文 薛冬霞

离职问题一直是人力资源管理研究和实务关注的热点问题之一。随着经济全球化的不断发展，科学技术的日新月异，员工价值诉求的多元化，使得中国企业员工的离职率居高不下。据国内著名的招聘公司前程无忧发布的《2013离职与调薪调研报告》显示，中国员工在2012年整体的离职率为16.7%，而制造业、传统服务业及房地产行业员工的离职率分别是21.2%，19.2和18.1%，而在所有离职中，员工的主动离职率为80.3%。那么，对企业而言，员工离职会影响组织绩效吗？员工的离职与组织绩效之间是一种什么关系呢？本文试图对这些问题进行探讨，以促进人们对员工离职与组织绩效之间关系的理解。

 离职

谈到员工离职的概念，有广义和狭义之分。广义的离职是指员工工作状态的改变， 不仅指员工离开组织还包括员工在同一组织内的工作轮换、职务晋升等。狭义的离职是指员工离开组织、终止从组织中领取报酬的过程。一般讲的离职更多倾向于对离职的狭义理解。

根据员工离职意愿的不同，一般把离职分为主动离职、被动离职和自然离职。主动离职是指员工在没有任何外在的压力下，自主离开组织的过程。被动离职是指员工愿意继续留在组织中，但组织因为战略调整、降低成本等原因，迫使员工离开组织的过程； 自然离职是因为员工发生意外、死亡失去劳动能力，难以再为组织做出贡献，或者根据国家政策的有关规定，到退休年龄从而需要离开组织的过程。一般来讲，自然离职的数量对一个组织来说比较小，并且组织事先有规划，可以更好地应对，因此对组织的影响和损失较小，因此几乎不为人们所关注。而被动离职是在组织事先部署下作出的有利于组织的选择，试图通过离职优化组织的人员结构、提升组织效益，最终对组织产生正向的价值。对被动离职，人们更多关注的是对流程设计和风险考量。而自愿离职恰恰相反，是组织不想让其离开，员工主动离开， 因为这些员工的离开，组织又需要进行人员的招聘、培训，会增加企业的费用，同时这些人员的再就业会增加企业所面临的竞争风险，还有的出现集体跳槽的现象，这对组织带来的冲击更是出乎意料，防不胜防，组织往往来不及应对，因此对组织可能产生比较大的影响，是离职研究的重点。在本文中， 提到的离职指的是员工的自愿离职。

离职与绩效之间的关系的解读视角

人们一般从三个视角来解释离职与组织绩效之间的关系：（1）组织成本视角； （2）人力资本视角；（3）社会资本视角。

组织成本的视角认为员工离职有显性成本和隐性成本两种。所谓的显性成本是指企业花在员工身上的投入，比如招聘费用、培训费用付之东流；员工离职所发生的新员工的替代费用等。隐性成本是指一个员工的离职会对其他的员工形成心理和情绪上的影响，使得其他员工也可能“蠢蠢欲动”，人心动摇，降低绩效。

人力资本视角认为员工离职会导致雇员通过培训和经验积累的有价值的知识和技能的员工的流失和组织记忆的流失，尤其对于知识型企业中而言，比如管理咨询公司、广告公司，事务所等，对这些企业而言，最宝贵的资产就是组织中拥有的核心人才，他们是企业竞争优势的源泉，而他们的离职会导致企业人力资本的流失，从而影响组织绩效。

社会资本的视角认为随着网状社会结构的形成，组织能否维持生存和发展的一个重要因素取决于组织所拥有的社会资本，而组织的社会资本很大一部分是通过员工与利益相关者联系、沟通而建立起来的，并且这种联系具有单一性，也就是说除了该员工之外，组织中的其他成员没有联系或者很少联系，这样员工离职会导致组织的社会资本会因为员工的离去而丧失，从而影响组织绩效。

员工离职与组织绩效的关系

目前人们对员工离职与组织绩效之间关系的研究结论并不一致，其主要的有以下四种：线性负相关关系，非线性关系，曲线关系，调节关系。

早期人们对员工离职与组织绩效之间的研究，通过组织的离职率与企业之间的销售额、净利润、市场占有率之间的关系来衡量，但是结果并不一致，有的研究得出结论认为离职率与组织绩效之间是负相关关系， 即组织的员工离职率越高，则组织绩效越低。也有的研究结果表明，员工离职可能会降低组织的成本，比如会降低组织的薪酬成本、和其他的组织管理成本，会降低组织员工的同质性并防止员工的集体性思维。而提升组织绩效。还有学者认为离职与组织绩效之间存在一种曲线关系，这种曲线关系的逻辑基础是员工离职所产生的成本与新员工可能带来的收益之间的平衡。一方面是离职率太低，可能会导致员工懈怠、组织的同质化、高的利润成本。另一方面，如果离职率过高，将会带来组织招聘、培训成本的增加和不可替代的人力资本与社会资本的流失。从而影响组织绩效的维持和提升。

基于上述结论的不一致，人们对离职与绩效之间的关系进行了更为细致的探讨。不仅研究了员工离职对组织绩效的直接影响， 还研究了员工离职会影响组织绩效的可能的情境因素。因为对具体组织来说，单一的离职率并不足以说明离职会对组织带来的影响。相反，离职所产生的结果可能更多的取决于组织行业特点、组织规模、离职员工的能力水平、离职时机等因素。