演讲嘉宾 | 刘辉（中国人力资源开发研究会副会长兼智能分会会长）、彭剑锋（中国人民大学劳动人事学院教授、华夏基石董事长）、王崇良（滴滴人力资源系统总监）、李直（中国人力资源开发研究会秘书长）

主持人 | 李蔚

来源 | 华夏基石管理评论 

中国的数智化为什么会加速式发展？

彭剑锋：中国经济发展到今天，要解决持续增长的问题，我认为数字化是未来中国经济新的战略增长点，也是未来中国经济转型升级的最核心的动力。

现在很多企业都把数字化作为企业的核心战略，而不再是简单的把数字化作为一种工具和方法，这实际上是一种战略层面的要素。如果从历史的角度来讲，农业文明3000年，中国领先世界1000-2000年，工业文明300年，中国可能落后世界至少100年。但在智能文明时代，中国可能与世界基本同步，尤其在数字化的应用上，中国目前是在加速的，也是在领先的。

我想主要原因有两个：第一个原因是中国大数据的集聚在全世界有一个优越的文化条件，使其不太受个人隐私权的约束。在西方国家搞大数据的话，一定是受到法律和文化两大方面的因素的制约。而中国的文化，本质上是大家不太受约束的，有时跟家人吃顿饭也会晒到朋友圈，这在西方国家是不可想象的，但在中国这种分享意识是一种文化。从法律上来讲，我们的法律对个人隐私权的保护也不太严格。所以就使得大数据的集聚在全世界有一个非常优越的条件。

第二个原因是中国有全世界最丰富的数字化的应用场景。数字化不是简单的一种技术，而是需要有应用场景，以及在应用过程中的不断迭代。数字化的应用场景也不是单向的，而是互联网技术的一个综合运用，即线上线下综合运用，是触摸技术、感知技术、算力算法的一个综合运用，准确来讲是系统的变革与创新。

在中国，由于应用场景非常多样化，尤其到了产业互联网时代，中国是世界上最大的生产制造基地，实现5G以后主要应用领域会是产业互联网、工业互联网，这恰恰又倒逼中国企业进行新的转型升级。

中国企业转型升级的重要一条，除了要突破产业上核心技术被卡脖子的困境，以及在关键技术环节上突破西方的封锁以外，更重要的是通过数字化的转型升级，提升中国企业的效率和效能。中国企业如果能够抓住数字化的转型升级，不仅仅是一次弯道超车的问题，可能还会实现变道超车。

人力资源的数智化需要考虑到人

李蔚：那么，中国企业进行数字化、数智化转型，面临着什么样的挑战？

彭剑锋：首先，我觉得人力资源的数智化可能比物体的数智化更复杂，因为人是有感情的，是不可能被割裂的，是一个生命有机的整体。对物体的数字化完全可以冷冰冰的，可以是纯粹的一串数字，但应用在人身上就要有人文关怀，要有温度，要有数字的洞察。

我一直认为人的智慧、思想、情商永远不可能被 AI替代，但有人认为是可以替代的。在一些“黑白分明”的领域里，可能智能化会替代人，但是在灰度领域（模糊状态）里，是需要人的直觉、洞察力和感知力的，在这个领域，AI永远替代不了人，这就使得人力资源的数字化、数智化可能比物体的数字化更复杂。

其次，数智化需要人、机、物三位一体。而在这过程中，如何考虑人的人文关怀、情感因素、情绪变化？这可能难度更大、更复杂。人力资源数字化与其他领域的数字化，差异是非常大的。这种差异不仅涉及到情感问题，也涉及到道德问题、法律问题，还有整个社会的伦理问题。所以这是一项复杂的系统工程，仅靠技术层面上去实现人力资源的数智化，我认为是解决不了问题的。从这个角度来讲，人力资源数字化更需要跳出技术层面和专业职能层面，回归到企业的战略、经营，以及整个社会环境中来思考。人力资源数字化的问题，远比其他的领域更复杂、更不确定、更深远。

此前我提到大数据要向善、科技要向善。因为有了大数据以后，社会效率提高了，生产者跟消费者之间可以精准对接，人与岗位、人与人之间，甚至人、机、物之间都可以精准对接，但如果不能关注到社会的伦理问题、道德问题、情感问题，这种数字化可能给人类带来的就不是幸福，或许是一场灾难。比如现在我在大学里讲课很紧张，因为四周都是智能化的摄像头，一旦讲错了就会有记录，感到思想被上了一层枷锁。

最后，数智化让人变得很透明，像被剥掉了外衣似的不知所措。我们开玩笑说，小偷这一古老的行业可能在数智化时代会灭亡，一是无实物钱财可偷，二是无处循逃。人生其实模糊状态才有幸福，全部都透明就会变的很无趣。

刘辉：数字化程度越高或者透明化程度越强，其实是抹杀了多元性。我们过去说的多元性，包括我们思维的多元性、隐私性，而现在数字化以后，人们全部暴露在聚光灯下，在活动行为中多了表演性，少了创新性。

彭剑锋：对，比如我在大学讲课，就需要在预先框住的内容中去讲，这其实也有些限制自由的思想表达，这也确实是一个问题。

李蔚：听完彭老师的演讲，我觉得我们有必要回头再增加一个——关于“技术手段的克制使用”的问题。我们非常信仰技术的先进，但在这个过程中，是需要给我们的人性留白的。

彭剑锋：对的，提的很好，就是要给人性留有空间。人不能变成数字化的奴隶，现在学者在研究数字化时代的泰勒制，所谓的数字化时代泰勒制，就是当人变成一个透明人以后，所有的时间都会被锁定，被时间所绑架。

人力资源数字化的机遇与挑战

李蔚：AI能不能实现无所不能？请王崇良先生从行业里的实践经验出发，介绍一下究竟智能化的空间有多大？智能化能够实现什么？以及数字化和数智化有哪些不同？

王崇良（滴滴人力资源系统总监）：从人力资源的角度来看，目前中国整个人力资源，在实践方面可能要领先于世界。中国的人力资源管理理论是从西方学过来的，经过了30年的发展，已经形成具有本土化特点的管理实践。因为中国的企业足够多样化，再加上现在中国企业也走上国际化，所以谈到人力资源的数字化或数智化，与人力资源的管理实践是分不开的，人力资源的数字化是随着中国人力资源的发展而发展的。

从数字化层面来看，人力资源的数字化与人力资源信息化是有差异的。过去的信息化一般来讲是属于IT时代，IT时代的信息化代表是办公自动化OA，包括人力资源软件ERP、CRM等典型的信息技术时代的产品。数字化典型的应用是大数据、物联网（IoT）、人工智能、云计算等。

信息技术解决的是效率问题，即把线下的工作搬到线上，解决企业管理的效率。数字化时代，在运用信息技术提升效率的基础上，加上大数据技术、云计算技术、人工智能应用等，更精准、更具洞察性。

比如招聘，过去的招聘是发广告，搜索简历，然后预约面试等一套流程，而现在，可以通过大数据模型和算法快速地实现岗位简历和人之间的互相匹配，比原来更快速，也更精准。大数据还可以提高对人才的洞察，洞察高绩效、高潜力的人才，洞察组织的“承重墙”等，可以通过很多的信息组合建模来洞察人才，以及人才与企业发展需求的匹配度，过去这些基本上是根据经验判断的。这都是大数据带来的人力资源的改变。

可以预想，未来企业通过大数据的算法、人工智能机器学习等实现人力资源的数字化，当然现实操作中存在一定的难度。首先是各个企业的发展程度不同，大数据、人工智能的应用程度是不一样的，尽管现在国家进入到数字化的阶段，但企业的发展还是千差万别。

其次，人力资源在企业里的应用程度也存在差别，比如“三支柱”的应用，国内企业对“三支柱”的应用大概只有一半。人力资源管理本身存在着不同的发展阶段，所以数字化的应用也是分阶段的。

然后，各企业数字化人才的储备程度是不一样的。尽管大家都了解到数字化人工智能非常重要，但是人才的储备程度不同，这也是企业数字化或数智化转型的影响因素之一。

最后，企业里面各个领域的数字化转型程度也不一样。按说人力资源数字化应该先行，可怎样去储备数字化的人才？数智化人才、尖端人才分布在哪里？怎么样用技术的手段（数字化与人工智能）去探索人才的分布？因为每个企业的核心基因是不一样的，其生产线、产品也是不一样的，要通过不同的算法、模型尽可能地加速寻找所需的人才。当然寻找到以后，就是如何去洞察，如何让人才发展的更好，使之更好地和企业绑定在一起，在未来帮助企业建设的同时，寻求个人更高的价值

数智化是一场认知革命

李蔚：我想请问李直秘书长，当初您很迫切地提出要建立智能分会，并且希望做这样一个论坛来探索一些问题，您的目标是什么？您最希望解决什么问题？

李直：我当初推动人力资源开发研究会智能分会建立与发展，并不是为了运用数智化解决什么具体的问题，而是认为这是一个大趋势。新技术带来新生产力，改变的不只是应用，我认为改变的其实是整个思想文化层面，或者说会激活中国传统的优秀文化。中国的传统文化发源于农耕文化，所以很多方面与工业化是有矛盾的，但中国传统文化中的“天人合一”，关注自然与人的和谐等，我认为这些与数智化的底层逻辑是很吻合的。所以，数智化能否激活中国传统优秀思想与优秀文化？这是我关注的第一个问题。

我关注的第二个问题是，数智化如何提升中国人力资源管理的整体水平？现在存在一个问题：企业都很关注人力资源数字化，但企业人力资源管理水平整体来说还比较落后，数字化并没有真正改变人力资源管理现状。

彭剑锋：我认同李直秘书长所说的，数字化、智能化是一个大趋势，是一个时代，而不单单是一种技术。作为一个时代来讲，数智化的趋势是不可逆转的。未来，人、机、物三位一体的融合，势必会改变人与社会的关系，人与人的关系，人的劳动组织方式会发生深刻的变化，包括生活方式。

既然我们假定数智化会是一个时代，那么这个时代的思想、认知一定会发生变化。为什么大家一谈数智化就会谈到哲学层面、文化层面，正是因为数智化将是一场深层次的认知革命。

人力资源只有在数智化的时代，才不再局限于人力资源。数智化第一会把战略、组织和人打通，人力资源将真正跳出专业深井、跳出职能，发挥出人力资源本质上应有的价值；第二把过去、现在和未来打通。中国企业的现实是很多人力资源管理连基础数据都没有，或信息化并不完善，究竟数字化能不能实现人力资源的一步到位？还是要先补信息化的课？我认为两者是可以并行的。数字化时代以后，整个社会有了大数据，很多传统企业就“不传统”了，一夜之间就可以利用数字化、大数据、算力算法，为消费者提供所需要的产品与服务，这颠覆了现在很多传统模式，相当于一步就从传统行业跨进了数字化领域，不用再经过一步一步的迭代过程，这就是所谓的“变道超车”。

数字化能否跨越式的发展？

刘辉：如果整个国家或整个产业的信息化、数字化程度高了，会撬动企业的内部信息化、数字化的程度。比如说中国的网民数是10亿多，其中有很多是年轻人，10亿网民再加上年轻化，那其实中国人的数字化接受程度是很高的，90后年轻人进入到企业本身就成为数字化的推动力。具体是两步走、一步走还是直接到位，这要看行业特点。

就人力资源的角度来讲，像彭老师所说以人为半径扩大到人力资源管理的过程，过去可能是人力资源与人力资源的事情有“一座桥”来对接，但将来是人本身就是一个圆心，所有其他活动都以此半径扩大，那么数字化管理的半径就会很大，无论是战略、组织还是人。人力资源管理的数字化、线上化和信息化，都可以融合在一起。因为数字化本身必须先有线上化，没有线上化就没有数字化，然后通过各种流程的建立才能打通、整理，这些过程其实都是并进的。

彭剑锋：过去我们工业文明的思维是一步二步三步发展，现阶段的互联网思维是并行思维。

刘辉：对，同时补充一下，彭老师说数字化与智能化也是并行的，数字化从单一链条来看是智能化的高级阶段，但在系统工程当中，是你中有我我中有你，过程也有智能，输入数据的过程就可能存在智能判断。

当然，大量数据本身还有综合智能的判断，就是彭老师讲的系统论的部分，但在此过程收集数据本身，就会有智能判断，比如语音转发成语义本身就有智能判断，语义转化成某种指令也会有智能判断，但这些智能本身都是局部智能，或叫过程智能。当更多的数据充分用不同的场景产生的智能判断，有时间序列和多元序列以后，这种判断式智能就是高级阶段。

中国企业的数智化发展很参差，有些企业还只是在线上化、信息化之间停留。但从趋势上看，有10多亿网民的支撑，其中还有很多是年轻人，数智化推进的速度会很快。

王崇良：分层来看，如果企业里已经有信息化的建设，在数字化时代，怎么去加速？怎么去发展？能不能快速地升级、换代、迭代？我认为这方面是可以加速的。企业原来可能已经有了0-1的过程，接下来从1到N的阶段可能三步并作两步走。现阶段，我们既实现了数字化，又实现了部分智能化，不光整个流程实现数字化或流程的智能化，同时也逐步实现管理决策的智能化。这方面是可以三步并作两步走，是可以加速迭代的。但如果企业从0-1的阶段都还没有，数字化技术很薄弱，能不能实现一步到位，迈过线上化、信息化直接到数字化这个阶段？可能还不好下判断。

数字化能抑制人的劣根性，

发扬人性光辉面？

刘辉：过去由于信息不对称，造成很多判断上的偏向，比如裙带关系。但数据化使得信息公开透明了、个人能力透明了，过去传统文化中的一些糟糠，比如裙带关系就会消失。

彭剑锋：是，我一直认为数字化是消除或者说抑制中国人劣根性的有效手段。比如第一是信用问题，过去一直在讨论为什么相比较西方人，中国人的信用比较差。数字化时代，技术会使得每个人都必须讲信用，因为所有人的信用记录都会透明，失去信用，高铁、飞机不让坐，银行不让贷款，失信的代价很大，就寸步难行了。第二是裙带关系、人情文化也都会受到抑制。过去靠说个人情、递个条子能办的事，现在就办不了，因为一切都有数据、一切都有痕迹。第三是腐败也能被“治理”掉。因为未来是数字货币，金钱流向一清二楚，怎么送礼？灰色地带减少了，未来赚钱只能赚干净的钱，凡是不干净的钱都不让赚。

数智化使得一切都得摊在阳光下，一切都变得更透明。从企业角度来讲，一是财富获取过程透明了，二是价值评价、价值分配变得透明了，真正实现价值创造、价值评价、价值分配三位一体。

就人力资源管理本身来讲，数智化第一是实现人与岗位的精准配置；第二是使人的价值最大化、透明化；第三是整个人力资源管理真正回归到贡献导向、能力导向。使得懒人、庸人、搭便车的人、不创造价值的人、损毁价值的人无处可藏。

刘辉：在人力资源九宫格理论中，传统人力资源就是在人才盘点时，将员工按照三六九等进行分配，这就是人为判断、主观判断，或者按照认识谁、知道谁、了解谁、访谈过谁进行分配。因为价值创造的颗粒度或者价值评价的颗粒度会增加，会更加精细化、准确化。

彭剑锋：所以这改变了中国人力资源的过度追求主观判断，以及缺乏客观依据的倾向。西方国家科学的人力资源管理是建立在理性的基础上，而中国人就是太感性、太追求个人的主观判断和缺乏科学的依据。人力资源数字化为人力资源提供了理性的依据，将非理性的因素统统消灭掉，直接变成了透明的。

数智化的前提是必须尊重数据、尊重事实，如果不尊重数据、尊重事实，你将无处可逃、无法决策。比如产品的质量不行，在忽悠客户，那么马上就会暴露在“阳光”底下，所以现在的假冒伪劣产品也是无处可逃，这逼迫一些企业老老实实回归产品主义，真正做出高品质的产品。

所以数字化能够给人力资源带来什么改变？准确的来讲，第一是实现人力资源价值最大化；第二是实现人力资源的最有效利用，即人力资源的效能提高了。所以未来中国的人力资源管理，一个是高质量发展，一个是高效的发展。只有数字化才能实现高质量人才的发展，高质量发展除了要有优秀的人才，还要将每个人的能力用到极致，消除人才浪费。

刘辉：通过讨论，我认为我们把管理的边际半径拓宽了，就是人力资源的半径拓宽了，以人为中心从战略组织和人有效连接。拓宽以后，数字化已经正式成为传统人力资源的原有边界，这对于人力资源从业者，以及泛人力资源从业者来说都是一个光明的信号，这就是数字化给我们业界带来的好处。

在数字化建设过程中，要不断地消化思想上的统一，大趋势是确定的，但其中还有很多问题需要共同探讨，愿我们继续。

注：本文由中国人力资源开发研究会智能分会根据论坛录音整理并供稿，文字编辑：尚艳玲