学之父——是如何理解他所发现的量子世界的呢？其实，他是了解易经的，他知道阴阳学说，他说在中式的思维当中，事物是可以既此又彼的。
在中式思维中，整个世界就是由能量场构成的，经常说我们未知的事物要比已知的多得多。而我们发给各位的书《中国人的量子管理观》，其实应该叫做中式管理，或者说中国人的管理模式。
当然，西方也有其可取之处，西方人有许多重大的成就，许多人接受了现代化的教育，都已经学过了西方式的思考模式，但西方人在量子世界之下苦苦挣扎，因为他们很难去共情。
看一下当前的地缘政治形势，美国现在做事的方式就非常牛顿式。在牛顿式的思维之下，世界上有赢家有输家，是零和博弈，如果我赢，你就要输，反之亦然，我们是无法双赢的。而中国的观点则是我们需要去共赢，我们都可以在博弈当中取得成功。中国的战略家和决策者几千年以来一直在强调这一点。过去的中国皇帝曾经提到过，如果我征服了你，我也需要去善待被征服的国家，因为如果你不能获益的话，你就会去积蓄力量，有一天将会击败我。所以，它是一个双向的过程。中式的外交政策一直都是提倡共赢政策。而量子管理和企业都非常相信共赢。
西方的资本主义倾向于去相信弱肉强食，适者生存。而量子管理强调的是要去建立伙伴关系和合作关系，即便是和竞争对手，我们也要打造一个彼此都能受益的环境。
06
量子管理的领导者，
要善于激发员工潜能，达成共赢
量子管理认为，整个世界是一个动态的能量场系统，并不是个体工人的集合。所以，牛顿的思想在实践和空间上是比较割裂的，他将所有的人视作为分割开的能量场，并不是一个有机的整体。但中国人一直都知道这一点。老子在《道德经》中就曾经提出过这样的想法。我在《中国人的量子管理观》中也引用了中式的观点，物无孤立之理，这是中国人几千年前就提出的。
1.量子管理与牛顿管理：不是取代，而是超越
而量子管理和牛顿式管理之间的区别，约等于中西之间的文化和思想差异。但量子力学并没有说牛顿的力学是错的，并不是说要放弃牛顿力学——窗外的桥、基建，以及当前所打造的多数土木结构，都是以牛顿经典力学去建造的。我们只是说牛顿的传统力学是有局限的，它只描述了物理存在的一个部分，而外面的大桥只是城市物理存在的一部分，但是城市现实存在的另一个维度，则是在所有的建筑中所运行的能量场内存在的量子运行。量子力学要表达的是，除了牛顿所提出的经典力学范式之外，这个世界上还有其他的存在。我们并不是要去放弃一切的传统管理，也并没有说我们要大跃进，要全部自组织，完全放弃以前所有的想法，而是说我们要取其精华，去其糟粕。
官僚系统在量子管理里并不会发挥特别大的作用。官僚系统有时会严重影响效率，所有中层领导告诉人们要去做什么，他们需要公司去支付几十亿的工资，但如果下面的员工可以自己去思考，这些并非全都是十分必要的。所以，量子管理背后的想法是，我思考让人们知道如何进行自组织，在系统里尽量精简，去掉很多那些没有必要的存在，让所有人发挥自己的创造性，给出自己的想法，为组织做出贡献。
但这并不是说我们就不做计划。我们无法去预测五年之后会发生什么，但可以知道在这五年期间，如何更好地具有灵活性，去适应过程中的变化。如果我们定了一个五年目标，又不知道如何实现这些目标，就需要让员工去思考他们要采取什么做法才能实现这个目标。
2.量子领导力与中式智慧：圣王与共赢
而一个公司里量子领导者的思想，是跟孔子和道家所提出的思想有共通之处的。儒家偏向于中央集权，大家都应该服从于一个共同的指挥，但每个人也是要提问题的。当然，领导者更需要正直，需要博学，需要了解万事万物，然后将他的个人智慧带入到公司的管理之中。
传统的西式资本主义领导者则是利用工人去达到自己个人获利的目的。他尽可能少地付工资，让工人尽可能长时间的工作；他让工人去做他想要让其做的事情，甚至有人家里孩子生病也不让他们去休息。因为西式资本家并不在意人是有血肉的人，并不把他们当人看，而是当做一个盈利的工具。他们认为，我是你的领导者，我要让你服从。
而按照量子管理，因为我是领导，我应该给你技能，给你自由，让你做到最好，去充分发挥自己的潜力。
量子领导者有点像古代的贤王，他强调外在要智慧，内心要坚韧，在古代的著作中称之为“圣王”。量子管理并不是像大家想的那样，各自为政，然后就都放松了，而是会有一个圣王确定我们有统一的意志，所有的马匹都朝着同一个方向前进。如果我们设了一个五年目标，接下来每个人都在朝共同的目标行进，但圣王首先自己要是一个德仁兼备的领导者，他要真正为了所有人的利益而行事。如果我先富，我就要帮后富，这是比较孔子式的想法。因为只有当我的员工过得快乐，家庭良好，他们才会更努力的工作，才会发自内心地感激公司，只有这样，才能够达成双赢。
中式思想家对于共赢的看法其实就是中式的量子领导观。如果客户成功了，公司就是成功的，如果员工成功了，公司也是成功的。
3.中西思维差异：逻辑推理与关系发散
我们学过的一些关于现代化的西式想法是很好的。我注意到了，西方人喜欢去做逻辑性的推理：如果我对你说一件事，我要逐步递进我的逻辑，直至得出结论。所以，西方人在发布明确指令方面是非常擅长的。
中国人民因为经常去思考人际关系，以及人与人之间的接触。如果被告知了一个指令，他们就会进行发散式的思维，有时就会想对方到底要表达什么。有时我们看到发散式思维会带来混乱的表达。而量子物理学证明粒子有自己的特质，当且仅当它与ABC等有关系的时候。所以，中国人在谈到一个问题的时候去发散思维，去谈到一些与之相关的事物，这本身倒是对的。当我们谈到一个问题时，我们会想到另外一个相关的问题，每天我们都是这样过的。而西方人并不会这样，西方人仍然认为如果要解决一个问题，就需要逻辑明确地向前推理，所以，西方人需要更多的了解语境和关系。而中国人也可以向西方学习，如果要表达问题解决问题，需要将自己的想法以非常逻辑化的方式表达，不要拐弯抹角或者是表达混乱，这是东西方之间的区别，我们也可以相互学习从而取得进步。
4.传统管理与量子管理：两手抓，两手都要硬
这也正像是传统管理和量子管理之间的关系。
牛顿式的传统管理有其可取之处，因为我们需要共同的使命感，需要给下属引领，需要明确目标，但量子管理可以在此基础之上添加企业之间的关系，添加企业当中不同组织的功能，添加人工的创新性，让他们知道什么方式是最具有创新性最有利的。我们需要两手抓，两手都要硬。
关于让量子管理现代化，我听到了很多想法，也收到了一些问题，其中有对于中式管理的兴趣等等。中式管理并不是一个纯粹的道德原则，并不是简单的儒家或者是道家文化。中国的公司要在量子时代取得成功，那么，量子管理是必不可少的。
5.量子领导者：同理心与仁慈
孔子曾经提到过，我们必须确定自己有领导的品质，才能够努力去成为一个领导者，正所谓“君子不器”。所以，我们要充分发挥所有人的自主性。
如果我们公司的领导者是量子领导者，就会关心公司中所有人的福祉，改善公司的工作环境，让他们更好地关心自己的大家庭。在量子化的管理当中，大家都知道自己是有一个大家庭的；而对于传统的组织模式来说，老板经常会认为员工有自己的家庭，这和工作无关，所以工作时不谈这个。
量子管理和量子物理学一样，是一种全新的世界观和看问题的态度。传统管理观将整个世界视为是一个运行良好的机器，而现在我们需要将整个世界和公司架构视作是由无数个鲜活的个人构成的整体。每个人都有自己的动机，有自己的潜力，有自己的创造性。如果我们能做到这一点，我们就会做得比牛顿式管理更为成功。我们需要去充分发挥人性中的光辉，让公司在此基础之上蒸蒸日上。所以，在一个量子公司当中的自组织，就像海尔形成4000个自组织的小单位一样，所有人与他们的同仁携手努力解决问题。
比如，翻译我这本书的年轻人，是上海某大公司的领导者，27岁，他具备了在管理层向上胜任的许多特质，但是他上周辞职了。我说你现在工资不错，也有很大的向上发展空间，为什么辞职了？他说，每天我都要围着这么多的经理转，告诉我要怎么做，不断地对我进行评判，他们没有给我足够的空间去好好做我的工作；我其实比他们更了解自己在做什么，但是他们公司要做的工作就是指导我、监视我。所以，他辞职了，可能跳槽去了另一个公司，也可能又建了自己的公司。他要强调的点是，你要让我有权利去做好自己的事情，我就会全心全意地为你工作，你不应该告诉一个硕博生他们一天当中的每一分钟要怎么过。
自组织强调的是，我们应该相信我们的人，相信他们知道自己在做什么，给他们足够的运作范围，让公司帮助他们。但这是一种完全不同的领导力。我们得让自己的人有权利去质问权威。
提问是量子管理当中很中式的一部分。
孔子经常讲，君子和而不同，因为没有人知道世间的万物。如果你与我想法不同，你可能就会给我提供灵感让我去思考，而这也是量子管理当中很重要的一部分。我们要去“和而不同”，要去求同存异，周围要有意见不同的人。孔子讲的多问，也就是我们要去多多提问，其实就是激发人的思考能力。这也是量子管理的一部分。
关于怎么做是对的，我们必须不断地修正自己的看法。如果我自己是个公司领导者，我对自己说我可以用昨天一样的做法，解决今天的问题，因为昨天这么做是成功的。但有可能我今天做就失败了，因为一切都与此前不同了。
当出现挑战的时候，领导者需要能脚踏实地地根据时事变化去思考。所以，如果我的周围有许多能让我思考的人，吾日三省吾身，那我就是一个合格的领导者。我们在提问的时候，并不是不尊重或者傲慢，对于我们的长辈、领导者应该尊重，但并不影响我们去质疑他所提出的观点。如果是一个量子化的父亲、领导者或者教师，就要去启发其他人的思考。
许多CEO非常热爱他们的权力，非常傲慢，会认为自己高人一等，无所不知。而量子领导者会强调，我只是全局的一部分，三人行必有我师，其他人都有自己的优点和长处，我也要向他们学习。
这一点和中国的传统哲学非常相关。如果我们读过孔子、孟子、王阳明之道，他们都谈到过领导者谦逊的重要性。比如，老子曾经提到“故贵以贱为本，高以下为基”，王阳明曾经提出过“人生大病，只是一傲字”，真正的量子领导者都非常讲求同理心与仁慈，这两者界定了何为合格的量子领导者——量子管理者要关怀员工，尽可能相互提供帮助。
07
允许员工犯错，即使犯错也有创意产生
许多员工都很害怕自己会犯错，非常怕自己的老板，怕因为犯错而被斥责，甚至被炒鱿鱼。恐惧并不会使员工做得更好，并不会让他全心全意为公司奉献。
错误也可以是具有创意的，历史上一些重大的发现正是源于起初的错误。许多西方医学上取得的进步都是因为本来要发明一种药，结果出现了错误，导致出现了另外一种物质，而这种物质恰恰又能治愈其他疾病。儿童玩堆积木的游戏也会出现错误，当他们看到怎样堆积木才会不倒下的时候，就会了解到如何让结构具有稳定性。
我们得允许员工犯错，要让他们消除恐惧，努力做到最好。如果他们在此过程中犯了错，不应该惩罚他们，不要让人看到工作，就怕得发抖，要让他们享受工作，这样一来他们才能不犯懒，才能更有动力，才能成为更好的员工。
孔子的黄金法则就是“己所不欲，勿施于人”。如果你想要其他人尊重，想让自己过得有尊严，就让被你领导的人也一样享有尊重和尊严。
08
领导者需要创造性与同理心，
与他人达成互信
我们要有非常强的目的感，要激励自己的创造性。
西方资本家的观点是，企业就是要赚钱，这就是企业一切行动的目标。当然，企业雇佣了员工，支付工资，人们靠此过活；企业是集体的一部分，是社会机构，要支付税收，当然要赚钱。但企业也有社会责任，公司存在是有重大的使命，这对社会来说至关重要，它是维持运行的重要组成部分。领导者要意识到这一点：一个企业要有使命感，这本身也会激励员工。如果认识到我们的所作所为，能够对其他人产生好的影响，就会全心全意地工作。如果我们认为工作就是为了给老板赚钱，为什么我要这么努力地工作？
所以，我认为，领导者和工程师、医生以及其他的所有行业都一样，不只是为了赚钱。它是一种职业，需要良好的品格和坚定的信念，需要同理心，也需要我们与其他人之间达成互信。
