导读

文化和制度对于企业的短期生存可能不太重要，但对长期成长甚为重要。如果你希望把企业做成百年老店，几代人传承下去，文化和机制就是不可或缺的东西。企业大厦要成长，机制制度是基石。杨杜老师总结了企业成长的十大机制。它们分别是：“功利”机制，“市场”机制，“竞合”机制，“开水”机制，“木桶”机制，“齿轮”机制，“狼狈”机制，“麻绳”机制，“油刹”机制和“出口”机制。

“功利”机制

做事须有成效、投入须有回报

没有生存就没有成长。功利机制是关系企业生存的最基本的机制。企业的终极追求就是功利，不管是为了谁的功利！忘掉功利性的企业就是忘掉了企业的使命。这是常识，但有的企业就是经常忘掉这个常识，这就是为什么那些曾经优秀的企业，后来出了问题。因为它会忘记了功利而去追正义，忘记了回报而去盲目扩大投资，忘记了使命而去与客户讲道理，忘掉了客户需求而去开发自己喜欢的技术。所以，建立和坚守企业的功利机制是做企业管理的首要任务，实现功利目的是企业的组织伦理。我们可以说，赚钱不一定是有伦理的企业，但不赚钱的一定是个没伦理的企业。用松下幸之助的话来说就是：一个企业不赚钱，是对社会的罪恶。为什么是对社会的罪恶？他的理由是：社会交给我这么多的人、财、物资源让我来运作，结果在我的手里没能让它增值，机会和资源浪费掉了，还不如让出位置，放到别人的手里让它增值呢。不赚钱的企业等于浪费了社会的资源，浪费了社会的机会，罪恶是因为我们没有履行职责，没有为社会创造应有的财富。

“市场”机制

主观为自己、客观为他人

有一故事讲，禅师见盲人打灯笼，不解，询问缘由。盲人：听说天黑以后，世人跟我一样什么都看不见，所以才点灯为他们照亮道路。禅师：原来你是为了众人才点灯，很有善心。盲人：其实我是为自己点灯，因为点了灯，黑夜里别人才看见我，不会撞到我。禅师大悟：为别人就是为自己！

市场机制的妙处就是，如果想做到主观为自己，就一定要做到客观为他人，你想赚钱，就要为他人提供好的产品和服务，即通过利他，实现利己。市场机制比见利思义、先义后利的观念要更可操作化一些，比“君子国”那种难以运转的乌托邦社会更现实一些。

华为公司又一个著名理念就是：为客户服务是企业存在的唯一理由。

“竞合”机制

广交友、不树敌，傍大款、攀高枝，访名门、拜大师

企业想争取客户，别人也想，这就一定会产生竞争。但并不是所有同行都是竞争对手，更不都是你死我活的敌人。市场不是战场，竞争不是战争！企业成长需要既竞争又合作，要分清竞争和合作的对象，要把握竞争合作的尺度。

但是，竞合机制的形成不是哪个企业风格高尚，站出来要建立和谐社会，由于有《反垄断法》或《反不正当竞争法》来维护市场机制的大环境，在任何业界中也不会出现和长期存在赢家通吃的状况。既生瑜，必生亮！恰恰是现代企业的生态规律。客观讲，同业界的竞争对手是相互激励，相互促进，相互成就的。一个伟大的将军的对手也一定是个伟大的将军！一个优秀企业的竞争对手一定也是一个优秀公司！天敌亦是天友！比如可口可乐和百事可乐，麦当劳和肯德基，华为和中兴，谷歌和百度，耐克与阿迪，劳力士与欧米茄，他们的竞争促进了创新，促进了行业整体的提升。

“开水”机制

激活沉淀层、激励奋斗者

“开水”机制是企业的内部激活体系。市场和竞合等外部关系处理好之后，如何激励内部员工就成为关键问题。建构“开水”机制，就是使企业避免形成“温水煮青蛙”的状态，让企业持续充满活力。

海尔公司的生存理念是：永远的战战兢兢，永远的如履薄冰。中国经济长期处在高速发展之中，谁要是慢一点就会被甩掉。外部竞争的激烈，总是让人处在一种不安的、不确定、急躁的、甚至危机的状态，不得不拼命往前跑。但有些企业内部由于没有很好的机制，不断消沉下去了。要激活企业，仅仅是口头上强调危机感不行，要有激活机制。大家熟知“煮青蛙的故事”讲得很好：把一只青蛙从池塘里面捉过来，一下子放到开水锅里，会怎么样？由于温度变化太大了，一般青蛙会拼命挣扎往外跳，跳对了方向，就出来了，就活命了，这是青蛙的生存本能。但是，把一只青蛙从池塘里面捉过来，放到凉水锅里，青蛙是不跳的，因为凉水跟池塘水的温度差不多，它感觉不到危机。但是，青蛙并不知道锅下面在烧火！刚开始青蛙感觉还挺舒服，刚才是凉的，现在是温的，它不跳。再烧火它觉得有点热了，它想逃跑又有点犹豫，刚才还挺舒服，等会儿水会不会又变凉快些呢？它还不跳。等水烧得很热了，它感觉确实危险的时候，再想跳也没力气了，腿筋被煮软了。

“木桶”机制

抓两头、促中间，拉长板、汰短板

我强调企业是功利组织，就是强调企业组织的本质属性，以结果为导向，把绩效提上去。否则过程再好，管理再科学，也实现不了可持续成长。绩效好比是水，是动态的，提升绩效就好比用木桶装水，木桶能装多少水取决于最短的那块木板。只要我们为完成一个具体项目，组成一个团队时，其中总有相对能力强些和弱些的人。在我们考虑如何强化团队合作，调动人的积极性的时候，以前用得较多的方法是，选劳模、评模范、评先进，然后奖励他。这种方法的本质是拉长为数不多的几根长板子，树标杆，让大家向他们学习，我们期望的是“短板子”能提高能力和积极性，就好比把短板子变长，整体绩效就上去了。

“齿轮”机制

传递压力、倒逼管理

“齿轮”机制核心是企业的流程建设。企业要实现端到端的管理，就是从客户需求一端，再回到客户满意一端，中间要顺畅通过，减少“肠梗阻”，更不能出现为部门本位权利、为争面子影响工作的现象。部门不能自我完善，自成一统，部门和组织层次间要互补余缺和相互啮合才能形成整体企业的联动。这好比木桶各条板子之间不能有缝隙，这就需要有榫卯，有粘合，有纽带。比如两个部门之间的工作是相关的，那么考核指标也应该是相联的。比如建立一切为了服务客户的企业文化等等。中国企业讲究以人为本，在流程上不是很注意。重视人跟人的关系，轻视事跟事的关联，讲究对人负责，不讲究对事负责。这都影响了流程化组织的建设。

华为公司认为，管理就是流程化组织建设。流程化组织，就像一支舞龙的团队，龙身紧跟龙头，各个环节灵活摆动。从客户需求一端开始，到客户满足一端结束。流程化就能提高对客户的响应能力，除了某些关键时刻以外，不是靠个人能力和态度“来挽救革命挽救党”，而是靠组织流程真正提升效率。

“狼狈”机制

前狼后狈、耙子匣子

所谓狼狈机制，也就是一种内部互补配合的生存机制。

狼的特点有三：一是有敏锐的嗅觉。善于洞察客户需求，抓机会，一个企业家和一线的营销人员没有这种嗅觉是不行的。二是不屈不饶，奋不顾身，有毅力，有忍耐力，一定要把事情做成，千方百计也要完成任务。三是狼群的群体奋斗，互相配合，通过团队抗击强者。在中国比较知名和成功的家电企业中，如海尔、格兰仕、TCL、康佳、长虹等，营销队伍差不多都有几千上万人。他们群体合作，敢冲敢打，抓住机会，渗透到市场的每一个角落，是一个典型的狼性营销队伍。

当然，企业管理光讲“狼性”不行，营销队伍把市场拿下来了，机会抓住了，但如果后面的管理队伍没配合好，即只有狼没有狈，也是低效的。狼是经营、是营销、是竞争的队伍，狈是什么？狈就是抓管理、抓研发、抓行政支持平台的队伍，这是“前狼后狈”机制。

“麻绳”机制

前后拧、左右拧，上下拧、里外拧

“麻绳”机制或者说“拧麻绳”机制，是黄卫伟教授形容华为管理机制的一种形象说法。“麻绳”机制就是管理政策的悖论系统设计。请大家注意我们这里说的不是矛盾，也不是融合，而是悖论。麻绳结构是两股劲相反拧着，合到一起则成很结实的绳子。

“前后拧”。比如对企业的政策、实施手段和方法的运用，加上一个时间维度，排好顺序，先做A后做B。比如先直觉判断，后理性评估算；先僵化、后优化，再固化。比如“效率优先，兼顾公平”。

“左右拧”。即在平级组织中确立扩张和制约的部门，你扩张我制约，你攻城略地我稳定管理，你管油门我管刹车。

“上下拧”。这是在组织上下层次的拧麻绳。高层拼命往务虚上拧，中基层就要拼命往务实上拧，各把各自的目标做到极致。对员工越宽容，对干部就越要严格；对员工只讲制度考核，对干部就要制度加文化考核。

“里外拧”。对内部，企业越是要追求股东利益和员工利益，对外部，就越要努力满足客户和合作者的利益，拧在一起才是企业的整体利益。

“油刹”机制

方向不明，速度不控；潜力不足，危机不防

“油刹”机制关系到企业每天的动态运营——企业建立了，就好比汽车发动了，上路后每时每刻注意的就是脚下的油门和刹车。不少企业在高速成长阶段，短命夭折了，总结起来我认为主要有两条原因：一条是速度不控，光踩油门不刹车甚至找不到刹车，由着性子跑，只管冲规模，这样一定会把车跑散掉；第二条危机不防，抓机遇和防风险的处理措施失误。机遇是抓住了，但是风险意识不足，出现了危机，又不预设减灾处理机制，导致局面不可收拾，就像秦池、三株、三鹿等公司一样，出问题就毁于一旦。

“出口”机制

企业家是卖企业的；当孩子养，当猪卖

“出口”机制涉及企业代际传承这一重大问题。追求百年老店的企业需要代代传承，需要企业家做什么？重要的不是做产品，不是做技术，甚至也不是做人，而是做文化、做组织、做机制。华为公司曾提倡要做一个不依赖人才，不依赖资金，不依赖技术，不依赖品牌的公司。其内涵是，企业家就是做“企业”的，不是做任何一个要素的。我认为，卓越的企业领导有三大任务：第一，不是做商人去赚钱，而是设计一个长久赚钱的商业模式；第二，不是做伯乐去相马，而是构建各个部门、各层次都人才脱颖而出，不断产生接班人的机制。第三，不是成为一个企业离不开的人，而是建立一个少了谁都能很好运转的组织体系。

“出口”机制的另一个含义是，企业家不要舍不得离开企业。企业需要出口，企业家也需要出口。人生百年，总有一天会干不动了，要告老退休，真正优秀的企业家是在建立一种传承机制，建立一种离开自己和离开谁也能很好地运作下去的管理机制，这才是创业企业家的使命。

三流领导“挤走”优秀员工，二流领导“赶走”合格员工，一流领导“送走”落后员工，超一流领导知道何时自己走人！