作者 | 孙波 中国劳动关系学院教授、华夏基石高级合伙人

来源 | 华夏基石管理评论（guanlizhisheng2015）

战略人力资源管理来自于战略，建立在相互有别的两种企业观之上：第一，基于环境基础的企业观；第二，基于资源基础的企业观。不同的战略导向和企业观产生了两种性质有别的人力资源管理范式：一种是基于环境基础的战略人力资源管理；一种是资源基础的战略人力资源管理。

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基于环境基础的战略人力资源管理

迈克尔·波特的竞争理论就是环境基础的企业观。该理论假设企业通过对外部环境和外部力量的分析，来找到企业的战略位置，从而获得竞争优势，由此构成了基于环境基础的战略人力资源管理。

在这个基础之上，人力资源管理是为了支持基于外部环境分析的差异化、聚焦化、低成本战略，强调的是人力资源对这种战略的响应和支持，更多表现出一种单向的关系。基于环境基础的战略人力资源管理的研究，采用的路径是产业经济学的结构-行为-绩效(structure-conduct-performance, SCP)范式之上。

环境基础的战略人力资源管理认为一定的管理行为能够改变员工行为并促进绩效的提升。其内在假设有以下三点：

其一，同行业的竞争是同质的，只要相较于竞争对手能做好某一点，就能够获得竞争优势。所以，那个时候人力资源改善的最佳方式便是最优管理实践学习。比如不少企业学习摩托罗拉的人力资源管理，只要有利于支持环境和战略，培训就会更有效。因此，模仿学习职能的最优管理实践是人力资源管理的路径，该假设研究层面是在职能这个层面。

其二，人力资源是同质性的资源。既然是同质性的，质优价廉很重要。人力资源被视为企业的运营成本，所以人力资源追求效率的核心，在于如何降低人力资源的成本来专注于整合资源。人力资源部门的核心目标是降低成本、最高效率的完成工作。

其三，职能子系统的最优化来实现高效的支撑战略。环境基础的战略人力资源管理关注于垂直一体化，这种环境基础强调对环境的响应，招聘战略、薪酬战略以及培训战略对战略的支持，学习单个职能的最优管理实践。然而，过度追求专业化带来的专业壁垒造成不同部门间的沟通协调出现问题。

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基于资源基础的战略人力资源管理

1992年哈摩尔提出“核心竞争力理论”，将从企业外部研究战略问题转向从企业内部研究。以资源为基础的战略观一反传统战略管理研究的SCP范式,转而从企业内部讨论企业之间为什么会形成绩效的差异以及企业如何保持持续的竞争优势。

学者们认为能够成为企业获取差异化竞争优势的内部资源必须具备的四个基本条件：稀缺性、价值性、不可模仿性、难以替代性。但是，学者们关于人力资源的见解有所不同，有的认为人力资源优势本身就是竞争优势差异化的来源，有的认为人力资源管理体系构成了这种差异的来源。

资源基础的战略人力资源管理同样有以下三个内在假设：

其一，企业因为资源能力不同带来了差异化的竞争优势。不管这种资源是人力资源本身，还是说人力资源管理制度体系，总之因为资源的不同，带来了差异化的竞争优势，当然这种资源有可能是自身积累的，也有可能是整合获得的。

因为强调企业组织在竞争过程中资源的差异性，从这个视角去审视所谓分层分类的人力资源管理，我们会根据资源的稀缺性、价值性、不可模仿性和难以替代性，把人力资源分割成四种类型。非常稀缺、价值非常高的一定属于核心人才，非常稀缺但长期来看价值并不高的是合作资源，价值很高但并不稀缺的是通用人力资源。之所以有这样的划分，前提在于我们认为不同的资源具有的价值不同。这是基于资源的人力资源管理观下，战略人力资源管理的第一个假设，也是我们对人力资源进行分层分类的一个基础。

其二，人力资源是非同质性的资源。核心员工作为企业的核心资源是企业获取竞争优势的基础，真正将人力资源放在企业战略形成与实施的中心位置。因此，战略性的人力资源管理和战略之间的关系，不是单向的承接关系，而是双向的、决定性的因素。

其三，人力资源的系统复杂性成为企业获得核心竞争优势的基础。在环境基础的人力资源管理观中，强调的是不同职能部门通过自身职能的最优化来达成对企业整体的贡献，而在资源基础的人力资源管理观下，因为要差异化看待不同资源的价值，更强调不同的管理实践的组合及其具有的独特性、复杂性。因此，许多企业学得会华为的绩效管理、股权激励、训战结合，却学不到华为人力资源与实践结合的复杂系统。

人力资源管理的系统复杂性表现为因果模糊性、嵌入性以及路径依赖型。

人力资源系管理系统的因果模糊性，是指人力资源管理作为一个系统发挥作用，形成系统作用的因素非常多。当一家企业取得成功时，其他人无法精准得知该企业成功的具体因素。这种因果模糊性使得其他企业无法简单学习复制。

人力资源管理系统的嵌入性，是指人力资源系统是服务于业务的，要深刻嵌入到社会关系、运作模式之中，而不是作为独立的系统去运转。这些很难去学习和复制。

人力资源管理系统的路径依赖性是指人力资源管体系、人才能力、制度的完善不是单次变革就能实现全面翻新或进化，而是经过一点一点的改进。

03

新的战略视角—商业生态系统下的人力资源管理

新的战略视角—商业生态系统的出现，使得战略人力资源管理的基础发生了变化。美国学者穆尔把生态学的观点引入到研究现代企业竞争研究之中，构成了不同于波特竞争战略和哈默尔核心竞争力的战略观、企业观，进而改变了企业的方方面面，包括战略人力资源管理。

以生态学的眼光看待企业，企业便具有明显的生命体特，这些特征就是生态学所研究的生命体共生、均衡、成长、竞争、自组织、自适应和进化现象——

第一是生命体的共生，正如池塘里面只有草是活不下去的，必须要有鱼给它制造养料，这便是共生性。

第二是均衡，生态遭到破坏了，变得不均衡，就不可能持续发展。就像改革开放40年，我们国家最大的问题就是一定程度上破坏了整个社会生态的均衡。

第三是成长，整个社会生态在不断成长和进化，作为生态中的任何一员都应该学会成长和进化，来适应生态本身的进化。同时，自组织、自适应和进化现象都显得尤为重要。

从生态基础的战略人力资源管理的内在假设出发，带来的变化如下：

首先，是差异化的价值带来生态位。差异化价值来源于资源和能力，资源的积累方式无非是自身积累和外部整合。当原有的组织模式显然不可能带来差异化的生态位价值时，要努力打破组织边界，进行人才生态的链接，这是人力资源管理的核心内容。

其次，人力资源成为价值创造的主体。企业的人力资源管理不再是对战略的简单响应，而成为主导因素，是获得竞争优势的核心因素，人力资源是价值创造的主体。所以，生态基础的战略人力资源管理的本质特征是以人为目的，是社会化的人力资源、是商业生态中的平台型组织、赋能型组织。

此外，解决方案支撑价值创造。该假设带来了越来越多的弱职能，企业不要求每个职能足够专业和细化，要求的是解决方案的整合能力。

注：本文根据作者在华夏基石2020年新春论坛上的演讲内容整理编辑，首发于《华夏基石管理评论》