我想首先需要强调的是，互联网思维不只是有互联网公司才有，互联网思维作为一种思考方式，是对传统企业价值链的重新审视，并且将传统商业的“价值链”改造成了互联网时代的“价值环”。同时我们也清醒地认识到：互联网之所以这么快地拥有了时代特征，是因为它本身就是一种文化。它体现出某种价值，贯彻了若干种价值体系，比以往更为开放，更懂得分享，更懂得承担责任，更为透明。

了解了这个概念之后，我们要看看互联网时代给企业和企业文化带来的显著变化是什么？第一是网络化，第二是平台化，第三是信息多元化。

网络化就是借助云计算和互联网技术，把虚拟世界和实体世界联接到一起。传统文化带来的是科层组织，而网络化带来的是扁平化的组织。扁平化组织容易把企业、员工和客户变成一个“利益共同体”。之前在科层组织里面员工是听领导的，但是在互联网时代，员工也好，企业也好都要听客户的，是围绕客户来设计产品和服务。如此巨大的变化会导致企业员工真正要去弄明白：客户是什么？客户是谁？你为客户创造什么价值？为客户创造价值的同时为你自己创造什么价值？

再说平台化。平台是一种可以快速配置资源的框架，所有的资源都能以最快的速度配置，并力求最大的共赢效果。传统经济驱动企业发展的原动力是钱德勒所说的“规模与范围”，但是驱动互联网时代前进的原动力是平台。还有个信息多元化。它是指信息的来源渠道多元化、信息的数据海量化、信息的价值判断多样化。此时对企业来说，价值观管理就成为企业文化建设的主题。价值观管理作为一种管理思想，是由美国的西蒙·L·多伦提出来的。他认为，进入21世纪，随着知识型员工数量的不断增长，依靠员工的个人价值观与组织的集体价值观来进行管理，已成为有效提升组织效率的最重要手段。在互联网时代，价值观管理由其重要。以后有机会笔者还将深入探讨这个命题。

显然，互联网时代的企业文化建设，对老企业来说是如何适应互联网带来的变化，对新企业来说是如何体现时代特征。这是因为，企业文化是企业适应特定环境的产物，是企业适应特定环境的经营哲学和价值观的集中表达。

那么，互联网时代企业文化和价值观如何体现时代特征？

首先，企业价值观的塑造应该体现互联网时代的特征。我们价值观体系里有经营理念和管理理念，互联网时代的这些理念和传统的概念有很大的变化。举个例子，过去制定战略，都会按照传统的长效机制和经典理念研究一个长期战略，但是互联网时代变化太快，此时的企业需要的不是“长战略”，而是“快战略”，也就是要根据外部世界的变化非常快速地制定一个制胜战略，取胜之后，必须马上再制定出一个新的战略，来替代原来的战略。这就叫做“瞬时竞争优势”。

这个理念是美国哥伦比亚大学的一名教授提出来的。她认为不断地把“瞬时竞争优势”连接起来，方能够保证公司在较长的周期内取胜。它们摒弃了“稳定是业务的常态”这一传统观念，甚至不再以“稳定”为目标。这些公司鼓励持续性的变革，规避僵化带来的风险。它们的战略观与众不同——认为战略是流动的，以客户为中心并且不受行业限制。在制定战略时，这些公司定义竞争领域、评估新业务机会以及创新的方法也与传统方法截然不同。这种个颠覆性的创新，对企业界冲击很大。类似的变化，我认为在塑造价值观时要反映出来，体现出时代特征。  

其次，就是要真正形成以人为本的价值观。刚才讲了扁平化组织带来的巨大变化是：体现出每个员工如何以客户为中心在满足客户的同时去实现自己的价值。显然，在网络化组织中，整个管理的重心就从管理员工的群体逐渐变成企业的领导帮助员工去实现客户的想法，领导的任务相应地变成了协助每个员工实现个人和组织目标。企业文化建设的目的在于创造一种促进员工不断学习的组织氛围，形成组织不断创新的核心能力。

新的管理环境要求组织高层应致力于企业文化的新发展，实施分散性的管理策略，增强组织的机动性、灵活性，把员工的个人的组织行为纳入集体范畴，尊重和培育其个性化的拓展，使员工创造性和个性的发挥成为互联网时代企业生存和竞争的核心动力。这势必要求管理者以分散化管理来保障组织的有机性和灵活性，放松组织的集中控制。但分散化管理的同时，必须依靠企业文化来维护组织的运作，将员工的个别行为整合到企业目标中去。以人为本就此成为必然。

第三，文化管理成为企业管理的最高阶段。原来做企业文化咨询时，我们更多会强调企业要有自己独特的文化，有较强的文化引导力和约束力。但是，在互联网时代体现出的通过价值导向引导企业管理策划、动作信息传递等，达到能够使每个员工知道这事该怎么做，用什么标准去做的目的，我觉得这应该就是以文化为中心形成新的管理机制。

原来一直没有特别想明白的一个问题：为什么企业管理的发展是一种由古典管理、科学管理到文化管理这么一种递进，并且文化管理成为现代企业管理的最高阶段，在互联网时代里我们可以找到答案——因为网络型的组织有效性取决于组织的自我协调能力和自我实现能力，而这种能力是靠价值观、靠文化来管理的，来源于组织的文化。

彼得·得拉克把网络化组织比喻成一个交响乐团，在这个“交响乐团”中，只有一个最高指挥，构成组织的成员，是大量的各类专家,他们依照自己的“乐章”工作，而“指挥”与“乐手”,“乐手”与“乐手”之间的“指令”“交流”就是电子脉冲和网络。正是组织目标、价值原则这些无形的文化因子,它们构成的一个无形的“电磁场”成为组织中一种无形的组织和协调力量,从而使各组织成员个别的行动能围绕组织目标有序地进行。

由此我们也可以得到另一个结论：互联网时代企业文化建设的方向就是三个面向，第一个面向客户，第二个面向员工，第三个面向可持续增长。要树立客户导向的经营理念。前端对客户负责，后台对前端负责。企业从管理高层、中层干部、一线员工到后勤人员的全体员工，从市场调研、研发、生产、销售到售后服务的全部价值链活动都要围绕顾客需求的满足而运作；要坚持以人为本，因为员工满意和上下同欲意识的培养非常重要。企业文化必须以人为本，员工满意、员工忠诚是客户满意、客户忠诚的先决条件，进而决定着客户是否满意企业提供的产品或者服务，这是一个连锁性的环节。在互联网时代，员工的积极性与创造性及附属于员工的知识对企业文化的影响、对企业的成功比以往任何时代都要重要，深深的影响着企业的存在与发展。

宋杼宸，华夏基石咨询集团业务副总裁兼企业文化顾问公司总经理