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为什么卓越企业的内部都洋溢着合作精神
发布时间：2026-05-27 16:02 文章来源：管理智慧 作者:黄卫伟 点击：次
作者 | 黄卫伟
原创出品 | 管理智慧
导读
企业要构筑一个宽松的环境，让大家去努力奋斗，并实现团队的奋斗，协同的奋斗。华为文化的真正内核就是群体奋斗。
01
合作的基础
卓越企业人与人之间、部门与部门之间洋溢着合作精神。那么，为什么具有利己动机的个人之间愿意选择合作？为什么利己者同时也是利他者？
《合作的进化》一书的作者阿克塞尔罗德的研究表明：达到稳定的相互合作的可能性取决于双方继续打交道的机会的大小，人们会因为彼此之间存在持续的相互关系而合作。这就是博弈论中经典的囚徒困境的出路——重复囚徒困境。合作进化要求个体有足够大的机会再次相遇，使得他们能形成在未来打交道的利害关系。
合作的基础不是真正的信任，而是关系的持续性。关系的持续性的实质是长期利益，而企业实际上就是一个人与人之间有着持续的相互关系的利益共同体。
由此我们看到，组织理论关于分权化组织设计的一条原则是分权事业部之间的依赖关系要尽可能小，这样可以减小事业部之间协作的交易成本。但从合作的角度看这条原则，可以推断，事业部之间的依赖关系越小，事业部之间的合作意识也越淡薄，分权化组织的离心倾向会越大。因此，分权化组织的设计要在事业部之间、事业部与集团支撑平台之间以及事业部与总部职能管理平台之间的独立性与相互依赖性问题上做出适当的权衡，使得从独立性中获得责任和对市场的快速响应，从依赖性中获得合作与全局观。
02
合作的五种机制
《超级合作者》一书的作者诺瓦克（Matin A.Nowak）和海菲尔德（Roger Highfield）提出了五种合作机制，即直接互惠、间接互惠、群体选择、亲缘选择和空间博弈。我们这里更关注的是影响组织中人与人之间的合作倾向的前三种机制。
所谓直接互惠，就是简单的平等交换原则。我给你挠了背，也指望着你能为了回报我而给我挠背。虽然利他主义与进化论传统观点中的“自私”行为截然相反，但若揭开其背后的真实动机，就会发现利他行为其实是有许多附加条件的。虽然看似矛盾，但“利他”行为很可能直接源自理性玩家的“自私”动机。每个人类个体都拥有利他和欺诈的倾向。
所谓间接互惠，就是“我给你挠挠背，就会有其他人来给我挠挠背”。我们付出成本与某个人合作，不指望这个人给予直接的回报，相反，这种行为相当于购买了一个名声，确保将来你能从其他人那里得到回报。只要期望的未来收益超过所需付出的成本，利他行为就会产生。当我们知道自己今天的行为有可能影响未来时，我们的行为方式就会发生改变。这一推论也被称为“黄金法则”，具有超越一切文化和宗教的高度：“对待别人就像你希望别人对待你的方式一样。”
类似的说法也出现在：
希腊哲学——“你希望邻居对你怎样，你就怎样对待邻居”——毕达哥拉斯；
佛教——“将此身置于彼身，便无杀戮，亦不致彼生杀戮之心”；
基督教和犹太教——“爱人如己”；
印度教的《摩诃婆罗多》——“不要对他人做那些自己认为会伤害自己的事情”；
穆罕默德的告别讲道——“不要伤害任何人，这样也不会有人伤害你”；
道教——“齐同慈爱，异骨成亲”。
群体选择表明，合作主导的群体会以更快的速度发展壮大。现在我们已经找到了各种实验和理论证据可以证实，群体选择是一个基础性的、颇具特色的过程，并且存在于所有类型的进化之中——从单细胞生物到人类等社会生物。
群体选择并不假设个体是持合作还是自私的态度，也不认定基因本身是不是自利的。群体选择只是表明，一旦群体中存在某种机制，能使个体利益与群体利益较好地达成一致，如果这种机制能够提升整个群体的表现或适应性，那么在激烈的群体间竞争中，这些群体就能取得优势。不同的群体有着不同的适应能力，具体取决于利他主义者在群体中所占的比例。诺瓦克和海菲尔德认为，进化的力量能够对文化产生影响，起到为文化塑形的作用。这一观点是极具启发意义的，据此我们可以推论，企业文化的形成是企业在市场竞争中生存进化的结果，企业家不过是更早地觉悟到这一点。
西蒙也赞成从进化的角度解释利他行为。他说：现代进化论提醒我们，不要将利他动机当作人们的本性。在标准的自然选择模型里，好人通常不适应，他们的繁殖速度远没有自私的同胞快。这种论断通常用来作为效用函数中的自私的个人经济标的。不过，这个论断是错误的。考虑了有限理性的自然选择模型实际上强烈地支持这个观点：组织忠诚对多数人都有强大的激励作用，即使他们明白并不能从中获得任何“私人”利益。大量经验证据表明，大多数人都很容易受到教化。这里论证的目的是，证明这种易教化性及其导致的利他主义与适者生存的前提完全一致。事实上，上述论述表明，自然选择强烈预示着社会性动物中存在易教化性和利他主义。
03
合作文化的实践
华为公司的文化也验证了合作的群体选择机制。华为公司总裁任正非就一再强调：
市场部有个很著名的口号：“胜则举杯相庆，败则拼死相救。”不管谁胜了，都是我们的胜利，我们大家一起庆祝；不管谁败了，都是我们的失败，我们拼死去救。企业文化就这样逐渐形成了。下一个时代是群体奋斗、群体成功的时代，这个群体要有良好的心理素质。别人干得好，我为他高兴；他干得不好，我们帮帮他，这就是群体意识。
企业就是要发展一批狼，狼有三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，三是群体奋斗。企业要扩张，必须有这三要素。
所以要构筑一个宽松的环境，让大家去努力奋斗，在新机会点出现时，自然会有一批领袖站出来去争夺市场先机。要实现团队的奋斗，协同的奋斗。要从考核激励上将以客户为中心的“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的光荣传统制度化地巩固下来。
要从虚拟统计、虚拟考核入手，从激励机制上保证后方支持队伍与前方作战队伍、主攻队伍和协同作战的友军一起分享胜利果实。
我认为华为文化的真正内核就是群体奋斗。
企业在创业期间自然形成的群体奋斗文化是生存选择的结果，是进化的结果，因此是企业的宝贵财富。当企业在未来的成长中遇到困境时，它应当问一问自己：当初创业时是靠什么生存下来的？我们要克服当前的困境，应当从哪里寻找精神力量？
原创出品 | 管理智慧
导读
企业要构筑一个宽松的环境，让大家去努力奋斗，并实现团队的奋斗，协同的奋斗。华为文化的真正内核就是群体奋斗。
01
合作的基础
《合作的进化》一书的作者阿克塞尔罗德的研究表明：达到稳定的相互合作的可能性取决于双方继续打交道的机会的大小，人们会因为彼此之间存在持续的相互关系而合作。这就是博弈论中经典的囚徒困境的出路——重复囚徒困境。合作进化要求个体有足够大的机会再次相遇，使得他们能形成在未来打交道的利害关系。
合作的基础不是真正的信任，而是关系的持续性。关系的持续性的实质是长期利益，而企业实际上就是一个人与人之间有着持续的相互关系的利益共同体。
由此我们看到，组织理论关于分权化组织设计的一条原则是分权事业部之间的依赖关系要尽可能小，这样可以减小事业部之间协作的交易成本。但从合作的角度看这条原则，可以推断，事业部之间的依赖关系越小，事业部之间的合作意识也越淡薄，分权化组织的离心倾向会越大。因此，分权化组织的设计要在事业部之间、事业部与集团支撑平台之间以及事业部与总部职能管理平台之间的独立性与相互依赖性问题上做出适当的权衡，使得从独立性中获得责任和对市场的快速响应，从依赖性中获得合作与全局观。
02
合作的五种机制
所谓直接互惠，就是简单的平等交换原则。我给你挠了背，也指望着你能为了回报我而给我挠背。虽然利他主义与进化论传统观点中的“自私”行为截然相反，但若揭开其背后的真实动机，就会发现利他行为其实是有许多附加条件的。虽然看似矛盾，但“利他”行为很可能直接源自理性玩家的“自私”动机。每个人类个体都拥有利他和欺诈的倾向。
所谓间接互惠，就是“我给你挠挠背，就会有其他人来给我挠挠背”。我们付出成本与某个人合作，不指望这个人给予直接的回报，相反，这种行为相当于购买了一个名声，确保将来你能从其他人那里得到回报。只要期望的未来收益超过所需付出的成本，利他行为就会产生。当我们知道自己今天的行为有可能影响未来时，我们的行为方式就会发生改变。这一推论也被称为“黄金法则”，具有超越一切文化和宗教的高度：“对待别人就像你希望别人对待你的方式一样。”
类似的说法也出现在：
希腊哲学——“你希望邻居对你怎样，你就怎样对待邻居”——毕达哥拉斯；
佛教——“将此身置于彼身，便无杀戮，亦不致彼生杀戮之心”；
基督教和犹太教——“爱人如己”；
印度教的《摩诃婆罗多》——“不要对他人做那些自己认为会伤害自己的事情”；
穆罕默德的告别讲道——“不要伤害任何人，这样也不会有人伤害你”；
道教——“齐同慈爱，异骨成亲”。
群体选择表明，合作主导的群体会以更快的速度发展壮大。现在我们已经找到了各种实验和理论证据可以证实，群体选择是一个基础性的、颇具特色的过程，并且存在于所有类型的进化之中——从单细胞生物到人类等社会生物。
群体选择并不假设个体是持合作还是自私的态度，也不认定基因本身是不是自利的。群体选择只是表明，一旦群体中存在某种机制，能使个体利益与群体利益较好地达成一致，如果这种机制能够提升整个群体的表现或适应性，那么在激烈的群体间竞争中，这些群体就能取得优势。不同的群体有着不同的适应能力，具体取决于利他主义者在群体中所占的比例。诺瓦克和海菲尔德认为，进化的力量能够对文化产生影响，起到为文化塑形的作用。这一观点是极具启发意义的，据此我们可以推论，企业文化的形成是企业在市场竞争中生存进化的结果，企业家不过是更早地觉悟到这一点。
西蒙也赞成从进化的角度解释利他行为。他说：现代进化论提醒我们，不要将利他动机当作人们的本性。在标准的自然选择模型里，好人通常不适应，他们的繁殖速度远没有自私的同胞快。这种论断通常用来作为效用函数中的自私的个人经济标的。不过，这个论断是错误的。考虑了有限理性的自然选择模型实际上强烈地支持这个观点：组织忠诚对多数人都有强大的激励作用，即使他们明白并不能从中获得任何“私人”利益。大量经验证据表明，大多数人都很容易受到教化。这里论证的目的是，证明这种易教化性及其导致的利他主义与适者生存的前提完全一致。事实上，上述论述表明，自然选择强烈预示着社会性动物中存在易教化性和利他主义。
03
合作文化的实践
市场部有个很著名的口号：“胜则举杯相庆，败则拼死相救。”不管谁胜了，都是我们的胜利，我们大家一起庆祝；不管谁败了，都是我们的失败，我们拼死去救。企业文化就这样逐渐形成了。下一个时代是群体奋斗、群体成功的时代，这个群体要有良好的心理素质。别人干得好，我为他高兴；他干得不好，我们帮帮他，这就是群体意识。
企业就是要发展一批狼，狼有三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，三是群体奋斗。企业要扩张，必须有这三要素。
所以要构筑一个宽松的环境，让大家去努力奋斗，在新机会点出现时，自然会有一批领袖站出来去争夺市场先机。要实现团队的奋斗，协同的奋斗。要从考核激励上将以客户为中心的“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的光荣传统制度化地巩固下来。
要从虚拟统计、虚拟考核入手，从激励机制上保证后方支持队伍与前方作战队伍、主攻队伍和协同作战的友军一起分享胜利果实。
我认为华为文化的真正内核就是群体奋斗。
企业在创业期间自然形成的群体奋斗文化是生存选择的结果，是进化的结果，因此是企业的宝贵财富。当企业在未来的成长中遇到困境时，它应当问一问自己：当初创业时是靠什么生存下来的？我们要克服当前的困境，应当从哪里寻找精神力量？
