作者 | 施炜，华夏基石领衔专家、中国人民大学中国资本市场研究院首席研究员

来源 | 华夏基石管理评论综合编辑

企业的进化是一个长期的过程,必须要有方向的牵引。牵引的方向是由文化所决定的,由价值观所决定的, 价值观是进化方向的一个牵引。同时,价值观对企业进化又构成了一个根本性的、基础性的约束，企业文化给组织的进化提供了一些基本的边界。从企业进化角度看，文化机制的功能主要有以下几个。

01

企业文化是组织运行

成长和进化的约束

约束是企业的文化自觉，是组织及组织成员根本性的遵循、自律和敬畏。约束是企业进化的方向、保证和基石。无正确约束的进化，是企业走向衰败、毁灭的不归之路。企业文化对组织进化的约束体现在两个方面。

第一，天道约束。对企业来说，天道就是顾客价值原则以及客观规律。它们蕴含、体现在企业的价值观和理念体系之中。约束不需要唱高调。恪守顾客价值理念，坚持以顾客为导向，是最基本也是最重要的约束。同时，无论环境如何变化，企业成长、进化都存在客观规律。接受规律的约束，意味着遵循已经被实践所证明的原理，这为企业进化确定了坚实的轨道，减少了无谓的折腾。任何企业，不按规律做事，就会走弯路，就会欲速而不达。需要指出的是，客观规律中包含了自然环境、社会环境对企业的要求以及与企业关系的界定。因此，企业的环境友好和保护理念、社会责任和社会和谐理念，都是对客观规律的尊重和遵循。

第二，人道约束。这里的人道，不是“人道主义”语境下的人道，而是组织文化中对人性的假设以及组织文化所依循的基本伦理。它们是人类社会在长期进化中沉淀下来、植根于每个人心中的核心价值理念以及社会成员处理相互关系的道德准则。违背这些伦理，人及组织的社会属性就不复存在，组织也就无法凝聚和运行。企业所遵循的人道主要包括平等、尊重、仁爱、恻隐、公正、公平等。

接受人道约束，意味着尊重传统，敬畏良知;意味着尊重人性，以人为本。在人道约束下，企业组织需为其成员提供符合他们期待的文化环境，创造使他们成长发展的文化土壤。在恶的企业文化下，他人即地狱;在善的企业文化下，人人如沐春风。我国某些民营企业对人尊重、重视不够，将人视作工具，这种理念及做法不利于激发组织成员的自主性、创造性，也不利于企业组织和谐成长和长期演进。

02

企业文化为组织进化

提供了持久、根本的动力

企业属于责任和功能组织——通过功能承担， 完成责任。企业的责任，显然不仅仅是绩效，它包括了绩效，但超越了绩效。在某种程度上，绩效是通往最终责任目标的桥梁。

在此，我们稍微谈点有关企业目标的认知历史。在公司这种社会组织出现之后相当长的时间内，人们普遍认为其目标是利润最大化(类似于绩效导向);当投资者资本主义出现之后，很多人主张企业目标是股东价值最大化;当这一主张引发许多问题(例如追求短期市值目标)之后，加上知识型组织的到来，人们普遍认为企业的目标是利益相关者共同利益最大化。这里的“利益相关者”，包括外部的顾客、合作伙伴，也包括内部的股东和员工，有利益均衡、合作共赢的含义，有相融共生的生态意味。

在此基础上，企业的责任目标上升为使命——企业长期、 高远、矢志不渝的追求。这是企业文化的核心，是企业进化的根本动力和牵引。它超越了企业战略层面的追求(本来企业文化就是比企业战略更高一个层次的“元规则”)，包含企业组织对相关主体的责任承诺。

德鲁克的“使组织富有前途”，“使员工富有成就”，“创造顾客”等，就是对企业使命的精辟概括。今天，企业的使命除了顾客价值、股东及员工利益之外，又多了社会责任的内容。企业组织在社会中的功能和作用，又进入了一个更高的层面;企业的价值主张，又进入了一个新境界。

03

企业文化为组织

运行和进化确定了基本规则

企业是由多个主体在一定的规则纽带联结下组成的共同体。这个共同体欲存活和演进，最重要、最核心的因素是参与者共同认可、遵守的规则，而这些规则，要么是企业文化本身，要么由企业文化衍生而来。企业是利益共同体，其组织规则的主要内容，首先有对各主体权利和责任的安排和厘定。权利意味着各主体的地位，意味着各主体不受侵犯的保障，意味着各主体保护自身利益的力量。

在企业组织的规则中，必须先确定各自的权利，然后确定各自的责任。股东有股东的权利，企业成员有企业成员的权利，共同承担对顾客、伙伴和社会的责任，同时彼此之间承担责任。企业文化中，对相关主体权利及责任的合理设定，是企业纷争减少、长治久安的基石。

其次，企业组织规则有组织内部冲突的化解、处理原则。具有张力的企业，内部必然有竞争和权力、利益冲突存在，但冲突的方式、程度以及后果需要控制在一定的边界之内。无序、恶性、无底线、不择手段、零和博弈的争斗，会严重消耗、损耗组织力量甚至危及企业生存。因此，组织规则务必提供公平、公正、公开竞争的程序平台，禁止破坏团结合作的内耗行为，设计、制定组织内部增进信任的机制和准则。

04

企业文化是组织

适应环境变化的引领因素

企业文化的功能之一， 是在企业组织中积淀一套深层次的认知密码、思维逻辑和价值倾向，帮助企业认识环境、认识自我，进而在面对内外部变化时做出应对决策。当环境发生或将发生重大的、结构性的(或“颠覆性”的)、突变性的变化时，不仅战略要变，其背后的企业文化也要变。

从适者生存的角度看，企业价值观体系和认知方式(思维方式)与时俱进，引导、驱动企业适应新的环境，既是企业文化最重要的功能之一，也是企业文化应有的特质。人类学家发现，决定人类部落、种群(社会)兴衰成败的因素，除了自然因素如气候、灾难、地理位置等，最重要的是环境变化之际、历史拐弯之时的文化选择。例如，有的古老部落坚持杀人祭祀，致使人口减少，从而在部落征伐中被灭绝。有的社群在自然条件恶化、收成减少的情况下，不改变奢侈性消费，亦无开发新的生产力体系的愿望，最终所有成员饿毙旷野。

企业组织中也有类似情形。尤其是在当下互联网时代、新的工业革命方兴未艾之际，文化选择错了，企业的进化就有可能停滞甚至中止(生命力萎缩并走向衰亡)。文化的动态适应性，是企业生命力显著、重要的标志。

如果用一个词概括企业组织最重要的价值主张，我认为应该是“关爱”，包括对顾客的关爱、对社会的关爱、对组织成员的关爱。它是理性和情感的交融(内在逻辑是法理情)。使命感是关爱的集中体现，合理的组织规则以及文化的动态适应，是关爱的理性形态。它不是不讲原则的庸俗之爱，亦不是不讲大局的狭隘之爱，更不是优柔寡断、纵容姑息的妇人之仁，而是从企业共同体和社会整体角度的大仁大义大爱。以爱为旗、爱意浓厚的企业，在进化的漫长、艰辛过程中，最有可能成为优胜者。

注：本文摘编自《企业进化：长期战略地图》，机械工业出版社，已获授权，如有其他问题，请后台联系解决。