咨询电话:400-007-9000
取消
您所在位置:首页 > 思想与著作 > 文章与观点 >
大企业,是时候重新定义发展逻辑了!——控制边界,敬畏时代
发布时间:2021-09-29 16:52  文章来源:华夏基石管理评论   作者:苗兆光   点击:次

作者 | 苗兆光,北京华夏基石双子星管理咨询公司联合创始人、联席CEO,训战结合咨询专家

来源 | 华夏基石管理评论 

 

最近引发讨论的“阿里807事件”,以及一些与互联网企业相关的社会事件,作为管理咨询研究者,我思考的是这几个问题。

01

管理如何不失效、不走样?

阿里是强调人情味的公司,所谓人情就把人与人之间的边际拉得更近了,但你看那些以制度管理著称的公司,往往强调只谈工作不谈私人感情,人之人之间保持一定的距离。但有些公司强调家文化、强调人情味,那么这种人际边际怎么把握?比如男同事和女同事的边界。

在价值观管理中,要评价态度、评价行为,但相比于评价结果,态度和行为的评价弹性特别大。如果再用上级对下级进行价值观评价的方式,事实上是强化了管理层级的不对等。再加上强调人情味儿,又没有设定有关红线和控制机制的话,遇到那些修养不行的管理人员,文化就容易走样儿。

这跟大多数的互联网公司早期的发展路径有关。在扩张的时候,靠扩张带动发展,用机会的发展消化了组织内部的各种矛盾,企业的管理并没有把企业的价值观深刻地管住,价值观容易变形。

我们经常谈企业文化,文化要处理的都是各种矛盾问题,各种“悖论”。比如,一个公司没有等级不行,没有平等也不行;没有理想不行,没有现实也不行;不追求业绩不行,单纯地追求业绩也不行……阿里的文化有它的合理性,比如他强调人情味儿是强调团队的合作,如果管理水平高,能够把团队合作与人际边界之间的矛盾处理得特别好,就不会走向某一个极端,如果过度强调人情文化,会容易模糊边界。没有了边界,有些行为就不好放到价值观里去评价。

阿里的价值观管理有很多可取之处,问题在于如果没有对应的平衡手段,即管理如果不精准,往往会出现管理实现过程中走样的问题。现在的趋势是强调精准管理,所谓精准,简单说就是通过强化重要的环节,使得那些相对不重要的环节产生不了问题。比如阿里一方面强调价值观,要求管理人员对下级的价值观作出评价的时候,另一方面一定要有一些管理机制,对冲这个过程中容易产生的不平等、不透明的事情。

可能会有人说,从“阿里807事件”去反思它的价值观管理是不是小题大做了?但正如阿里总裁张勇在得知此事后反思到:“HR团队对人的关注、关怀不够,理性多了,感性少了,缺乏感同身受。同时,缺乏应急响应体系和存在严重的判断失误。”引咎辞职的阿里同城零售事业群总裁李永和也反思自己在此事件中“缺乏同理心,没有将人之为人”。

“风起于青苹之末”,往往是一个小征兆,就意味着原来的系统没有办法应对它了。

当然,我要强调的是,没有出问题的企业并不表示没有问题,出了问题的企业,比如阿里并不代表它全是问题,阿里仍然有很多值得学习借鉴的地方。只是过去的发展逻辑在新的时代要求下,在目前的组织规模下出了问题,需要调适与优化。

其实这就涉及我要谈的第二个问题,关于企业的扩张,关于企业与社会的边界。

02

企业扩张的边界在哪里?

企业与社会的边界要保持动态平衡,这要求企业要学会自我设置发展“红线”。

1. 大贡献可能会伴随大破坏

我的一个基本判断是,一个企业在成长过程当中,你对社会有多少贡献,某种程度上可能就会造成多大的破坏,当然,这种破坏往往是你始料未及的。举个生活照的例子,你在高速路上开车,开得很快,你的驾驶技术也很好,但当你把车停下来以后会发现,你的车上可能会死掉很多小虫子。其实你开车的时候心地善良,并没想伤害谁,但是无意中却伤害了很多。做企业有时也是这样,即便是用心良善,也会对这个社会有正向产出和负向产出。这也是经济社会发展中的一种正常现象,不正常的是,没有人知道这个道理,或者不能动态平衡企业扩张的社会边界。这也是所有的大企业遇到的麻烦:就是边界在哪里,怎么把握社会边界?由于你是大企业,你的公共性质变强,你的一举一动对社会的影响或伤害就特别大了:正产出很大,负产出也会很大。

过去十几二十年,中国的企业扩张逻辑是什么呢?一直在扩张,一直在增长,所以过去我们讲,经营即增长,增长即经营,大家围绕着增长谈一切,现在不能这样谈了。因为,如果一个大企业所有的资源配置都是围绕着增长,就变成了打打杀杀,以征伐为第一位的野蛮性扩张,背后的文化必然是狼性文化。如果企业小的时候是一头狼,在社会上咬这个一口,咬那个一口,可能还不会伤筋动骨,但如果你有数十万人了,还是狼性文化,在社会上咬来咬去的时候,社会还受得了吗?

大企业在早期,围绕着增长逻辑去扩张的时候,其实社会付出了很大的代价,社会在容忍,但当这种扩张到了一定界限的时候,社会就要约束它的边界了。尤其是如果企业不能从内部进行约束的时候,代表社会利益的公权力就要从外面来约束你了,不可能使之无序、无限扩张。德鲁克讲,人类的两个基本价值观就是平等和自由。所谓的自由就是按照自己的方向发展,但如果企业按照自己的意志自由发展,就会破坏整体性的平等:别人就没有发展机会了。

所以,一个企业在扩张期的时候,扩张是没有问题的,但越往大走,扩张逻辑就要变化了——必须关注企业跟社会的和谐,把握企业跟社会的边界,企业承担的社会责任就变得更主要了。

2. 重新定义自己,调整发展逻

大企业在扩张过程当中要处理的一个重要问题就是:必须重新定义自己,动态调整自身发展与社会的边界。如果没有及时调整,你的扩张一定会跟外部产生摩擦,组织内部也会出现各种不适应。

不仅是互联网大企业,传统大企业也是如此。比如华为也面临这个问题。华为从成立以来,从来没有停止过增长,唯一停止增长是发生在2002年,出现了“华为的冬天”的反思与自我批判,今年又出现了第二次。当这个停止发生时,华为的分配逻辑、激励方式是不是要改变?

对大企业来讲,实际上始终都要处理好企业发展逻辑、发展规模与外部环境变化这两者之间的摩擦问题。

03

学会自律,

对环境变化保持敏感和敬畏之心

企业需要对外部环境变化信号保持敏感和敬畏之心,学会自律。这是我从去年开始就在思考的事情,在2020年底时,我就讲到,要注意企业“内部事件”社会化的趋势,这就是环境发生变化的一个信号。从今年发生的各种事件中可以进一步得出判断,企业要进行系统更新了!

这其实不是一个新概念,而是企业发展的规律。不管是大企业,还是小企业,一定是围绕着环境的改变去自我更新。社会的规则改变了,组织规则一定要改变,这是大的背景。企业是生存于外部环境的,外部环境发生改变的时候,组织也要变化,要把市场的规则转化为组织的规则。

这个问题不是一个小问题。比如说当企业不能快速扩张的时候,你应该怎么激励企业里的人?快速扩张的时候,激励相对好做,就是“做饼分饼”的理念,但不能快速扩张的时候怎么办?如果你不能转变激励方式,可能大家就会相互抢夺存量了,内部的人际关系恶化了。而根本原因在于企业没有完成应对外部环境的变化。

一个企业必须满足社会的期待,必须融在社会这个环境中,尤其是大企业。比如有些产业一开始社会先让你扩张,有些不自律的行为时,也不会处理,但一旦处理起来,可能就用力很猛、动作很大,但这也是环境啊。那怎么办?只有强化自律!作为一个企业,自律才不会遇到这些问题。看见人家吃肉,自己也想吃,结果人家没挨打,你被打一顿,这就是你自己的问题。

就像很多企业早就知道该履行社会责任,但总觉得那么多人不履行也没怎么样,所以自己也不履行。结果呢,可能率先触雷,那你就得承担后果。

企业不能靠他律,不能心存侥幸,要靠自律、靠主动承担。这些道理说起来就是特别朴素,都是常识,没什么深奥的,完全取决于自己怎么修炼自己的心智模式,坚持什么样的价值观。

当然,我还是要提醒,现在环境发生了很大的变化,比如我国的政策环境,很多政策文件、法规早几年就出台了,但很多人仍然不相信、不执行。为什么?因为还有很多企业在试探这个社会承受的边界,用扩张的欲望对待这个社会,对变化没有敬畏之心,那出事就是早晚的事。现在,我在医疗行业里就天天讲:目前房地产业、教育培训业已经遭受了重锤,医疗行业也要做好准备,对相关的政策变化信息要敬畏,要及时作出调整。

企业是环境的产物,是时代的企业,要对外部环境变化信号始终保持敏感和敬畏之心,这就是所谓的底层逻辑。

注:本文采写于8月中旬,根据作者口述整理,未经作者本人审阅。

 

编辑 | 刘晓旸

排版 | 高铭蔚

自媒体
备案信息
工业和信息化部域名信息备案
全国公安机关互联网站安全备案
电话
400-007-9000
010-82659965
010-82873036
地址
地址:北京市海淀区海淀大街8号中钢国际广场A座6层
邮编:100081
E-mail: service@chnstone.com.cn
Copyright @chnstone.com.cn All Right Reserved.