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孙波:干部是一种管理者角色
发布时间:2020-10-21 16:00  文章来源:华夏基石   作者:enotsnhc   点击:次
干部管理与人力资源管理不是一回事
先还是从定义谈起。在不同属性的企业,对干部的定义和理解还是存在差异的。比如在国有企业中,一听到“干部”这个词,首先想到的是身份差异。
我大学毕业后去了陕西的一家国有企业工作,两三年后做了人力资源部的经理。在我去人力资源部之前,其实是有两个管人的部门,一个是人事处,管中专以上有干部身份的人;一个是劳资处,管没有干部身份的人。这也能看出,在中国的环境里,对“干部”这个词还是有着根深蒂固的认识——一种身份或职务。
当时,我所在的国企,在把两个管人的职能机构合起来的时候,之所以不叫人事和劳资部,而叫人力资源部,初衷就是为了打破对人的身份限制,要用一条线管理所有的人。所以人力资源部就把人事管的和劳资管的都管了起来。
今天遇到的问题其实还是这个问题的延续,就是把干部管理体系和人力资源体系糅杂在了一起。
用人力资源管理体系来管理干部,我认为既对也不对。对的是,特殊的人力资源也是人力资源,靠选、育、用、留来管理没有错;不对的是,恰恰因为特殊二字,完全用人力资源管理体系去管理干部,总觉得有点缺失。所以现在企业里既有干部部,又有组织部,就是为了保留差异性,是在人力资源大的管理体系下,认识到了干部角色的差异。
今天,在民营企业管理体系里,谈到干部,基本上还是指有职位的管理者。我认为这个定义更符合企业的语境,因为不管是干部管理,还是人力资源管理,到最后都是企业的管理体系层面的问题。比如,华为从干部管理理念到干部管理机制,最后到制度落实,到干部管理的最基本的原则立场,构建了一个完整的体系。这个体系是基于现代人力资源管理的理念,同时又确确实实区别于普通的人力资源管理建立起来的,谈干部管理,这个是最重要的。
再如,小米过去提出要抓住核心人才、要引进核心人员、要进行模式创新,等等。但最近小米也在补管理的课,要求给干部讲最传统、最经典的绩效管理是什么样子。这说明,他们对管理人员的定位、要求、作用有了新的认识,原来对管理人员的要求是带来业务的高速增长,现在想要回归管理的基本功。
 
基于管理者的“五种角色”要求干部
可以再回过头来看看,企业的管理者扮演着什么样的角色,发挥着什么样的管理作用。管理者在企业里有五种管理角色。一是自我管理者,管理者首先是自我管理者,这个自我管理的能力和要求,与员工自我管理的能力和要求是有差异的。二是文化管理者,干部对组织的文化传承培育作用大于培养员工。三是团队管理者,干部要带队伍,要对团队负责。四是协作管理者,既有管理部门内部的协作,同时还有管理部门外部的协作。五是业务(绩效)管理者,没有干部层面发挥协调作用,单纯靠流程是不可能实现绩效的。
当干部要在企业里发挥五种管理角色的时候,对干部能力素质的要求,和对专业人员的能力素质要求就不一样,应该基于五种管理角色定位,提出对干部的素质要求。

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