在企业里建设拼搏奋斗者文化有两层意思，一是判别拼搏奋斗者，即什么样的人叫拼搏者、奋斗者，要有一套标准；二是制度机制的设计。
 
四个标准判别拼搏奋斗者
如果给拼搏者、奋斗者定个标准，我认为有四个标准。
第一个标准是使命驱动，拼搏奋斗的快乐来自使命驱动，再加上天赋，天生就是一个自驱动的人，就会有激情，就会快乐。
第二个标准是能提出挑战性目标，不断挑战自我，实现自我超越，达到一个目标又提出一个新的目标，给自己提出更高的要求。拼搏者、奋斗者都是自我要求很高的人，对自我要求不高的人是“差不多主义”，只有拼搏者、奋斗者才给自己不断加码，不断挑战新的目标。
第三个标准是有自我批判精神，不会自满，不会自大，也不会自我膨胀。我非常欣赏任正非的地方是他能把姿态放得很低，即便他已经功成名就了，这体现了他的底气和信心。可以说，拼搏奋斗者从心态上来讲是一种快乐拼搏、快乐奋斗，永无止境，能够自我批判。
第四个标准是超常付出，先付出再讲回报。做什么事情，想要做好做成功其实都需要拼搏奋斗，都需要超常付出。拼搏者、奋斗者必须要付出，要有奉献精神，但是超常付出并不是简单的加班文化，用加班制度约束大家被动“拼搏奋斗”不是真正的拼搏奋斗。自我驱动，自我拼搏奋斗，先付出再讲回报，而不是先谈回报再付出，这是拼搏奋斗者很重要的标准。
 
要让拼搏奋斗者能脱颖而出
作为一个企业来讲，中设、华为都提出了拼搏者、奋斗者文化，实际上是创造了一种机制，使得拼搏者、奋斗者能够脱颖而出，能够获得更高的成就感。
如果一个企业没有拼搏奋斗者文化，那些拼搏者、奋斗者就没有成就感，其行为就得不到赞赏。我们常说“向雷锋学习，但是绝不让雷锋吃亏”，要形成“好人不吃亏，坏人不得志”的拼搏奋斗者机制和文化，核心是建立健全一套拼搏者、奋斗者评价标准，让那些不愿意持续奋斗、不愿意持续干下去的人淘汰出去，使那些有奋斗精神的人、愿意为公司多付出的人能够脱颖而出，得到更高的评价，更好的机遇、待遇和发展前景。
从个体角度来看，拼搏奋斗与否其实和人的性格天赋有关。简单地划分一下，企业最常见的有两种类型的人，一种是被驱动型，需要在别人安排下、用规则约束着干活儿，他不是不干活儿，而是被动地干活儿；一种是自驱动型，就是他能主动安排活儿干，自己给自己设定目标，所谓“不待扬鞭自奋蹄”。
所以，企业选对人比培养人更重要。企业用人，第一选有拼搏奋斗精神的人，第二选有价值创造能力的人，这两点非 常重要。
一个组织中的人，首先要志同道合，你的兴趣、自驱动就是想拼搏奋斗，就是一个正能量的人、快乐的人，那你就 来；如果是那种天天抱怨的人，你就别 来，免得破坏组织氛围。在这个基础上，你必须要有能力，要能够创造价值，有的人愿意拼搏奋斗，但是没有创造价值的能力也不行。
现在要特别强调拼搏者、奋斗者的能力建设。过去的拼搏奋斗者形象，往往过于强调比别人付出更多时间、更能拼命，但到了现在这个阶段，要通过组 织变革提高人均效率，提高创新与科技含量，提高整个人力资本的价值创造能力。这是中国企业下一轮人才驱动最重要的地方。只有比别人更有智慧地工作， 更有专业能力地工作，更有效率地工作，才能赶超别人。
现在企业新的战略转型面临的最大问题是知识能力跟不上、人才素质跟不上。这就是为什么任正非面对媒体采访时，不谈华为的问题，而是谈教育问题，芯片的问题就是一个教育的问题，钱要花在科学家身上、花在老师身上，如果老师自己活得“灰溜溜”的，没有自信和尊严，又怎么能教育好学生呢？同样的，要使拼搏奋斗者脱颖而出，绩效价值取向要转型，要建立让拼搏奋斗者脱颖而出的绩效价值导向，才能把拼搏奋斗者选拔出来，让拼搏奋斗者得到回报。