文 林镓茵

近年来，随着市场经济的深入发展，经济结构出现失衡， 行业的竞争压力不断加剧，众多企业为了实现优化与整合资源，时常采取换股、并购或重组等方式，增强企业活力，提高市场效率，提升市场竞争力。企业换股、并购、重组已经成为近年来经济发展的一种趋势。与此同时，随着各利益主体之间矛盾冲突的进一步凸显，由企业换股、并购、重组所直接导致的大规模劳资冲突事件也在频繁爆发。使得企业换股、并购、重组中的劳动关系问题显得愈发重要。以此为背景，本文以康师傅与百事可乐换股事件为例，深入分析康师傅与百事可乐在换购过程中劳动关系的处理措施以及经验教训，探索企业换股、并购、重组中劳动关系的处理思路，为企业解决劳动关系稳定过渡，实现生产的连续性与可持续性提供建设性意见。

2011年11月4日，康师傅和百事可乐签订商业合作协议，以换股形式建立战略联盟。百事可乐将其中国24家灌装厂的全部权益授予康师傅饮品控股、以换取康师傅饮品控股的5%权益。康师傅便成为百事在中国24家灌装厂商，在中国生产、分销及销售百事的碳酸饮料。百事将继续拥有品牌并负责其市场推广活动。从康师傅与百事战略联盟的设计层面来看，康百联盟是具有独特优势资源互补的结合，康师傅为百事带来了遍布全国的销售网络，百事为康师傅带来了世界级的饮料品牌，二者相得益彰。

然而，正当康百焦急等待有关部门审批该战略联盟时，却遭到了百事可乐灌装厂成千上万名员工的反对。自2011年11月4日康师傅与百事可乐共同宣布战略联盟的协议之后的第十天，11月14日，百事可乐的灌装厂便爆发了“停工”事件，重庆、成都、南昌、福州、长沙等地，均有员工以集体“递假条”、“拉横幅”的方式， 停工抗议这次联盟。而员工们停工抗议的缘由，一是在毫不知情的情况下，将他们的雇主从引以为豪的百事可乐变成康师傅，二是对新东家康师傅在日后管理上的担心与怀疑。其中，重庆工厂工会还向百事可乐公司提出四项要求，包括：（一） 并购前解除所有员工的劳动合同，一次性补偿员工工龄的经济补偿；（二）对于百事公司违背员工心理契约行为，向所有员工一次性支付不低于8000元/每月（按工龄计算）的遣散费；（三）对愿意与新公司继续签订劳动合同的员工，保证工资、工作职务、工作地点不变，两年内劳动合同必须无条件续签；（四）对于40岁以上员工必须承担社保至退休前的交付 。

事实上，在11月5日公布了百事可乐与康师傅的联盟协议之后，百事可乐就已经开始筹划灌装厂员工的后续安置工作。而此次遭受到员工停工“反击”的速度之快，却是康百始料未及的。尽管在停工事件发生后的次日，百事可乐大中华区主席孟可仕向员工发出了《百事可乐员工沟通的公开信》，做出两年对灌装厂不做任何改变的承诺并授权一个月的特殊绩效奖金以稳定员工的情绪，但这补救措施仍未能达到稳定员工情绪的预期效果。直至11月30日，为应对员工们对 “康百联盟计划” 提出的维权要求，百事公司向其遍布全国的24家百事可乐灌装厂、近2万名灌装系统员工发布了《关于正式员工保障方案的公告》，该公告提供了三套不低于目前劳动法律标准的补偿方案 ，方算平息了此次风波。保障方案的具体内容包括：（一） 员工可继续留在其所在的灌装厂工作，以往服务百事的年限继续累积，现有合同继续履行，一切照常；（二）对联盟有疑虑的员工，可在换股交易完成后，获得根据百事以往服务年限计算的补偿（补偿标准为法定标准，即以在百事灌装厂工作的年数乘以月平均工资进行计算。对于实际月平均工资高于当地月平均工资三倍的， 2008 年以后的工作年数，补偿的计算以当地月平均工资的三倍进行计算），同时， 可继续履行劳动合同或者自愿辞职离开； （三）对联盟有更多信心的员工，可在交易完成12个月后，获得根据百事以往服务年限计算的补偿（补偿标准为“百事标准”，即在法定经济补偿金的基础上，不受三倍于当地平均工资封顶的限制），同时，可继续履行劳动合同或者自愿辞职离开。