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解码京东：让灵魂跟上脚步
发布时间：2013-05-24 10:28 文章来源：未知 作者:admin 点击：次
解码京东：让灵魂跟上脚步
——一个中国电商巨头的价值观探寻之旅
n 华夏基石管理咨询集团宋劲松马魁泉 邢雷
从前，有一个从来都居无定所的古老印第安部落，他们世代在沙漠中不断迁徙。每走三天，他们就会停留一天。总有年轻人不解于此，去问部落里的老人，老人说，太快，灵魂会跟不上。
从三尺柜台上的一个光盘小贩，到拥有近3万员工的电商巨头；
从淹没在北京中关村的一个小零售点，到遍及全国诺大的营销网络；
从10年前的论坛发帖推销，到10年后的平台销售600亿；
2013年，预计年销售额1000亿；
……
“没有刹车，沙漠越野必须有速度，要飞车，才能有惯性，不然有些沙丘冲不上去，开快了冲过去发现是悬空了……”
朴素、谨慎的刘强东却着迷于一项不为人知的爱好——越野探险。
——在没有方向中寻找方向，用智慧破解难题，用坚韧挑战极限……由他掌舵的这家电商成功的内在逻辑似乎都可以在这里寻迹。
“京东选择做电子商务的时候，这个行业所需要的条件并未完全成熟。它很像一条漂亮的鱼，在一个很小的泥坑里，艰难存活，然而就像是沙漠越野一样，看准了道路，前面是沙丘或者是沙坑，凭速度冲过去就是！”
刘强东的话，像是京东发展的一幅速写。
10年间，从0到600亿，这样发展速度，对京东来说，机遇与挑战并存。
“要修养生息！”
2013年，刘强东为京东定下如是基调。
“过去九年，我们平均的增长速度超过200%，在如此高的发展速度下，内部不可避免的会产生一些系统性问题、流程性问题、根源性问题，要对这些问题进行系统性修补。”
古老的印第安部落生存的灵魂在推动一个企业再出发。
把脉：寻找“阿喀琉斯之踵”
“价值观的重要性远远大于业务能力。”
这是刘强东对企业文化的根本判断。于是，有了华夏基石关于京东商城价值观梳理项目的启动——只为让京东的精神跟上企业发展急驰的步伐。
随着企业规模的迅速扩张，京东从一个单纯的B
我是谁？我从哪里来？要到哪里去？
走过了第一个十年的京东，也一直在自省，在思考，在共同完成关于企业生存的本体追问。
如何建立协同文化，提升系统整体竞争能力，实现运营一体化？
如何创造职业经理人生存发展的环境，实现专业化、职业化在京东落地？
如何解决规范及流程建设的不足、制度建设的不足，如何树立行政权威之外的专家权威、流程权威？
如何解决京东文化建设中责任主体模糊和缺位的问题，解决直线经理人价值观共识和践行垂范的难题？
如针对80、90后年轻族群的特点，开展文化建设和价值观落地？
如何解决企业文化稀释、影响力的衰减和高管思想断层的问题？
这些问题，反映出京东组织及文化建设没有跟上业务高速发展的脚步。但症结在哪儿呢？如果单从症状上给出咨询报告，恐怕又是“头痛医头，脚痛医脚”，有必要对此进一步追根溯源。
文化破局：为有源头活水来
诚如刘强东企愿：在“修养生息”的战略主题下，京东的增长策略需要有一个核心转变——从过去十年的“野蛮增长”转化成一种“文明生长”。
要找到未来的方向，必须回望走过的历史。促成京东高层价值观共识、确立的基本路径是，需要先回归京东价值原点，回归企业家精神，去梳理京东成功的经验，思考京东为什么能发展到今天，哪些是京东天然的优秀文化基因，是必须去文化传承的。
首先来看京东的成功路径。线下销售阶段（1998-2003），敢试就有机会，在不断跌倒中学会奔跑，靠诚信和人格魅力赢得尊重。触网电商阶段（2004-2007），枭雄混战，得民心者得天下。深谙创造顾客才能获得资源和发展的生存之道，因此京东不断进行模式创新，为合作伙伴带来价值，凭借团队的激情打拼，铸就宏大的事业平台。深耕电商阶段（2007-2012），资本运营、价值链协同获得高速发展，分工创造效率、合作创造财富。随着资本的力量加盟，各路精英的涌入，形成了更大的分工合作体系，勇于化问题为机会，实现了更大的社会责任承担，这也为京东带来巨大的声誉和影响，也为京东带来资源集聚效应和大量机会。从文化的角度分析，京东一直恪守着诚信、客户为先、创新、激情、团队的价值观念。
文化根植于历史，更在于面向未来的创新。未来商业变革的规律是什么？纵观商业史，百货店因规模大、品种全超越了街边店，超市因一站式购物、价格低廉超越了百货店，专业连锁店因集中采购、跨区域连锁经营超越了超市，电商因为直接连接供销两端，抹平了中间商冗余，必然超过专业连锁店。每一次商业形态的变革,都带来产业效率的极大提升和成本的大幅下降。这也是京东战略模型“刘三角”的核心。未来电商的竞争，在于如何营造新的商业生态系统，提升产业整体效率，降低成本。
京东与竞争对手竞争的本质就是拼效率和成本，这是行业的特性决定的。就价值观而言，未来京东每条价值观也要能为京东的效率来源找到依据，为此，华夏基石企业文化首席专家王祥伍凭借深厚的理论和管理实践经验，为京东打通了价值观与效率来源的关系，在学理上第一次解决了价值创造与价值观作用机制的难题，并归纳了京东的效率来源：
个体效率，即单兵作战能力；协同效率——研、供、销、服务等全价值链运营一体化。个体效率决定于每个京东人的能力和态度，而价值观中“创新”指向能力，即化问题为机遇的创新能力。价值观中的“激情”指向态度，只有充满激情的京东人才能适应这种每年翻一番的发展速度。
协同效率决定于协同预期、协同方向、协同意识，而新版京东价值观中的“诚信”指向协同预期，每个人都讲诚信，才能相信合作成果能得到分享，大家就有了合作意愿。价值观中的“客户为先”指向协作方向，有共同的目标才能成为一个高效组织。价值观中的“团队”指向协作意识，发挥每个人的特长，才能实现协作效率的最大化。京东全产业链运营模式的核心竞争力，在于整体运营效率超越竞争对手，运营效率由个体效率与组织协同效率构成，京东的五条核心价值观有效地支撑了竞争力的打造，具有现实合理性。
总结完过去的成功经验，明确了行业发展的特点和需要，是时候引导高管团队对未来发展和主导文化进行系统思考了。于是，京东高层开始了两次价值观工作坊的研讨，基于京东的使命和未来战略，数十位高管间激烈展开辩论，重新思考京东的事业理论、核心价值观和员工行为模式。
两次价值观工作坊过程中，高管团队完成了一次对京东未来发展的系统思考、确立了新版核心价值观。对于高管层来说，思考的过程就是价值观共识的过程。价值观的条目从原来六条变为五条，表述上更加简洁清晰，尽管价值观的本质并没发生多少变化，但高管团队的价值观共识度和认同度获得了大大的提升，这也有助于价值观转化为公司的战略决策依据和政策、策略，为价值观在各系统和各层级的落地打下了根基。
谋求共识，是此次文化梳理最大的亮点。没有共识这个基础，搭建起来的一切都将是空中楼阁。为了得到全员的认同，项目组对192名员工进行了深度访谈，共收到3265名员的有效调研问卷，从CXO到员工，覆盖各层级、各区域、各业务条线，并邀请了100位客户参与了调研。在此基础上,通过两次高管价值观工作坊，最终确定了新版京东核心价值观。正如老刘所说，“核心价值观必须得到企业全体员工的内在认同，是在信仰、理性、行为等各个层面全方位的认同。”
价值领航：知是行之成
京东的价值观是在长期实践中领悟到的真知灼见，是京东企业家群体的意志、直觉、创造精神和敏锐的思想的具体化，具有不可移植性。换言之，也是对这个话题的延展——在价值观的确立与维护的过程中有以下不可回避的原则：
（1）核心价值观不是凭空构想或从其他知名企业模仿、窃取而来，是需要企业家群体和全体京东人共同呼唤出来，价值观确立的基础与京东成长的烙记和所选择的事业领域密切有关；
（2）践行价值观在企业家群体中、职业经理人团队中是不可回避的功课与修炼。价值观代表着京东的人格和尊严，一旦确立，就具有一般真理性。因此，选择价值观、绝无余地融入价值观、不折不扣执行价值观，这是包括刘强东在内的所有京东高层和管理团队必然的、必须的艰难修炼。马丁•路德说，“完成个人在现世里所处地位赋予他的责任和义务，这是他的天职。” 同样，特别是作为京东企业家群体之一员，维护京东价值观的尊严、不在前进的道路上偏离价值观方向，也是其不可卸肩、不可倦怠的天职所在；
（3）价值观必须是“谁属于这个团体”的唯一身份标识。京东必须通过强有力的手段来指导和培养真心拥护企业价值观的员工队伍，企业必须不遗余力通过价值观去构建关系紧密、同心协力的员工共同体，并把企业的价值观念不断传递给消费者和每个员工。为达成价值共同体必须进行长期实践：不断向社会传播京东的价值观念，持续不断地向员工灌输标准、信仰，通过制定严格的“个人标准”来筛选、提拔人才以控制人事职能；提供具有竞争力的薪酬福利体系，但是人才要符合企业信仰和价值要求，并乐意为实现企业使命而持续作贡献的人才能在此得以生存。
针对京东组织文化建设滞后于业务高速成长的特征，华夏基石根据“知、信、行”文化落地模型，多纬度设计落地策略。“知”——就是通过各种渠道在员工中传播京东的核心价值观，包括丰富的培训活动等使员工知晓不可触碰的底线，知晓京东的价值立场，使员工最终达到与京东核心价值观彼我同化的精神境界。“信”——主要是在制度层面的落地，特别是人力资源制度上的落地，落实在制度、政策中，才能使得员工相信。“行”——通过员工行为规范、素质标准建立等，最终体现为心理契约的自觉行为。
根据京东价值观落地要求，我们分别从传播层面、制度层面、行为层面进行了落地设计。传播层面我们帮助设计出生动的价值观培训教材，并建议京东结合传播机制和仪式活动，去营造价值观落地氛围；制度层面我们重点就人力资源制度体系建设对价值观要求的体现提出了建议，并结合制度审查示范，探讨价值观如何在制度、政策中得以体现；行为层面我们对对核心价值观的内涵和外延进行清晰的界定，以体现核心价值观对组织和成员的行为提供更加明确具体的指引，同时设计出价值观360度评估工具，确保京东在价值观管理和价值观考核上的可操作。
本次京东文化梳理项目，我们有一个深刻的体会，那就是，这是一次广泛参与和高度共识的价值观探寻之旅：员工积极参与的热情，整个组织各层级、条线员工对“客户为先”的绝对认同，罕见的要把价值观推动到行为的决心和勇气,都非常可贵。这种文化自觉，来自于京东人对梦想的追求，对伟大成就的渴望。正如第一次京东价值观工作坊上，华夏基石董事长彭剑锋教授所说：京东有一个壮美的事业前景等候着我们去实现，在这样的机会面前，如果不做成一家伟大的企业，就白白失去大好机遇；京东人必须有这样的信念，必须坚守着自己的价值底线，走出成长方向的迷失，依靠价值观的力量、利益分配的力量、制度的力量、团队的力量和机制的力量，走向更大的成功。
一家改变人们购物方式的中国公司，已经出现；而凭借电子商务、物流开放平台、大数据和互联网金融业务在内的生态体系，一家影响人们生活方式的中国公司，其轮廓正日益清晰。
价值观，就是一种信仰。
信仰，便可领航！
客户评价
京东首席人力资源官Rain：
我们的核心价值观梳理工作已经完成，接下来是执行的阶段，在这个过程中，我们的梳理工作可以说接近完美，当然在这个过程中我们双方也有很多的碰撞。我收到很多高层的反馈说我们这个文化项目远远超过他们的预期，没想到我们的这个文化项目能够达成这样的共识和落地。
我们的价值观不瞒你们说，已经传给加州斯坦福大学那边，得到了很好的反馈，都说是一个很大气的公司的文化理念。你们写的理念体系解读《让灵魂跟上脚步》、《信仰驱动未来》，非常好，很值得学习。
总体来说，这个项目我们很成功，后期我们也会做一些社会宣传输出。希望未来我们能有更多的探讨和合作。欢迎你们多到我们企业来沟通和交流。
项目亮点：
- 华夏基石在与我们达成高度共识的基础上，起到了穿针引线的作用；
- 客户为先是一个亮点；
- 落地生根我们也有了相应的保证。
（下面我具体来说）：在高度共识的基础上，主要是提炼了企业家的文化精髓，让员工对我们的价值观有了一致性的认识，我认为这是个很伟大的成就。
我们对客户为先的含义做了一个扩展，把创新这个点加进了我们的价值观是一个成就，体现了京东是一个国际化的技术驱动的公司。
落地生根有保证，我们非常正确的引导了我们的CEO,有了很多碰撞和火花，促动我们的高管来宣讲我们的核心价值观，既有利于高管对价值观的认识与理解，也受到了员工的欢迎，取得了落地生根的效果。
接下来，如何把这个价值观传递到仓库，到基层员工去，是我们接下来要做的事。
机会点：未来可能的改进的地方
- 价值观的梳理，如果在第一次和CEO会面达到一个更好的效果的话，我们的工作会做得更到位。
- 文化价值观的梳理，我们最终的目的是一定要取得成功，你们应该了解，客户的需求更重要，在前期的时候，可能因为这个问题，两个团队可能有一些冲突，但是后来，我们两个团队化解了这个矛盾，使项目能够顺利推进，这个本来也是一个相互的融合的过程。
- 项目进度的管理和进度的推进。聆听CEO和项目组的心声是一件很重要的事情，我们第二次WORKSHOP要是按照第一个方案去做的话，肯定要失败，我建议华夏基石在做其他的项目时候，要么能够直接能听到CEO的声音，要么能够找到媒介，能够通过媒介来了解CEO的想法。
- 跨部门的沟通协作和整合。这一次我们前期如果做更多的工作会更好，如果早一些培训HRBP的话，更有助于我们项目的成功。
最后，希望我们在坐的各位为我们自己鼓掌一次，呵呵，总之，我们的项目做得很成功。
京东企业大学总监马成功：我觉得这个项目能看到整个策划、实施过程非常的专业，这个项目团队是特别好的，对项目的顾问选的特别好。
京东京东绩效管理总监韩露：一是项目组成员很敬业、很辛苦，经常加班到很晚；二是给我们的项目成果很清晰，很明确，能够很好的指导我做绩效管理工作。公司上下对价值观也达成了共识，全公司几万人都动员起来参与项目，这个非常了不起。
京东招聘总监付雅洁：来京东之前对价值观不理解，觉得很虚幻没有概念。华夏基石让我了解了做文化的思路，真正的了解了什么叫价值观，什么叫做价值观落地。这个项目，让我真正感觉是价值观是落地了。用价值观指导工作了，真正做到了，不是口头说的。
京东企业文化总监章巍峰：顾问团队的很用心。不计其数的修改，没有表现过厌烦，不断配合。虽然早期有些冲撞，后来反而更加交心，成为朋友了。很幸运和这么专业的咨询团队的合作。是我个人享受终生的财富
