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攀登企业文化建设高峰的六大“抓手”
发布时间:2013-06-09 13:16  文章来源:《洞察》第二十二期   作者:马魁泉   点击:次

 

马魁泉

 

很多企业建立起面向未来发展的理念体系,而这些企业理念并非真正的企业文化,只有这些理念得到广大员工的普遍认知、认同、践行才能称之为企业文化。在理念转化为文化的过程中,很多企业领导者和文化建设工作者感觉无处下手,缺少企业文化建设日常工作的抓手。企业文化建设有其自身特点,就像攀岩一样需要牢牢抓住“抓手”才能攀上顶峰,笔者收集各个企业在文化建设中案例,总结企业文化建设的六大“抓手”,尽管攀登企业文化建设高峰的难度较大,但通过这六大抓手,企业文化建设工作一定能攀登更高,走得更远。

抓手一:日常领导行为——“企业文化的方向引领

 

领导者群体是企业文化的布道者,是企业文化建设的先行者,领导者群体的日常领导行为是企业文化建设最有力的抓手。领导者日常重视的事情、提出的工作要求、控制的重点环节鲜明地体现出其战略价值取向; 领导者对紧急事件做出的应对措施反应其对利益相关方的态度;领导者分配稀缺资源所尊从的标准表明其价值观;领导者选、育、用、留员工的标准体现其背后的人力资源理念。领导者通过他们的日常领导行为让人们确信他们会忠诚和明确地坚持他们企图奉行的价值观,领导者群体对公司已经宣告的价值观不能一贯坚持或者奉行不力都会削弱公司文化的力量。

宁高宁在企业界被称为中国摩根、国企韦尔奇,他非常重视企业文化建设,善于通过文化方法推进企业变革。宁高宁2004 年空降中粮集团后,将一阵阵新文化清风吹进了这个传统氛围浓厚的国企,推动中粮集团的新国企之路。他进入中粮时走出的关键几步是企业文化建设的经典:启用中粮全新CIS体系,提出自然之源,重塑你我的品牌理念;改革中粮中层管理干部大会 中粮经理人年会 ,既有对会议的重新定位,也包含了对全体参会人员的重新定位;开出中粮诊断书”——发起以业务单元为中心的战略规划和6S体系的整合开发;仿照GE的韦尔奇领导力中心为中粮建立了自由的培训基地——忠良书院;将《今日中粮报》更名为《企业忠良》,四个字的变化就将对企业经理人队伍的期许充分的、生动地、直接的体现出来。

企业领导者群体既要有对企业发展系统思考的布局力和掌控力,也要以小事见大势,通过日常领导行为关键点的呈现和企业文化人性化方式的表达,点亮自身智慧,照亮全体员工。

抓手二:制度匹配应用——“企业文化的刚性力量

企业文化是通过价值观集中体现的,而价值观是软性的力量,价值观只有得到制度刚性力量的保障才能形成。每一种制度背后都有其立法精神,当价值观与立法精神不一致时,如果制度得到强制执行,则制度背后的立法精神就会成为真实的价值观,如果价值观被组织成员坚定认知,则制度就会形同虚设。企业文化理念体系提炼出来后,最重要的工作就是进行制度匹配性审查,一条路线是根据理念罗列应该配套的制度,另一条路线是审计现有制度把不符合企业文化的制度剔除或改进。

人力资源制度是最能体现价值观的,尤其是考核方面的制度,因为只有量化才能管理,你考核什么人们就执行什么。 海底捞火锅1994年还只是四川简阳的一家简易麻辣烫,如今已经在全国开了30多家店,竞争对手群起顶礼取经,连一向傲慢的外资餐饮企业也加入到参观学习的队伍,成为《哈佛商业平路》上的典型案例,得到了管理界的普遍关注,很多人评论其成功之处重点在于其倡导的企业文化与制度匹配。海底捞企业文化强调平等、信任、分享,在董事长张勇的办公室墙上,张贴着对店长以上干部的考核表,考核除了业务方面的内容之外,还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养,每项内容都必须达到规定的标准。我们优秀店长的产生不跟他所管理店的收入成正比,评选优秀店长不看他赚了多少钱,看的是员工激情,看的是顾客满意度, 看的是后备干部的培养。他哪怕赚很多钱, 他的利润始终是公司最高,也很可能由于在这几个问题上出了漏洞而被撤掉,比如不久前牡丹园的店长被撤掉了,他在我们公司的业绩也很好,但就是员工激情和顾客满意度达不到。

 

 

 
【以上资料均属节选、详文请阅览印刷制品】
 
 

 

 

 

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